Vorheriger Artikel Nächster Artikel

Der sexy Arbeitgeber: Recruiting-Maßnahmen für Startups und KMU

Aus dem
t3n Magazin Nr. 35

03/2014 - 05/2014

Jetzt kaufen

Wie gewinne ich die Talente von morgen? Diese Frage beschäftigt in Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels immer mehr Unternehmen – und uns in der Themenwoche Karriere. Während etablierte Konzerne und Beratungshäuser traditionell mit gutem Ruf und hoher Bezahlung locken, stehen auch kleine und mittelständische Unternehmen im „War for Talents“ keineswegs mit leeren Händen da. Ein Überblick.

Der sexy Arbeitgeber: Recruiting-Maßnahmen für Startups und KMU

Der sexy Arbeitgeber. (Foto: monkeybusinessimages / iStock)

Wer nicht mit großen Namen und Gehältern aufwarten kann, überzeugt am besten mit innovativen Arbeitsbedingungen. Denn immer mehr Arbeitnehmer suchen über Titel und Gehaltsscheck hinaus einen Arbeitgeber, der ihre individuellen Präferenzen berücksichtigt und ihnen einen erfüllten Arbeitsort bietet. Diesen Wandel am Arbeitsmarkt sollten kleinere Unternehmen als Chance begreifen. Sie sind flexibel und passen sich neuen Marktbedingungen oft wesentlich schneller an – Qualitäten, die sie nutzen können, um sich am Arbeitsmarkt zu positionieren.

themenwoche_karriere_

Selbstbestimmung und Verantwortung

Am Anfang steht die Auseinandersetzung mit der eigenen Zielgruppe. Arbeitnehmer aus der Generation Y (ab Jahrgang 1981) legen ihren Entscheidungen ein grundsätzlich anderes Werteverständnis zugrunde als die der Generation X (vor 1981). Das Streben nach Sicherheit und einem festen Arbeitsplatz weicht in der neuen Generation dem Wunsch nach Selbstbestimmung und Verantwortung. Die Generation Y hatte nie Existenzängste – entsprechend steht sie Veränderungen in der Arbeitswelt offen gegenüber. Sie möchte ihren Arbeitsplatz aktiv mit gestalten und sieht im Unternehmen nicht mehr nur den Brötchengeber, sondern einen Ort, der sie fachlich und persönlich weiterbringen soll.

Um diese Bedingungen erfüllt zu wissen, suchen moderne Arbeitnehmer Unternehmen, die ihnen Freiraum geben, selbst Verantwortung zu übernehmen und bewusste Entscheidungen zu treffen. Sie suchen sinnstiftende Aufgaben statt große Titel. Wertschätzung spielt für sie eine große Rolle – sowohl in der Anerkennung für die erbrachte Leistung als auch in der Unterstützung bei der Weiterentwicklung. In diesen Bedürfnissen liegt ein wertvoller Hebel bei der Rekrutierung neuer Talente.

Authentische Unternehmenskultur

Unternehmen, die attraktive Arbeitsbedingungen schaffen wollen, sollten nicht bei den Maßnahmen selbst anfangen, sondern im Inneren der Organisation. Denn wenn die Unternehmenskultur grundsätzlich nicht passt, helfen auch die Äpfel und Birnen aus dem firmengesponsorten Obstkorb nicht weiter. Und ohnehin sollte es bei der Rekrutierung guter Mitarbeiter ja nicht um Gratisleistungen gehen, sondern um das Unternehmen, seine Mission und seine Kultur. Klare Unternehmenswerte bilden eine Basis für die Kommunikation und helfen dabei, das Unternehmen „anfassbar“ zu machen, auch von außen. Wer sich selbst kennt, kann besser bestimmen, welche Arbeitnehmer das Team komplettieren.

