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Karriere

IT-Recruiting: So lass ich mich gerne aufreißen

    IT-Recruiting: So lass ich mich gerne aufreißen

Bitte ohne Anmachsprüche. (© contrastwerkstatt - Fotolia.com)

IT-Recruiting. Warum ich die meisten Angebote direkt wieder lösche, über den „War for Talents“, schlechte Anmachsprüche und warum IT-Talente umgarnt werden wollen. Ein Kommentar.

Früher™ war ein Angebot eines Headhunters fast schon eine Ehre. Heute handelt es sich dabei größtenteils um Spam – und das ist traurig. Kurz gesagt kann man IT-Recruiting mit einer Romanze vergleichen: Interesse muss gezeigt und kommuniziert werden, man ist höflich und unterhält sich darüber, wie man sich die gemeinsame Zukunft vorstellt und was man zusammen machen möchte. Eben alles, damit eine langfristige Partnerschaft angestrebt werden kann.

Leider ist die Masse an IT-Recruitern eher mit einem Haufen Halbstarker in Discos vergleichbar: Ein „Ey, ficken?!“ reicht im IT-Recruitment einfach nicht aus – oder bin ich vielleicht zu romantisch? Ich weiß es nicht.

IT-Recruiting: Nein, danke!

Vor kurzem habe ich eine E-Mail erhalten mit dem Betreff: „Visionary Startup needs your Poten ...“ Zuerst dachte ich, dass es sich um eine Hipster-Variante von Viagra-Spam handelt, aber nein, es war ernst gemeint. Im Text stand eigentlich nur, dass ich empfohlen wurde (es wurde aber kein Name genannt), und ob ich an einem Job interessiert sei. Drei Absätze lang wurde mir erklärt, dass ich der ideale Kandidat für die Position sei und wenn ich Interesse, IT studiert, Erfahrung mit HTML5 und CSS3 hätte, solle ich mich doch bewerben.

Den „War for Talents“ gewinnt man nicht mit Massenabfertigung.

Echt jetzt? Da sitzt jemand und tippt drei Absätze runter ohne Anforderungen oder sonstige Informationen über die Stelle, recherchiert meinen Namen, nur um mir mitzuteilen, dass er mein Profil nicht für eine Sekunde angesehen hat? Diese völlig generische und undurchsichtige „Wir haben einen IT-Job, bewirb dich bei uns – du sexy IT-Talent“-Masche nervt einfach nur und ich bin überrascht, dass so viele „Recruiter“ diese Methode immer noch einsetzen. Den „War for Talents“ gewinnt man nicht mit Massenabfertigung, sondern mit gezieltem Herauspicken von Spezialisten und Führungskräften. Das ist natürlich der Worst Case – aber hier meine Top-Gründe, warum ich Post von Recruitern direkt lösche.

1. Du bist Spezialist? Wir haben einen noch spezielleren Spezialisten-Job

„Haben sie Erfahrungen, wie man einen Verlag zum Thema Landwirtschaft, im Speziellen ein Magazin im Bereich ‚Landwirtschaft und Forst' im Segment ‚Bewaldung‘ monetarisieren kann? Wir hätten dafür eine Stelle zu besetzen.“ Ich habe ausgeschlagen, weil ich unsicher war, ob das Segment „Bewaldung“ in Zukunft nicht noch auf Laubbäume spezialisiert wird – und da kenne ich mich leider nicht so gut aus.

Es ist logisch, dass Spezialisten für gewisse und ernstzunehmende Probleme gebraucht werden, und das ist auch gut so. Nicht so gut ist, dass mir als Kandidat vermittelt wird, dass so eine Stelle immer vorhanden sein wird. Was passiert, wenn ich das Problem gelöst habe? Werde ich befördert, versetzt oder gefeuert? Ich werde es nie erfahren. Ich habe die Mail gelöscht.

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Warum Englisch, wenn es auch anders geht? (Screenshot: Linkedin)

2. Ich habe einen Job für dich, ich sag aber nicht, welchen

„Java Developer“ oder „Head of IT“: Das sind keine Jobbeschreibungen oder Berufsbezeichungen. Beide können so ziemlich alles bedeuten und sagen absolut nichts über den zu machenden Job aus. Bedeutetet „Head of IT“, dass ich Applikationen entwickle? Sie warte? Oder dass ich 200 Mitarbeiter führe?

