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E-Recruiting: Wie Unternehmen den War on Talents gewinnen

E-Recruiting: Wie Unternehmen den War on Talents gewinnen

Der Kampf um die kreativen Köpfe, der sogenannte „War on Talents“, stellt die Unternehmen vor neue Herausforderungen. Haben sich die Kreativen früher direkt bei den Unternehmen beworben, geht heute der Trend in die umgekehrte Richtung. Beim E-Recruiting müssen Unternehmen im Social Web aktiv werden, wenn sie Talente für sich gewinnen wollen.

E-Recruiting: Wie Unternehmen den War on Talents gewinnen

E-Recruiting: Unternehmen müssen sich bewegen

Mit dem rasanten Aufstieg der digitalen Welt des Internets haben sich für Unternehmen zahlreiche Dinge grundlegend geändert. Vor noch nicht allzu langer Zeit standen die Unternehmen vor der Frage, ob und wenn ja, wie sie sich im Social Web engagieren sollten. Die meisten Unternehmen haben dies mittlerweile mit einem Ja beantwortet, auch wenn es bei der Umsetzung noch an mancher Stelle hapert. Wer immer noch Argumente für eine Präsenz im Social Web braucht, beispielsweise um die Chefetage von der Sinnhaftigkeit entsprechender Ressourcenplanungen zu überzeugen, der sollte sich mit aktuellen Trends im Bereich E-Recruiting beschäftigen.

E-Recruiting löst die klassischen Print-Stellenanzeigen mehr und mehr ab. (Foto: Tax Credits / flickr.com, Lizenz: CC-BY)

Zum einen gibt es da den auch schon als „Bewerbung 2.0“ betitelten Trend der umgekehrten Bewerbung, bei dem Personen die Verfügbarkeit ihrer Arbeitskraft im Social Web verkünden und auf Angebote warten. Wer heute gut vernetzt ist und beispielsweise einen Job im Social-Media-Bereich sucht, der schaut nicht mehr in die Stellenanzeigen seiner Tageszeitung, sondern schreibt einen Blogbeitrag und verteilt ihn über seine Kanäle ins Social Web. Die Erfahrungen der Kreativen sind durchaus positiv, wie uns Christine Heller in einem Interview berichtet hat.

Unternehmen, die selbst nicht im Social Web agieren, werden solche kreativen Köpfe sehr wahrscheinlich auch nicht für sich gewinnen können, weil sie diese gar nicht wahrnehmen können.

Um Wahrnehmung geht es auch in einem weiteren Beispiel aus der Praxis. Im Januar 2013 startete das Touristikunternehmen TUI ein neues Corporate Blog. Im Unterschied zu einem herkömmlichen Unternehmensblog geht es beim TUI-Azubiblog nicht um die Verbreitung von Unternehmensinformationen im Sinne der Brand Awareness, sondern allein um die Bereitstellung von Informationen zu den zahlreichen Ausbildungsberufen, die es bei der TUI gibt. Motor für die Aufstellung des Blogs war dabei die Personalabteilung, denn die hatte zunehmend Probleme bei der Besetzung von freien Ausbildungsplätzen. Gesucht wurde also nach einer Möglichkeit, die breite Palette der Berufsbilder möglichst zielgruppengetreu darzustellen. Das Ergebnis ist ein Corporate Blog, das von Azubis für angehende Azubis geschrieben wird.

Talente sind heute begehrter denn je

Das Internet hat, wie eingangs erwähnt, für zahlreiche Veränderungen gesorgt. Dazu gehören auch neue Berufsbilder wie Community-Manager, Web-Designer oder PR-Manager. Die Zahl der zunehmenden Stellen sorgt dabei schnell für ein Ungleichgewicht, gerade wenn es um Senior-Stellen geht. Das stellt Unternehmen dann gleich vor mehrere Probleme: Zum einen müssen oftmals neue Arbeitsbereiche geschaffen werden, weil die digitale Kommunikation im Idealfall eine eigenständige Abteilung darstellt. Zum anderen sorgt die Knappheit der kreativen Köpfe für einen War on Talents, also einen großen Wettstreit mit anderen Unternehmen, die noch nicht mal direkte Konkurrenten sein müssen, um die besten Kreativen.