Ein Unternehmen, das diese Taktik sehr erfolgreich umgesetzt hat, ist Zappos.com. Die Grundlage des Erfolgs bilden die drei Säulen Brand (eine starke Marke bauen), Culture (Unternehmenskultur ist Priorität Nummer eins) und Pipeline (Entwicklungsprogramm für Mitarbeiter). Zappos hat abseits von den betriebswirtschaftlichen Zielen diese Säulen konstant in allen Bereichen des Unternehmens etabliert und ist damit innerhalb von zehn Jahren nicht nur zu einem der erfolgreichsten E-Commerce-Unternehmen der USA geworden, sondern auch zu einem der beliebtesten Arbeitgeber. Es braucht also Zeit, aber es lohnt sich langfristig, in seine Kultur zu investieren.

Ein Blumenstrauß an Maßnahmen

Zappos ist ein gutes Beispiel dafür, dass man im Inneren der Organisation anfangen muss, um das Interesse der Arbeitnehmer zu wecken. Aufbauend auf dieser Grundlage können nun einzelne Maßnahmen Arbeitsbedingungen schaffen, die die Unternehmenswerte widerspiegeln. Von der flexiblen Gestaltung der Karriere einzelner Mitarbeiter bis hin zu Zusatzleistungen wie Mitarbeiterrabatten, der Bezuschussung von Fahrkarten oder Mitgliedschaften im Fitnessstudio. Dabei sollte man auf Authentizität achten: Ein Unternehmen, das sich mit gesunder Ernährung beschäftigt, sollte statt Pizza eher täglich frisches Obst zur Verfügung stellen.

Konsequentes Investment in Unternehmenskultur und Mitarbeiterförderung haben Zappos zu einem beliebten Arbeitgeber gemacht (Foto: Zappos).
Konsequentes Investment in Unternehmenskultur und Mitarbeiterförderung haben Zappos zu einem beliebten Arbeitgeber gemacht (Foto: Zappos).

Startups wie Good Game Studios, Jimdo, Spreadshirt oder Ezeep bündeln diese Aufgaben bei einem so genannten Feel Good Manager. Unabhängig vom Titel ist die Schaffung eines konkreten Verantwortungsbereiches sinnvoll, denn ganz von allein stellt sich ein unternehmensübergreifendes, nachhaltiges Wohlfühlklima nur selten ein.

Immer wichtiger werden auch Arbeitsmodelle, die sich flexibel an private Umstände wie Familienplanung, Wohnortwechsel oder soziale Engagements anpassen. Alternative Arbeitsorte und -zeiten, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und eine gesunde Work-Life-Balance – die Generation Y misst diesen Faktoren eine hohe Bedeutung bei. Lösungen in diesem Bereich können von der Finanzierung eines Krippenplatzes über Homeoffice und individuelle Teilzeitregelungen bis hin zum Job-Sharing reichen.

Das Berliner Startup Tandemploy etwa vermittelt Partner für das Teilen einer Arbeitsstelle. Arbeitnehmer können ihren „Perfect Match“ für die ausgeschriebene Vollzeitstelle finden, Arbeitgeber haben die Möglichkeit, gezielt nach Job-Sharern zu suchen. Job-Sharing hat durchaus Vorteile für Unternehmen: Zwei Augenpaare sehen mehr als eins und unterschiedliche Kompetenzen in der gleichen Position können die Produktivität steigern. Wer sich auf ein solches Modell einlässt, macht sich für zusätzliche potenzielle Bewerber attraktiv.

Transparenz nach innen und außen

Die Generation Y will selbstbestimmt leben und die Welt ein Stückchen besser machen. Es motiviert sie, sich über den eigenen Verantwortungsbereich hinaus als eines Teil eines großen Ganzen begreifen zu können. Unternehmen, die transparent und offen kommunizieren, stärken nicht nur das Commitment der vorhandenen Mitarbeiter, sondern auch ihre Arbeitgebermarke für zukünftige Bewerber.