Ähnlich verhält es sich beim „Java Developer“: Mache ich Webapplikationen mit JavaServer-Faces oder entwickle ich Software für Roboter in Warenhäusern? Ich weiß es nicht, und der Recruiter wahrscheinlich auch nicht.

3. Wir suchen Rockstars, Ninjas und Gurus!

Nein, ihr sucht Menschen mit einem Ego-Komplex. Dazu will ich eigentlich auch gar nicht mehr sagen. Außer vielleicht: Keiner will mit drogensüchtigen Exzentrikern, japanischen Auftragsmördern und spirituellen Lehrern verglichen werden.

Wenn, dann sag mir, dass dir meine persönliche Website gefällt – schreibt dann aber bitte nicht: „Homepage-Professional“.

IT-Recruiting: Ja, bitte!

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Fun Fact: Mein Name ist Mario. (Screenshot: Xing)

1. Ich bin kein Entwickler, deshalb solltest du mit unserem IT-Menschen sprechen

„Das technische Interview würde der IT-Abteilungsleiter führen, ich stelle nur den potenziellen Kontakt her.“ Danke. Jemand hat sich die Mühe gemacht, mich zu suchen, überlässt das technische Interview sowie die genauen Anforderungen aber jemandem, mit dem ich mich fachlich auf Augenhöhe unterhalten kann. Nur so können der Arbeitgeber und ich rausfinden ob wir zusammenpassen oder nicht.

2. Wir sehen dich als Mensch mit Fähigkeiten

„Können wir zu deinen Talenten und der Job-Position telefonieren? Wäre dir morgen recht – gerne auch nach deinem Feierabend?“ Damit legt ihr jedes „IT-Talent“ flach. Das zeigt mir, dass sich jemand mit meinem Profil auseinandergesetzt hat und in etwa weiß, wohin ich vielleicht im Unternehmen passen könnte. Alles andere kommt dem Disco-Pendant „Geile Titten!“ gleich – und darüber freuen sich nur die Wenigsten.

3. Lass uns darüber sprechen, wie wir deine unterschiedlichen Erfahrungen einsetzen können

Selbstverständlich! Wer sich die Mühe macht, meinen Lebenslauf zu lesen, und versteht, dass ich mehr bin als die letzte Position, und der darüber hinaus versucht, eine Stelle für mich zu finden, die für mich ideal ist, mit dem möchte ich gerne zusammen sein.

Schwarze Schafe gibt es überall: Masse statt Klasse

Natürlich gibt es auch ganz große Ausnahmen, die alles richtig machen und schon sehr verführerisch auftreten. Der Trend geht aber leider zu einer Massenabfertigung, getrieben vor allem von kleineren Personalbüros. Sehr gute Erfahrungen habe ich mit Inhouse-Recruitern bei größeren Firmen gemacht.

Aber es sind nicht immer nur die kleinen Personalbüros: Auch Konzerne schicken generische Anfragen und glänzen mit nichtssagenden Job-Beschreibungen. Diese Anfragen sind dabei nichts weiter als anonyme Stellenanzeigen, die auch in Zeitungen und internationalen Job-Boards geschalten werden.

Das Problem dabei? Wenn ich auf der Suche nach einem Job bin, schaffe ich es als Fußsoldat mitten im „War for Talents“, ganz alleine eine Zeitung zu kaufen und selbst zu den Stellenanzeigen zu blättern. Ich mag vielleicht ein Fachidiot sein, aber so blöd bin ich auch nicht.

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Fast so, als wäre die E-Mail leer: IT-Recruiting-Worst-Case.

Also bitte, liebe Personaler: Ihr solltet wissen, ob ich grundlegend zur Stelle passe – deswegen habe ich ja meinen Lebenslauf in den einschlägigen Netzwerken. Eine nette und einleitende E-Mail mit Informationen zur Stelle, dem ungefähren Gehalt, dem Arbeitsort und zum Unternehmen ist eigentlich schon die Verlobung. Alles andere sind billige Anmachsprüche.