In der Recruiting-Trends-Studie 2013 des Centre of Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main erwarten die befragten Unternehmen, dass bereits mehr als ein Drittel aller freien Stellen nur schwer zu besetzen sein werden. Neun von zehn Unternehmen sind zudem davon überzeugt, dass es zukünftig noch schwerer werden wird, geeignete und qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Dabei spielt auch die veränderte Arbeitssozialisation der Arbeitnehmer eine zunehmende Rolle, denn bei den vakanten Stellen handelt es sich nicht nur um neu geschaffene Positionen, sondern auch um Stellen, die aufgrund von Kündigungen neu besetzt werden müssen. Der Wechsel des Arbeitsplatzes gehört heute zur Normalität und stellt gerade für die gesuchten Talente kein Problem mehr dar.

Neben einer adäquaten Bezahlungen spielen für die kreativen Köpfe im Bereich Social Media auch Faktoren eine Rolle, um die sich Unternehmen bisher zum Teil nur sehr unzureichend bis gar nicht gekümmert haben. Wie ist die Sichtbarkeit, die Wahrnehmung und die Reputation eines Unternehmens oder einer Marke im Social Web? Wie ist es um die Kommunikationskultur im Unternehmen bestellt? Gibt es beispielsweise eine interne Vernetzungsmöglichkeit, die über eine ausgedruckte Telefonliste hinausgeht?

Unternehmen, die in den letzten Jahren eine klare Social-Business-Strategie gefahren sind, haben hier heute deutliche Vorteile. Die Generation Facebook ist mit Vernetzung und dem Prinzip der Share-Economy aufgewachsen und erwartet diese Kommunikationskultur auch von einem potentiellen Arbeitgeber. Diese veränderte Erwartungshaltung gilt zudem nicht nur für die kreativen Köpfe, sondern auch für viele andere Berufsbilder.

Zudem spielt der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeitmodellen und verteilter Arbeit im Home Office eine immer größere Rolle. Auch in diesem Bereich hat das Umdenken in vielen Unternehmen noch nicht ausreichend stattgefunden, so dass einzelne Unternehmen mit entsprechenden Angebote klare Wettbewerbsvorteile haben.

E-Recruiting-Tipps für Unternehmen

Recruiting funktioniert heute anders als noch vor wenigen Jahren und darauf müssen sich Unternehmen einstellen. E-Recruiting-Experte Jan Kirchner gibt dazu folgende Strategietipps:

Employer-Branding: Unternehmen positionieren sich im Web mithilfe von Blogs, Social Networks und PR-Arbeit als positiv besetzte Arbeitgebermarke und werde im Idealfall zum Wunscharbeitgeber der Talente.

Klassische Personalwerbung: Offene Stellen werden über eine Karriere-Webseite oder eine Facebook-Karrierepage verbreitet und bei Stellenbörsen gepostet.

Active-Sourcing: Gerade bei sehr spitzen Anforderungsprofilen werden nur selten passende Bewerber von sich aus auf ein Unternehmen zukommen. Daher muss das Unternehmen potentielle Kandidaten über die sozialen Netzwerke selbst aktiv ansprechen.

Ergänzend dazu könnte man den Unternehmen noch den Tipp geben, sich auch außerhalb des Social Webs, das heißt auf speziellen Events, auf Personalsuche zu gehen. Themen-BarCamps bieten sich hier ebenso an wie Konferenzen mit Raum für Networking. Auch die Einbeziehung der eigenen Mitarbeiter kann maßgeblich zum Erfolg betragen.

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Eine Antwort
  1. von Andy am 23.04.2013 (11:50 Uhr)

    Im Rahmen meines Studiums recherchiere ich derzeit Vor- und Nachteile von E-Recruiting. Einige fand ich u.a. auf http://www.headhunter-light.de/e-recruiting-vorteile-kurz-und-knapp/. Unter anderem wird auch die Minimierung des Verwaltungsaufwands der Personalabteilung als Vorteil aufgeführt. Aber ist es nicht so, dass sich auf Online-Stellenangebote deutlich mehr Menschen bewerben, da sie häufiger gesichtet werden? Macht es bei gewissen Positionen nicht mehr Sinn, diese weiterhin in Zeitschriften wie der der FAZ, Süddeutschen, Frankfurter Allgemeine zu drucken?

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