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Karriere

Fachkräftemangel? So erhöhen Unternehmen ihre Chance, Talente zu finden

    Fachkräftemangel? So erhöhen Unternehmen ihre Chance, Talente zu finden

Talente finden. (Foto: Shutterstock.com)

Ihr seid auf der Suche nach neuen Fachkräften für euer Team? Wir zeigen euch sechs kreative Wege, um trotz Fachkräftemangel die richtigen Talente zu finden.

Fachkräftemangel: In Teilen hausgemacht?

Immer mehr Unternehmen suchen händeringend nach Fachkräften, um ausgeschriebene Stellen zu besetzen. So weit, so bekannt. Dass der Erfolg dabei oft ausbleibt, könnte allerdings auch an der mangelnden Kreativität vieler Arbeitgeber liegen. Denn mit einer 0815-Stellenausschreibung auf einem Mainstream-Portal erreichen sie heute nur noch in den seltensten Fällen die richtige Zielgruppe.

Wir stellen euch sechs flankierende Maßnahmen vor, die nicht unbedingt teuer sind – und euch trotzdem dem nächsten Wunschkandidaten näher bringen.

So erhöht ihr eure Chancen, passende Bewerber zu finden

1. Steckt Liebe in euren Online-Karrierebereich

Viele Karriereseiten kommen bieder daher. Die  von Esri nicht – definitiv einen Blick wert! (Screenshot: t3n)
Viele Karriereseiten kommen bieder daher. Die von Esri nicht – definitiv einen Blick wert! (Screenshot: t3n)

Potenzielle Bewerber sollten von der Online-Präsenz eines Unternehmens überzeugt und nicht abgeschreckt werden. Da ist es nicht gerade hilfreich, wenn der Karrierebereich – oder sogar der gesamte Web-Auftritt – offensichtlich stiefmütterlich behandelt werden.

Eine technisch saubere Ausführung und Erreichbarkeit von allen Endgeräten aus sind heute Pflicht. Die Kür ist ein inhaltlich und optisch ansprechendes Konzept, das Interessenten zum Stöbern einlädt und einen sympathischen ersten Eindruck eures Unternehmens vermittelt. Bertelsmann beispielsweise hat mit „Create your own career“ einen eigenes Karriere-Portal, das als Zugang zu allen Unternehmen der Gruppe fungiert. Und auch diese sechs Unternehmen machen vor, wie es geht.

2. Formuliert eine überzeugende (!) Stellenbeschreibung

Seid in eurer Stellenbeschreibung so präzise wie möglich. Welche Aufgaben warten auf den neuen Mitarbeiter? Wie groß ist das Team, in dem er arbeiten wird? Welche Tools und Prozesse werden am häufigsten zum Einsatz kommen und welche Fertigkeiten sind absolut unabdingbar? Schreibt keinen seitenlangen Forderungskatalog, aber beschreibt, vor welche Herausforderungen ihr das neue Teammitglied stellen werdet, sodass es sich ein konkretes Bild von dem Job machen kann.

Darüber hinaus solltet ihr nicht nur fordern, sondern auch genau beschreiben, was ihr selbst anzubieten habt. Hier wünschen sich die potenziellen Bewerber übrigens auch mehr Kreativität und weniger Erwartbares, wie etwa t3n-Leser eltuctuc schreibt:

„Angaben wie: motiviertes Team, flache Hierarchien, helle Büroräume, abwechslungsreiche Arbeit, attraktive Vergütung sind erstens eh in fast jeder Ausschreibung drin und deshalb schon fast belanglos und zweitens setze ich sie persönlich irgendwie schon voraus.“

Ein Buzzword-Feuerwerk aus Begriffen wie „innovationsfreudiges Umfeld“, „vielfältige Einsatzgebiete“ und „partnerschaftliche Zusammenarbeit“ solltet ihr euch also lieber sparen.

3. Feilt an eurem Employer-Branding

Um in der „Wir-bieten“-Sektion eurer Stellenanzeige vernünftige Angaben machen zu können, müsst ihr ein klares Arbeitgeberprofil entwickeln. Was prägt die Atmosphäre in eurer Firma? Welche Benefits bietet ihr Mitarbeitern? Auch hier gilt: keine Buzzwords, sondern überlegte Maßnahmen, die ihr so konkret wie möglich kommuniziert.