11 Reaktionen
Daniel
Daniel

Hallo,

in meiner doch noch recht kurzen beruflichen Laufbahn bin ich bereits auch schon sehr oft von Headhuntern kontaktiert worden. Zu 90% kann man sagen, waren die Angebote Massen-Mails in Xing oder Linkedin, die nur oberflächlich zum Profil gepasst haben, und bei denen es offensichtlich war, dass der Recruiter sich keine grosse Mühe gemacht hatte.
Ich muss aber auch sagen, dass ich schon sehr positive Erfahrungen durch Kontaktaufnahmen von Personalern, die diese Form des Recruitings nutzten, gemacht habe - das war aber 2012/2013, für eine Beratung in Frankfurt/Karlsruhe und seit diesem Zeitpunkt habe ich das Gefühl, das die Massen-Anfragen stark zugenommen haben.
Inzwischen habe ich ein Start-up, und muss mich mit der Personalsuche ebenfalls auseinandersetzen. Sehr interessanter Artikel hier auf diesem Blog dazu im übrigen: http://t3n.de/news/startup-recruiting-deutschland-probleme-614600/

VG Daniel

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tr3nt
tr3nt

Wurde auch über XING von einem IT-Headhunter angeworben. Es soll einem das Gefühl vermitteln, man wäre der Richtige für die Stelle um dann um vier Ecken herum (nach einem Probearbeitstag) zu erfahren, dass man Kandiat 48/50 war. Man bewirbt sich also nicht mehr, das läuft heutzutage quasi rückwärts. Eine echt miese Masche.

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Frank Ockenfuss
Frank Ockenfuss

Wunderbarer Artikel und längst überfällig. :-)

Die Krönung war zuletzt eine Stellenofferte auf XING von einem Headhunter, die mit "Sehr geehrter Herr Mustermann..." eröffnet wurde.

Diesen Artikel werde ich mir für solche Fälle merken und gerne weiterempfehlen !

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Mario Janschitz

Schön, dass der Kommentar euch so gut gefällt.

Liebe Grüße,
Mario

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Fabian
Fabian

Ich glaube dem nächsten Headhunter der mal wieder mit einer Billigen Anmache kommt schicke ich diesen Link. Vielen Dank Mario, du sprichst mir aus der Seele.

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Mike
Mike

Nicht dass ich das Vorgehen und die Strategie der auf Masse-gehenden Headhunter verteidigen will, aber um zu verstehen, warum sie so vorgehen, muss man mal deren Seite einnehmen: Die Jungs und Mädels stehen unter Druck, Ergebnisse, also Kandidaten für Ihre Kunden zu bringen. Dabei zählen verschiedene KPIs für ihren Erfolg, z.B. Anzahl der identifizierten Kandidaten, Anzahl der angesprochenen Kandidaten, Anzahl der CV Rückläufe und - ideal - Anzahl der passenden Kandidaten, die dem Kunden vorgeschlagen werden.
Da es nicht um Qualität geht - und die ein unerfahrener Recruiter auch nicht einschätzen kann (siehe mangelnde technische Expertise), wird auf Masse gegangen, nach dem Motto "Hauptsache viel, wird schon eine(r) dabei sein". Und dann wird mit der Schrottflinte nach Kandidaten gesucht, also alles was „Java“ im XING oder Linkedin Profil hat, bekommt eine Anfrage oder unspezifische Email. Zeit um mal eine spezifischeren Stellentext zu erstellen oder sich mit einem Kandidaten auseinander, bleibt nicht und würde die KPIs drücken.

Von außen betrachtet, hat das ganze Spiel etwas von „Dynamit-Fischen“: Es wird sehr unspezifisch im Teich der möglichen Kandidaten „gefischt“ und „alles was hoch kommt“, dem Kunden vorgestellt. Um bei der Analogie zu bleiben, machen sich Headhunter so ihre eigenen „Jagdgründe“ und die der anderen seriös und nachhaltig agierenden Mitbewerber kaputt. Denn nach mehrmaligen Spam-Ansprachen, ist der Headhunter auf der Blacklist oder die Nachricht direkt gelöscht. Die Mitbewerber fallen schnell unter Sippenhaft. Sehr kurzfristige Sicht beim Vorgehen und hat mit nachhaltigen Beziehungen zu Kandidaten und Kunden nix zu tun.

Leider wird dieses Vorgehen aber auch von den Auftraggebern gefördert. Diese briefen den Headhunter über eine kurze Job Description hinaus nicht oder unzureichend. Über das Unternehmen, dessen spezielle Kultur, oder anderen Aspekten, die die zu besetzende Position von der bei einem x-beliebigen Unternehmen differenziert, wird in der Mehrzahl der Fälle wenig bis gar nichts berichtet.
So wird es dem Headhunter – so er/sie denn seine/ihren Job ernst nimmt und mit Engagement betreiben will – sehr schwer gemacht, Kandidaten mit weiter führenden Informationen an der Stelle zu interessieren und in einem „Story Telling“ sogar vom Unternehmen und Aufgabe zu begeistern. Wenn dann Auftraggeber (um bei der Fischfang-Analogie zu bleiben) auch noch mehrere „Angler“ parallel beauftragen, in der Hoffnung, dass hierdurch die Anzahl der Fische im Teich steigt (dieser Irrglaube ist nicht auszurotten), wird es gänzlich beliebig. Dann wird die gleiche Stelle gleich von mehreren Seiten aus angepriesen. Die Chance des Headhunters direkt im Spam zu landen steigt deutlich.

