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So viel Urlaub, wie du willst? Das Dilemma der Open-Vacation-Policy – und wie Alternativen aussehen können

So viel Urlaub, wie du willst? Das Dilemma der Open-Vacation-Policy – und wie Alternativen aussehen können

„Nimm dir so viel Urlaub, wie du brauchst“, würde wohl jeder gerne von seinem Arbeitgeber hören. Das Angebot ist jedoch tückisch – für den Mitarbeiter und für das Unternehmen. Das Berliner Startup Travis CI hat sich gerade wieder von der Open-Vacation-Policy verabschiedet.

So viel Urlaub, wie du willst? Das Dilemma der Open-Vacation-Policy – und wie Alternativen aussehen können

(Foto: Shutterstock)

Vor ein paar Tagen schrieb Mathias Meyer, CEO des Software-Entwicklungs-Unternehmens Travis CI aus Berlin, auf seinem Blog darüber, warum sie mit der vor zwei Jahren eingeführten „Open Vacation Policy“ gescheitert sind. Man wollte bei Travis CI einen Weg einschlagen, den in den letzten Jahren einige Unternehmen gewagt haben und der vor allem durch die Startup-Szene bekannt wurde – eine Mitarbeiterführung, die im Grunde dem Mitarbeiter die Leine selbst in die Hand gibt.

Dazu gehört zum Beispiel die Abschaffung der geregelten Urlaubstage. Der Mitarbeiter soll selbst entscheiden, wie viel Zeit er zur Rehabilitation braucht. Der positive zu erwartende Effekt: Er fühlt sich durch diese Maßnahme respektiert und ernstgenommen, was sich positiv auf seine Arbeitseinstellung auswirkt. Zudem hat jeder Mitarbeiter in der Theorie soviel freie Zeit, wie ihm gut tut. Bei Travis CI mussten sie allerdings die Erfahrung machen, dass einige ihrer Mitarbeiter im vollen Bewusstsein ihrer Verantwortung in dieser Regelung viel weniger Urlaubstage nahmen als die gesetzlich vorgeschriebenen.

Die Mitarbeiter sind unsicher, wie viele Urlaubstage noch anständig sind

Mathias Mayer schreibt auf seinem Blog:„Unsere Intention war eigentlich eine gute – wir wollten den Leuten nicht vorschreiben, wie viel Zeit sie bekommen, um sich zu erholen.“ Zwei Jahre später musste er jedoch feststellen, dass die neue Regelung den gegenteiligen Effekt hatte.

„Wenn jeder selbst für seine Urlaubstage verantwortlich ist, können zwei Dinge passieren: Sie vergessen sie entweder komplett oder sie sind sich nicht sicher, wie viele Urlaubstage sie bedenkenlos nehmen können.“ Wobei das komplette Vergessen, eine Auszeit zu nehmen, wohl eher ein Phänomen in aufstrebenden ist, so Mayer.

„Niemand will derjenige sein, der den meisten Urlaub nimmt.“

Mayer berichtet davon, dass einer der Kollegen durch diese Regelung nahezu auf einen Burnout zusteuerte, bevor man die Reißleine gezogen habe. Er erklärt sich die Problematik damit, dass durch eine Open-Vacation-Policy totale Unsicherheit in der Belegschaft entsteht, wie viele Tage man nehmen könne, ohne das es unanständig ist. Zudem wolle niemand derjenige sein, der den meisten Urlaub macht. „Es ist ein Wettlauf, der immer weiter nach unten führt, statt eines Rennens, das ein ausgeruhtes und glücklichen Team zum Ziel hat“, so Meyer.

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Langfristig zahlt sich ein Mitarbeiter, der kaum Urlaub macht für den Arbeitgeber nicht aus. (Foto: Shutterstock)

Sicher ist: Es wird auch Unternehmen geben, die mit genau diesem psychologischen Phänomen gezielt kalkulieren. Nur schlau ist das nicht, denn langfristig werden gute und pflichtbewusste Arbeiter dadurch aufgerieben. Zudem benachteiligt das System in der Praxis die Menschen, die offensiver sind und benachteiligt Menschen, die sich gehemmt fühlen, Urlaub zu nehmen – aus Angst, ihre Arbeit würde nicht erledigt werden.

Warum dann überhaupt Open-Vacation-Policy?