Das Thema Employer-Branding ist natürlich komplex und geht weit über die Selbstbeschreibung eines Unternehmens hinaus. Aber auch Firmen mit kleinem Recruiting-Budget können sich an der einen oder anderen Maßnahme versuchen. In diesem Artikel stellen wir fünf aktuelle Trends aus dem Employer-Branding, an anderer Stelle beschreiben wir, wie sich Mitarbeiter in das Employer-Branding einbinden lassen.

4. Probiert neue Stellenportale aus

Developer-Datenbank Honeypot.io.
Developer-Datenbank Honeypot.io.

Monster und Stepstone sind längst nicht die einzigen Stellenportale in Deutschland. Je nachdem, welche Zielgruppen ihr erreichen wollt, steht ein ganzes Battaillon an Talent-Vermittlern bereit. Wer vor allem nach Young Professionals sucht, kommt an absolventa.de kaum vorbei. Spezielle Jobbörsen für Tech-Talente gibt es mit HIRED, Honeypot, 4scotty oder Nerdle auch schon eine ganze Reihe, und auch t3n hat eine eigene Jobbörse für Tech- und Medien-Afficionados. Ist der Standort des künftigen Mitarbeiters egal, sollten auch internationale Recruiting-Börsen und Remote-Work-Portale wie weworkremotely.com berücksichtigt werden.

5. Werdet in Fach-Communities aktiv

Um gerade in technisch geprägten Umfeldern als attraktiver Arbeitgeber aufzufallen, sollten Unternehmen sich verstärkt in den entsprechenden Communites engagieren. In der Startup-Szene ist das längst gang und gäbe: So fördert Etsy beispielsweise Programmierkurse für Frauen, um nach und nach mehr Entwicklerinnen in sein Team zu holen, und CTO Kellan Elliott-McCrea ist regelmäßiger Gast auf Entwickler-Konferenzen. Beim Bits-and-Pretzels-Gründerfestival in München stand auch Rocket-CTO Christian Hardenberg auf der Bühne. So machen die Unternehmen sich nicht nur in Fachkreisen einen Namen, sondern kommen auch mit Influencern und eventuell sogar schon mit interessanten Job-Kandidaten in Kontakt.

Etsy-CTO Kellan Elliot-McCrea ist ein häufiger Gast bei Fach- und Netzwer-Veranstaltungen. (Foto: ogimogi / flickr.com, Lizenz: CC-BY)

Wer nicht zu den entsprechenden Konferenzen fahren kann oder will, kann auch eine Nummer kleiner denken: Zum Beispiel gibt es in fast jeder größeren Stadt thematische Stammtische, Netzwerk-Treffen oder Barcamps. Wer gar nicht fündig wird, kann darüber nachdenken, selbst eins zu organisieren.

6. Setzt auf die eigenen Mitarbeiter

Auf der Suche nach Talenten müsst ihr nicht immer in die Ferne schweifen. Wer seine eigenen Mitarbeiter in die Strategien zur Unternehmensentwicklung einbindet, profitiert gleich mehrfach: zum einen, weil sie die offenen Stellenangebote auch in ihren eigenen Netzwerken verbreiten und vielleicht sogar persönliche Referenzen aussprechen können. Dieser Weg hat sich als besonders effektiv erwiesen: Laut einer Studie aus 2014 führen sieben Empfehlungen im Schnitt zu drei Einstellungen. Firmen wie Adidas, Ernst & Young oder PricewaterhouseCoopers setzen schon auf entsprechende Programme. Mit firstbird gibt es sogar ein Startup, das eine technische Plattform für solche Mitarbeiterempfehlungsprogramme anbietet.

Zum andern aber finden Unternehmen nicht selten gerade in den Reihen der eigenen Mitarbeiter die passenden Kandidaten für vakante Stellen: Gerade Führungsposten sind schwierig zu besetzen, da neben der fachlichen Expertise und Erfahrung hohe soziale Kompetenzen und ein Gespür für die Dynamik im Team nötig sind. Nicht selten zahlte es sich hier aus, den eigenen Nachwuchs entsprechend gefördert und gecoacht zu haben.

Fachkräftemangel: Unternehmen sollten realistische Erwartungen haben

Generell sollten Unternehmen den Fehler vermeiden, potenzielle Kandidaten mit den Top-Mitarbeitern zu vergleichen, die schon im Unternehmen angestellt sind. Denn ob ein neuer Mitarbeiter sich zu einem solchen Zugpferd entwickeln wird, ist kaum im Vorhinein absehbar.