Mein Fazit und Empfehlung speziell an Auftraggeber, um in dem immer enger werdenden Markt langfristig erfolgreich zu sein : Geeignete (einen!) Headhunter mit einem technischen (Basis) Wissen beauftragen und sich Zeit nehmen diese zu briefen und diesem klar machen, dass man wenige, passende Kandidaten sehen will.

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Lars
Lars

Mario, du sprichst mir aus der Seele. Ich bin es auch leid immer so generische Anfragen zu bekommen, die den Anschein machen als wären sie persönlich.

Die Stellenbeschreibungen schwanken eigentlich zwischen zwei Extremen. Überspezialisierung bis runter zur Version der IDE die ich benutzen soll oder schwamming wie Java Entwickler. Beides stösst mich ab. Bei den Überspezialisierungen gibt es dann aber auch immer noch tolle Rechtschreibfehler, die das ganze noch absurder erscheinen lassen. Wie "du beherrst php synphony", "CCS 3 ist für dich kein Fremdwort", "Mawen Erfahrung erwünscht".

Ich verstehe nicht, warum nicht einfach mal einer diesen ganzen wir-belügen-uns-gegenseitig-Bewerbungskram sein lässt und mir anbietet für einen Nachmittag in die Firma zu kommen. Ich bring auch Kuchen oder Obst mit. Dann kann man sich zu den potenziellen Kollegen setzen und sehen was geht. Kostet garantiert weniger als eine Headhunter und gibt sicher für alle Beteiligten neue Kontakte.

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Boris
Boris

Witzig, ich bin im Marketing, aber genau diesen Trend zu Spam und nichtssagenden Mails habe ich auch beobachtet. Ganz extrem bei meinem XING Profil...dort steht eigentlich nichts als mein Name & aktuelle Position: Dennoch schwärmen mir in schöner Regelmäßigkeit Recruiter was von meinem "sehr interessanten Lebenslauf und Fähigkeiten" vor. Dann bekomme ich normalerweise Jobs in Hamburg oder Berlin angeboten, dabei bin ich in Süddeutschland sesshaft und arbeite in der Schweiz. Fail. Scheint aber mit einem Mangel an verfügbaren Bewerbern zu tun zu haben, und das ist ja eigentlich für uns eine gute Nachricht. :)

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Fachkräftemangel ist vorbei
Fachkräftemangel ist vorbei

Wer länger in den Foren ist, erkennt schnell, das das Pendel hin- und her-schwingt. Auch in der Tageszeitung z.b. Mietgesuche oder Wohnungs-Angebote werden mal mehr und weniger. Daraus sollte man lernen.
Je nach Nachfrage und Angebot sind die Recruiter/Vermittler/... mehr oder weniger freundlich bzw. aktiv wegen "Kundenschutz-Klausel" usw. Übrigens ein Begriff der trotz der täglichen Allgegenwärtigkeit bisher hier wohl bisher nicht in IT-Freiberufler-ist-so-super-toll-Berichten aufgetaucht ist.
Man erkennt schnell, das viele Berichte von Leuten mit leider zu wenig Erfahrung haben die wohl beim neuen Markt noch nicht dabei waren und die Wiederholung nicht erkennen und das dann die Gemeinschaft das alles bezahlen muss.

Callcenter-Verkäufer müssen oft auch möglichst vielen Leuten möglichst schnell möglichst viel verkaufen.

Viele halten ihre Profile nicht aktuell und wegen Abmahnungen und Trivialpatenten spare ich mir eine Unifier-"Startup"(lies Wochenend-Projekt) wo jeder seine Profile abgleichen und sehen kann wo er was vergessen hat oder unterschiedliche Verfügbarkeiten o.ä. eingetragen hat.

