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Wie eine moderne Unternehmenskultur das Recruitment fördert

Aus dem
t3n Magazin Nr. 29

09/2012 - 11/2012

Employer Branding ist ein Buzzword geworden. Weil es heute die Bewerber sind, die fragen: „Warum sollte ich mich ausgerechnet für den Job bei Ihnen entscheiden?“, müssen sich Unternehmen mehr denn je als attraktive Arbeitgeber positionieren. Gerade den heiß umkämpften ITlern, Online Marketern und Managern muss eine überzeugende Entscheidungsgrundlage geboten werden. Doch wie gelingt das?

Wie eine moderne Unternehmenskultur das Recruitment fördert
recruitment Was so einfach klingt, ist in Wahrheit jede Menge Arbeit. Viele Unternehmen machen sich nie grundlegend Gedanken darüber, wofür sie eigentlich stehen, wie die Mitarbeiter ticken sollten, die sie suchen, und was sie ihnen in Sachen Entwicklung, Verantwortung und Kultur eigentlich anbieten können und wollen. Schlimmer noch: Viele Unternehmen kommen gar nicht auf die Idee, ihre Zielgruppe einfach zu fragen, was ihnen wichtig wäre. Das ist umso fataler, weil bestimmte Spezialisten in digitalen Berufsfeldern so rar gesät sind, dass sie sich ihre Jobs aussuchen können. Die Verhandlungsmacht liegt mittlerweile auf Seiten der Kandidaten und nicht selten gehen Unternehmen Kompromisse ein, die noch vor einigen Jahren undenkbar gewesen wären. Teilzeitmodelle, Home-Office-Regelungen, Sabbaticals, Prämien für schnell unterschriebene Verträge und flexible Urlaubsregelungen gehören dazu.

Orientierung an den eigenen Werten

Eine Arbeitgebermarke steht und fällt mit den Werten, die einer Unternehmenskultur zugrunde liegen. Wo Loyalität von der Mehrheit des Teams als zentral angesehen wird, sollte nach Bewerbern gesucht werden, die Job-Hopping nicht zum persönlichen Prinzip erklärt haben.

Bedeutet das für Unternehmen, noch stärker auszusortieren und auf dem begrenzten Arbeitskräftemarkt auch noch danach zu schauen, dass die Werteebene passt? Um dann sogar noch individuelle Vergütungs-, Urlaubs- und Arbeitzeitmodelle zu stricken?

Unbedingt! Und zwar nicht nur, weil das eine langfristigere Passgenauigkeit sichert als sich ausschließlich auf Fachkompetenzen zu verlassen. Fachkompetenz lässt sich im Zweifel erlernen und entwickeln, während persönliche Werte vom Unternehmen kaum modifizierbar sind.

Employer Branding hat daneben auch einen ganz marktorientierten Sinn: Die heute am meisten gesuchten Spezialisten sind nicht auf dem freien Markt und suchen in den allerseltensten Fällen nach Jobs. Posting, Anzeigen und Messen sind also – zumindest bei der Suche nach Spezialisten mit Berufserfahrung im Online-Bereich – verschwendetes Geld.

Aufbau eines Experten-Netzwerks

Unternehmen sollten eine Präsenz zu entwickeln, die potenzielle Mitarbeiter dort abholt, wo sie sich ohnehin aufhalten: durch Fachbeiträge in Blogs und Magazinen, die nicht vordergründig auf Job-Optionen hinweisen. Durch eine unterhaltsame und prägnante Präsenz in den Sozialen Medien, die für die avisierten Kandidaten auch thematisch spannend ist.

„Passives Recruiting“ kann man das auch nennen oder schlicht: permanenter Austausch mit potentiellen Mitarbeitern und Fachkräften, die man (irgendwann einmal) brauchen könnte. Ein solcher Austausch hat nicht nur den Vorteil, dass man Talente und Spezialisten im eigenen Netzwerk hat und quasi „nur“ zuschlagen muss, wenn sie an eine berufliche Neuorientierung denken. Gleichzeitig gewährleistet der Austausch mit Digital Natives und den gesuchten Experten, dass das Unternehmen ein Ohr am Markt hat und in der Organisationsgestaltung zukunftsfähig bleiben kann.

Worauf Unternehmen achten müssen, um ihre Kultur zu stärken, erfahrt ihr auf der zweiten Seite dieses Artikels.

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