Ihr solltet daher nicht nach einer Kopie eurer Top-Talente suchen, sondern Kandidaten ausfindig machen, denen ihr ein gutes Potenzial bescheinigt und die vom Sozialverhalten und der Einstellung her gut ins Team passen. Damit habt ihr den besten Grundstein gelegt.

Finde einen Job, den du liebst

5 Reaktionen
Rhea
Rhea

Ergänzend zu diesem Thema gibt es auch eine interessante Studie die unter Fachkräften die wichtigsten Punkte herausgefunden hat die Unternehmen erfüllen sollten.
Somit sind für Fachkräfte bei Arbeitgebern besonders wichtig:
(1) Wochenarbeitszeit, (2) Standortattraktivität, (3) Jobsicherheit und (4) „weiche“ Faktoren.
Quelle: http://studitemps.de/magazin/absolventen-gewinnen-und-binden-gehalt-ist-nicht-alles/

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Immerdabei
Immerdabei

Wie Lars, finde ich den vorletzten und auch letzten Satz sehr vernünftig und vermisse diese Einstellung bei Unternehmen sehr. Ich versuche derzeit in einem anderen Unternehmen im Online Marketing stärker Fuß zu fassen, da ich es bei meinem derzeitigen Arbeitgeber nicht in der Weise kann wie ich es gerne wollen würde. Mir fehlt auch daher einiges an Fachwissen, vieles konnte ich mir aber schon selbst ganz gut aneignen. Ich bekomme einige Einladungen zu Vorstellungsgesprächen aber letztlich fehlt dann immer doch die Erfahrung...

Eine Chance für jemand der richtig Bock auf die Materie hat und sich auch privat richtig viel damit beschäftigt, ist nicht drin...

lg

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Qualität
Qualität

Zeitgleich läuft eine Entlassungswelle in vielen Unternehmen...
M$ entlässt tausende Fachkräfte und jedes Quartal gibts neue Zahlen...
Der Fachkräftemangel ist vorbei. Aber vielleicht werden die 30jährigen durch 20jährige ersetzt.

Manche Ausschreibungen sind ja auch Fake. Das Arbeitsamt sollte glasklar eine pro Ausschreibung eine ewige Stellen-ID fordern und darüber kann jeder per Mausklick dank Microformaten gleich sehen wie hoch die Fluktuation und Gehalts-Verteilung ist. Auch würde man erkennen ob es Fakes sind.
Dann kriegt jede Firma was sie verdient...
Gutes zu Gutem. Schlechtes zu Schlechtem. Gleiches zu gleichem. Mainstream zu Mainstream.

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Peter
Peter

Mich schreckt der mangelnde Einfallsreichtum auch brutalstmöglich ab. Immer wieder die gleichen ausgelutschten Stereotypen vom hippen Großstadtleben. Boah, ne. Man könnte meinen, die Personaler beziehen ihre Branchen- und Menschenkenntnis ausschließlich aus irgendwelchen US-Serien. Nein, Arbeit direkt in der City, zwanghafte "we-are-family-team-events" und ein eigenes iPhones interessiert mich null. (Was nicht heißt, dass ich 'ne spontane Einladung zum Bierchen am Grill ausschlagen würde.) Aber so eine Ausschreibung fliegt gleich unterm Radar durch. Und hey - durch Gespräche mit anderen Devs weiß ich endlich, dass ich kein Einzelfall bin! Liebe Personaler, spannender fände ich, wie z.B. mein künftiger Arbeitsplatz aussieht (Foto!), wer die künftigen Kollegen sind, was DIE sich von mir erwarten, fester Rückmeldetermin ob Interesse oder nicht (wird von mir ja auch verlangt), Gehaltsvorstellung seitens Unternehmen und und und

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Lars
Lars

Den vorletzten Absatz finde ich besonders wichtig. Bei vielen Stellenausschreibungen wird die Eier-legende-Wollmilchsau am besten ohne Hobbies und Familie gesucht. Man muss den Leuten einfach ein Chance geben.

Was mir über die Jahre aufgefallen ist: Gute Programmierer können sich leicht in neue Sprachen oder Frameworks einarbeiten. Somit braucht man nicht zwangsweise ein 100% Match. Es muss auch nicht immer ein Studierter sein; Informatiker mit Ausbildung und Erfahrung können auch eine sehr gute Alternative sein. Auch ältere Arbeitnehmer können das Team bereichern; wir haben einige 50+ und 60+ im Team, die besonders in stressigen Situationen unsere Felsen in der Brandung.

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