Der Sicherheitschef des Tech-Unternehmens Heruko, Jacob Kaplan-Moss, hat ebenfalls einen ausgiebigen Blogpost über unlimitierten beziehungsweise ungetrackten Urlaub geschrieben: „The Limit of unlimited Vacations“.  Er erwähnt darin auch eine Reihe von Vorteilen, die das System bringt. Könnten sich Mitarbeiter soviel Auszeit nehmen, wie sie brauchen, bringe das eine enorme Qualität für ihre Work-Life-Balance. Sofern sich ein Mitarbeiter wirklich diese Zeit nimmt.

Vor allem in den USA bedeutet das für viele mehr Urlaub als vorher. Während in Europa ohnehin eher vier bis fünf Wochen Urlaub üblich sind (24 Werktage sind sogar gesetzlich geregelt), sind es in den USA eher zwei Wochen. Zudem geht dort der Trend dahin, eine festgelegte Anzahl von bezahlten freien Tagen (PTOs) zu vergeben, in die sowohl Krankheitstage, als auch Urlaub fallen. Hier müsste sich der Mitarbeiter nicht mehr sorgen, dass ihm durch Krankheitstage Urlaubstage verloren gehen.

Viele der Vorteile, die Kaplan-Moss nennt, werden jedoch direkt wieder durch die Nachteile abgeschwächt. So scheint die Open-Vacation-Policy in der Theorie als faires System, da für alle die gleiche Urlaubsregelung gilt, in der Praxis bedeutet das jedoch nicht zwangsläufig, dass das so auch funktioniert.

Das System lässt sich anpassen

Travis CI hat sich allerdings dafür entschieden, keine 360-Grad-Drehung zu machen. Die Mitarbeiter haben immer noch die Möglichkeit, selbst zu entscheiden, wie viel Urlaub sie nehmen wollen – mit einer Einschränkung: Ein Minimum von 25 Urlaubstagen jährlich ist verpflichtend.

„Eine Firma muss lernen zu funktionieren, wenn Leute im Urlaub und nicht erreichbar sind, ganz egal, wie wichtig ihre Rolle ist.“

Meyer schreibt auch darüber, wie das Verhalten der Führungsetage die Einstellung zu Urlaub prägt. Nehmen die Chefs keinen Urlaub oder kommunizieren, dass sie jederzeit erreichbar sein werden, entwickeln auch die Mitarbeiter Skrupel davor, sich eine komplette Auszeit zu nehmen. Noch kritischer sind Aussagen à la: Es ist egal, wie viel Urlaub ihr nehmt, wenn ihr dafür sorgt, dass eure Arbeit gemacht ist.

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(Foto: Gulltaggen / flickr.com, Lizenz: CC-BY)

So argumentierte zum Beispiel Richard Branson, Chef der Virgin-Group, als er die Open-Vacation-Policy einführte „Wir sollten den Fokus darauf setzen, wie viel die Leute schaffen.“ In seinem Unternehmen würde es keine Arbeitszeiterfassung  geben, also wäre auch eine Erfassung der Urlaubstage wenig sinnvoll. Nur ist es ja in vielen Unternehmen so, dass die Arbeit nie wirklich gemacht ist. Es gibt immer etwas zu tun – wann ist also die Zeit für Urlaub? Dass der Arbeitnehmer da nicht mehr durchblickt und überfordert ist, ist verständlich. Der Spiegel übersetzte Bransons Aussage damals griffig mit: „Nimm Urlaub – wenn du dich traust.“

Einige Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern mittlerweile schon Geld, wenn sie in den Urlaub gehen. So zahlt die Agentur fullcontact ihren Mitarbeitern einmal jährlich 7.500 Dollar, damit sie sich eine Auszeit nehmen. Auch das Tech-Unternehmen logicmonitor lockt mit einem 1.000-Dollar-Bonus, um die Mitarbeiter in den Urlaub zu locken. In Netzt finden sich mittlerweile zahlreicher solcher Angebote.

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Ausschnitt aus den Jobseiten von LogicMonitor: Paid Paid Vacations (Screenshot: logicmonitor.com)

Stellt sich die Frage, warum es einen derart großen Anreiz geben muss, für etwas, das eigentlich jedem ein Bedürfnis sein sollte: eine Auszeit für Regeneration.