Bei Zappos etwa gibt ein öffentliches Weblog Einblicke in das Unternehmen und seine Bereiche. Selbst E-Mails vom CEO an das Team werden hier veröffentlicht. In der Offenheit auch gegenüber Außenstehenden liegt gerade für kleine und mittelständische Unternehmen eine gute Möglichkeit, Gesicht zu zeigen. Oftmals haben sie weniger Vorschriften bezüglich der Vertraulichkeit von Namen, Projekten und Zahlen zu befolgen als große Konzerne. Die Einbindung der Mitarbeiter in die Außenkommunikation, auch etwa über Social Networks, lässt sich in kleinen Teams einfacher einführen und steuern.

Wer sich als Arbeitgeber in die Karten schauen lässt, ermöglicht zukünftigen Arbeitnehmern, sich mit dem Unternehmen auseinanderzusetzen und für sich zu entscheiden, ob man zueinander passt. Ein guter Employer-Brand erweist sich oftmals als effektives Selektionstool auf Arbeitnehmerseite. Voraussetzung dafür ist aber, dass nach außen nur das dargestellt wird, was innen gelebt wird. Wer nicht authentisch ist, fällt damit früher oder später auf die Nase.

Freie Gehaltswahl?

Eine neue und recht radikale Option, den Wert der Eigenverantwortung der Generation Y zu bedienen, ist die Möglichkeit der freien Gehaltswahl. Dabei geht es nicht um das willkürliche Aussuchen einer Summe, sondern um die Anregung zur Auseinandersetzung mit dem Thema: Wie viel Geld brauche ich, um gut zu leben – und steht die Summe im Verhältnis zu dem, was ich für mein Unternehmen leiste? Dies ist ein innovativer Ansatz, der noch nicht von vielen Unternehmen etabliert wurde (wir berichteten in Heft 30 über Julian Vester zum Thema) und die Mitarbeiter stärker in die betriebswirtschaftliche Komponente einer Unternehmung einbindet. Voraussetzung: eine transparente Unternehmenskultur, die das eigene Gehalt als Kostenfaktor einschätzbar macht.

Ein alternativer Weg zu mehr Offenheit sind transparente Gehälter, wie sie etwa das Softwareunternehmen Buffer etabliert hat. Im Dezember 2013 veröffentlichte CEO Joel Gascoigne in einem Blogpost die Formel, mit der sämtliche Gehälter der Buffer-Mitarbeiter berechnet werden. Im Anschluss listete er die Gehälter der einzelnen Mitarbeiter, inklusive seines eigenen, auf.

Geben offen Auskunft über die eigenen Gehälter – und die der Mitarbeiter: Buffer-Gründer Leo Widrich und Joel Gascoigne (Foto: Scott Beale / Laughing Squid).
Geben offen Auskunft über die eigenen Gehälter – und die der Mitarbeiter: Buffer-Gründer Leo Widrich und Joel Gascoigne (Foto: Scott Beale / Laughing Squid).

Für beide Ansätze gilt: Nicht jeder kann eine derart offene Gehaltspolitik einführen. Neben Unternehmenswerten und -kultur kommt es hier auch auf die Art der Organisation an. Bei Betrieben, die viele vertriebsorientierte Mitarbeiter einstellen, könnte die Festlegung auf ein bestimmtes Gehalt eher demotivierend wirken. Bei Unternehmen mit sehr klaren Karrierepfaden kann es sich positiv auswirken, Gleichstellung im Team erzeugen und ein Anreiz sein, die Karriereleiter schneller zu erklimmen.

Fazit

Soll ich meinen Arbeitnehmern nun also ermöglichen, sich ihr Gehalt selbst auszusuchen? Bereits die Frage ist falsch. Denn dies kann nur in Abstimmung mit dem jeweiligen unternehmerischen Selbstverständnis entschieden werden. Arbeitsbedingungen und Feel-Good-Maßnahmen können nur dann die passendsten Kandidaten anziehen, wenn sie die eigenen Strukturen, Werte und Zielsetzungen widerspiegeln.

Eine sichtbare und authentische Unternehmenskultur ist immer öfter ausschlaggebend dafür, ob ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber empfunden wird oder nicht. Kleine und mittelständische Unternehmen haben dank Flexibilität und Individualität einige Trümpfe in der Hand – sie sollten sich trauen, diese auch auszuspielen.