D.h. man muss möglichst viele Leute erreichen von denen die meisten wohl nicht passen. Hohe Zeit für Individualisierung gibts da eher nicht. Masse statt Klasse.
Fachspezifisch geschult sind viele Recruiter nicht. Geht doch auf die Cebit. Dort siehst Du wie dann Personaler nur nach Keywords matchen und oft wohl eine Woche später am IHK-Bewerber-Tag Lehrlinge für Ausbildungs-Berufe in der Produktion suchen. Bei großen Firmen muss man wohl immer erst durch die Personalabteilung und danach gehts erst um das fachliche wenn man mit den zukünftigen Kollegen zusammenkommt.
Bei Kleinen Firmen ist das zwar anders, aber es gibt wohl keine Schulungen oder Zwangs-Prüfungen die man vor einem Kredit oder vor GmbH-Prüfung machen muss um zumindest mal gehört zu haben worauf man als Chef, Vorgesetzter oder Geschäfts-Führer achten muss. Da braucht man sich nicht über die Berichte hier wundern das viel Zeit für Personalsuche draufgeht.

Elektronische Skillabgleiche wären auch schnell programmiert. Wer ein Land mit brauchbarer Rechtslage und ohne Trivialpatente kennt, kann es dort ja realisieren. Man ist ja auch nicht doof und lässt die Bewerber die Daten eintragen sondern saugt die vorhanden Profile des Bewerbers ab. Die Daten (oder z.b. Produkt-Rezensionen) gehören ja dem Bewerber. Sollten sie zumindest.

Wer sich bewerben muss, wird wohl auch motiviert, möglichst viele Bewerbungen wegzuschicken. Schlauer wäre vermutlich gezieltere Selektion.
Gleiches dürfte für die Personalsucher gelten. Wenn das Angebot aber zu klein ist, bleiben praktisch kaum Kandidaten übrig und es sieht so aus als ob man nichts gemacht hätte obwohl die Ausbeute vielleicht besser ist.
Homöopathie mit ein paar kleinen Nadeln sieht auch optisch nach weniger aus als ein riesiger Operationssaal mit 10 Assistenten und 3 Chefärzten.
Oder eine iWatch ist auch viel kleiner und viel mächtiger als ein A/B/C-Netz-Knochen von anno-dazu-mal.

Eine Frage ist aber, welchen Zweck Schein-Ausschreibungen haben. Die Verfügbarkeit und Haltbarkeit der Daten eher kurzfristig: "WinDows8-eXperte" ist ab Win10 übernächste(?) Woche eher absterbend gefragt oder auch "iOS7-eXperte" oder "Mavericks-Master-Modelizer" oder "Yosemite-Yumbo-Architect"... Auch sind die Leute ja nicht jahrelang arbeitslos so das die Halbwertszeit der Daten recht kurz ist und man ständig neue preisgünstige Absolventen von der Uni braucht. 10% der Daten verfallen eh jedes Jahr weil ab 30 meist eher Freiberuflertum statt Festanstellung angesagt ist.
Wenn man diverse Ausschreibungen zusammenwirft um mit einem CurryWurst-Döner mit weniger Ausschreibungen Interessenten anzulocken ist das vielleicht so grade noch ok auch wenn ich das verbieten würde. Leider organisiert das Arbeitsamt das nicht so das man problemlos die Fluktuation, Lohnverteilung, Ehrlichkeits-Level der Ausschreibung usw. erkennen kann.

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Stefanie
Stefanie

Strategie: durch fake-anzeigen bewerberdaten gewinnen, speichern. auch wenn die bewerber nicht für bestimmte stellen infrage kommen, werden die daten für andere vermittlungen wieder rausgeholt und auch genutzt, um ggf. empfehlungen aus den bewerbern rauszuholen (freunde, ehem. kollegInnen, kommilitonInnen, die evtl. an der stelle interessiert sein könnten).

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Patrick
Patrick

Ich war selbst 2-jahre in der Personalberatung aktiv, was hier läuft ist teilweise kriminell: fingierte Stellenanzeigen um damit möglichst viele Bewerber zu bekommen ist nur ein Beispiel dafür.
Es gibt tatsächlich twei Typen von Beratern: die "Datenschleudern", die auf Masse und Reichweite setzen und die "Experten" die sich persönlich und einfühlsam mit den potentiellen Kandidaten auseinander setzen.
Der Markt im IT Recruitment erlaubt gerade auch den erst genannten "Masse statt Klasse" Ansatz und wird sich - zumindest so schnell - vermutlich auch nicht verändern.

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