Das selbe Problem beim festgelegten Jahresurlaub

Auch der klassische festgelegte Jahresurlaub wird in vielen Unternehmen von den Mitarbeitern nicht mehr voll ausgeschöpft. Eine Methode, die Mitarbeiter dazu zu motivieren, soviel ihres Urlaubes zu nehmen wie möglich und nötig, ist die Use-it-or-lose-it-Policy. Es hat sich nämlich herausgestellt, dass Menschan dazu neigen, ihren Urlaub eher zu nehmen, wenn er verfallen würde. Kann man ihn sich dagegen auszahlen lassen oder ihn anderweitig umwandeln, sind sie eher bereit, auf den Urlaub zu verzichten.

Strategien damit Arbeitnehmer ihre Urlaubstage nehmen
Studie zum Urlaubsverhalten: Use-it-or-lose-it als Motivationsstrategie (Screenshot: traveleffect.com)

Mögliche Strategien, um Mitarbeiter zu ermuntern, sich eine Auszeit zu nehmen

In den Blogposts von Mathias Meyer und Jacob Kaplan-Moss finden sich einige Lösungsansätze für diese Probleme:

1. Anreize bieten

Paid- Paid-Vacation und Use-it-or-lose-it haben zwar verschiedene Ansätze, erreichen aber im Prinzip dasselbe. Für den Mitarbeiter wird die Motivation erhöht, in den Urlaub zu gehen.

2. Möglichkeiten schaffen

Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Arbeit nur von ihnen erledigt werden kann, werden Skrupel haben, Urlaub zu machen. Dagegen muss ein Unternehmen gewappnet sein.

3. Vorleben

Auch die Führungspostionen einer Firma sollten sich Urlaub gönnen und ihre Arbeit vertrauensvoll übergeben, wenn sie das von ihren Mitarbeitern verlangen. Sie sollten vermeiden zu kommunizieren, dass sie während der Urlaubs durchweg erreichbar sein werden.

4. Kommunikation

Legt ein Unternehmen tatsächlich Wert darauf, dass seine Mitarbeiter Urlaub machen und sich nicht überarbeiten, sollten sie auch das Gespräch suchen, wenn sie sehen, dass die Urlaubstage erheblich zurückgehen und herausfinden, woran es liegt. Vielleicht wissen die Mitarbeiter nicht, wem sie ihre Arbeit übergeben können, oder haben Angst, andere Kollegen zu überlasten.

5. Minimum-Policy

Eine Minimum-Politik stellt sicher, dass jeder Mitarbeiter ein Minimum an Regenerationszeit nutzen muss. Zwar braucht nicht jeder Mitarbeiter gleich viel oder wenig freie Tage, um sich zu erholen, aber es wird ihm auch nicht schaden.

Eine spannende Diskussion (englisch) zu dem Thema findet ihr hier.

Aber auch wir wollen uns mit euch über dieses Thema austauschen: Was haltet ihr von der Open-Vacation-Policy? Würdet ihr mehr Urlaub nehmen? Oder hättet ihr Hemmungen? Wir sind gespannt auf eure Antworten in den Kommentaren.

via www.paperplanes.de

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2 Antworten
  1. von fghcghuhgdd@vgbb.de am 28.12.2014 (15:28 Uhr)

    Man sollte eher das Auszahlen des Urlaubs erleichtern. Ich brauche keinen Urlaub, könnte aber saß Geld gut gebrauchen.

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  2. von Florian am 29.12.2014 (08:43 Uhr)

    Vielen Dank für den guten Artikel und die ehrliche Einschätzung seines eines Unternehmens, dass diese Regelung schon einmal praktiziert hat. "Freiwilligkeit erzeugt sozialen Zwang" - das Phänomen lässt sich nicht nur bei den Urlaubsregelungen, sondern auch bei "Pay What You Want" beobachten. Am Ende möchte man als Individuum eben doch moralisch gut dastehen und zahlt im Zweifel mehr als üblich. In diesem Fall besteht das Bezahlen eben darin, mehr zu arbeiten. Bei Interesse nach den psychologischen Hintergründen kann ich folgenden Artikel empfehlen: http://blick-heben.com/2014/11/25/pay-what-you-want-freiwilligkeit-erzeugt-sozialen-zwang/

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