Links und Literatur

Softlink 3432
  1. 1 https://www.tandemploy.com
    Job-Sharing-Plattform Tandemploy
  2. 2 http://blogs.zappos.com
    Zappos.com Unternehmensblogs
  3. 3 http://t3n.me/buffer_open_salaries
    Buffer-Blogpost zu transparenten Gehältern
Abonniere jetzt t3n-News über WhatsApp und bleib mobil auf dem Laufenden!
t3n-News via WhatsApp!
Vorheriger Artikel Zurück zur Startseite Nächster Artikel
4 Antworten
  1. von OpenObserver am 22.08.2014 (14:00 Uhr)

    >>Die Generation Y hatte nie Existenzängste – entsprechend steht sie Veränderungen in der Arbeitswelt offen gegenüber.<<

    Soll das ein Witz sein? Ich hoffe doch das dies ein Witz ist.

    Antworten Teilen
  2. von co am 22.08.2014 (15:10 Uhr)

    Ich hoffe doch, dieses Szenario wie oben auf dem Bild mit einer TT-Platte neben dem Schreibtisch gibts nicht wirklich. Start Up und hip und so hin oder her, aber da kann man nicht arbeiten

    Antworten Teilen
  3. von Daten für Alle am 22.08.2014 (16:33 Uhr)

    Man kann auch nur Gehalts-Bestandteile (Stundenlöhne) und Gründe für Abzüge/Zuschläge veröffentlichen aber dann nicht die einzelnen Mitarbeiter und ihre Trink-Gelder bzw. Boni oder gearbeiteten Stunden benennen.
    Das ginge also schon einiges Trickreicher als volles Outing.

    - Lohnverteilung (auch in Gruppen, Dezilen o.ä.)
    - erworbene Rentenansprüche pro Jahr
    - Fluktuationsrate
    - Übernahme-Quoten, Gehalt nach Lehre oder Studium
    - ...
    sind eigentlich Werte welche Finanzamt, Datev, Steuerberater (die haben oft ja mehr als einen Kunden), Krankenkassen (ca. 15% Beitrag), Rentenkassen (ca. 19% Beitrag), Arbeitsministerium(1,9% Arbeitslosen-Beitrag) und natürlich die Arbeitgeber kennen und statistisch verbreiten könnten.
    Schade um diese Informationen.
    Gewerkschaftsmitglieder zahlen m.W. bei manchen Gewerkschaften auch einen Anteil vom Lohn.

    Krankenkassen und Rentenkassen sollten eigentlich kein Interesse haben, das Leute nach dem Studium keine Arbeit haben oder nach der Lehre noch mal was anderes lernen müssen.
    Die Arbeitgeber und Individuen muss man dafür überhaupt nicht benennen. Die Statistik reicht ja völlig um zu sehen wo man in der Menge selber steht.

    Antworten Teilen
  4. von frank am 23.08.2014 (16:42 Uhr)

    Ich finde den Artikel leider etwas undifferenzierter Blick auf große und amerikanische Unternehmen.


    Klare Karreriepfade, etc gibt es nur in wenigen Startups, weil erst ab einer gewissen Größe so ab 30 Mitarbeitern eine eigene Personalverantwortliche oder Feelgoodies eingestellt wird. Davor machts die Teamassistenz irgendwie mit und da ist dann nichts mit Pfaden.

    Deutsche Startups sollten lieber über Mitarbeiterbeteiligungen nachdenken, da das Gehalt i.d.R. nicht berauschend ist. Da sind die Amis viel weiter als wir. Ein Produkt aufbauen kostet Zeit und Energie. Die Leute sind langfristig motivierter wenn es ihr Ding / ihr Unternehmen ist. Leider sind viele Gründer da zu knausrig.

    Antworten Teilen
Deine Meinung

Bitte melde dich an!

Du musst angemeldet sein, um einen Kommentar schreiben zu können.

Jetzt anmelden

Alle Hefte Jetzt abonnieren – für nur 35 €

Kennst Du schon unser t3n Magazin?