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People-Analytics: 6 spannende Anwendungsfälle für datenbasierte Personalentscheidungen [#rp15]

People-Analytics: 6 spannende Anwendungsfälle für datenbasierte Personalentscheidungen [#rp15]

People-Analytics steht in den Startlöchern. Sind datenbasierte Personalentscheidungen zu verurteilen oder bringen sie uns einen direkten Benefit? Cornelia Reindl und Stefanie Krügl haben auf der erklärt, wie es gehen kann.

People-Analytics: 6 spannende Anwendungsfälle für datenbasierte Personalentscheidungen [#rp15]

(Foto: Shutterstock)

People-Analytics: Nicht ob, sondern wie

Viele und große Fälle von Datenmissbrauch haben dazu geführt, dass die Erhebung von Daten unter Generalverdacht steht, nur der Überwachung und Ausbeutung zu dienen. Dabei können datenbasierte Personalentscheidungen in Unternehmen große Vorteile haben. Da Mitarbeiter das Blut in den Venen einer Firma sind, rücken Mitarbeiterdaten immer stärker in den Vordergrund, wenn es um Analysen im Unternehmen geht.

„Mit einer Totalüberwachung würden sich Unternehmen massiv selbst schaden.“

Cornelia Reindl (Betriebliches Gesundheitsmanagement, Training/Coaching, Prozessberatung) und Stefanie Krügl (Vorstand Business des openBIT e.V., Mitgründerin der HR Innovation Initiative und Mitorganisatorin des OpenUp-Camps) beschäftigen sich seit einigen Jahren mit dem Thema. Und die beiden sind sich sicher, dass es gar nicht darum geht, ob People-Analytics auch in Europa Einzug hält, sondern vielmehr darum, wie es gehen kann.

Welche Art von Daten darf genutzt werden und welche nicht? Wer wertet diese Daten aus? Wie stellen wir sicher, dass der Mitarbeiter die Hoheit über seine Daten hat? Wie lässt sich vermeiden, dass Führungskräfte dieses Instrument unangemessen einsetzen und was passiert, wenn doch? Mit welchem Verhaltens-Codex bleibt der Mitarbeiter Mensch im Fokus der Zahlen? Das sind die Fragen mit denen sich Personalverantwortliche in den nächsten Jahren beschäftigen müssen. Auf der re:publica haben Reindl und Krügl einen Vortrag unter dem Motto „People-Analytics – Work Privacy Balance“ gehalten. Dort und im Gespräch mit t3n haben sie Beispiele für spannende Analytics-Projekte gegeben.

6 spannende Anwendungsfälle

people analytics
Die größte Verunsicherung bei People-Analytics entsteht durch Intransparenz. (Grafik: Shutterstock)

1. Wissen, wann der Mitarbeiter kündigt, bevor er es weiß

People-Analytics muss nicht immer heißen, dass nur Mitarbeiterdaten aus dem eigenen Unternehmen ausgewertet werden. Es kann auch bedeuten, dass man Personalentscheidungen auf Grund extern erhobener Daten trifft, die man mit internen Daten abgleicht.

Als Beispiel für ein derartiges Projekt nennen Reindl und Krügl folgendes: Die Software „Insight Applications“ des Personalmanagement-Unternehmens Workday will vorhersagen können, wann ein Mitarbeiter wahrscheinlich den Job wechseln wird. Die Chefs bekämen damit Gelegenheit, zu reagieren und Wechselwillige zu halten. Die Analyse zeigt zum Beispiel, wann ein Mitarbeiter mit vergleichbarem Werdegang und Qualifikationen im Schnitt das Unternehmen verlässt. Eine datenbasierte Personalentscheidung wäre in diesem Fall, dass man rechtzeitig ein Mitarbeitergespräch ansetzt und Perspektiven für die Zukunft im Unternehmen aufzeigt. Einen ausführlichen Bericht über „Insight Applications“ findest du hier.

2. Führungsriege ersetzen

Eine weitere Möglichkeit für ein Analytics-Projekt im Bereich Controlling ist eine Altersanalyse mit Blick in die Zukunft. Das Unternehmen Dynaplan hat eine Simulationssoftware entwickelt, die Unternehmenszahlen und Unternehmensstrategie integriert und dazu eine Altersanalyse macht.

Ziel des Ganzen ist es, zu simulieren, wo welche Mitarbeiter stehen, wenn zum Beispiel eine ganze Führungsriege ins Rentenalter kommt. Die Software hilft zu erkennen, wann gehandelt werden muss, damit nachrückende Mitarbeiter so gut ausgebildet sind wie die Führungskräfte, die dann in Rente gehen.

3. Stressreduktion

Das Startup Soma Analytics verfolgt einen Ansatz, der stark auf die einzelnen Mitarbeiter ausgelegt ist. Soma Analytics bietet eine App, die zwei Parameter der Mitarbeiter misst: Zum einen hilft sie, die Qualität des Schlafs zu beurteilen, zum anderen analysiert sie – über Stimmerkennung – wie hoch das Stresslevel der Mitarbeiter ist. Den Personen werden dann auf Grundlage ihrer Ergebnisse individuell Methoden an die Hand gegeben, wie sie ihr Stresslevel reduzieren können.

4. Zielverfolgung

Wie People-Analytics mit einem OKR-Tool funktioniert, zeigt das junge Startup Perdoo. Gerade in großen und wachsenden Unternehmen kann es eine Herausforderung sein, die Ziele der Firma und ihrer Mitarbeiter jederzeit transparent zu halten und Fortschritte zu dokumentieren. Zu diesem Zweck gibt es eine Vielzahl an Methoden – eine davon ist die OKR-Methode, bei der Objectives and Key Results, also Ziele und Schlüsselergebnisse, unternehmensweit erfasst werden. Die OKR-Methode wird unter anderem bei Google, Oracle, Twitter oder Linkedin verwendet.

Über das Cloud-basierte Tool von Perdoo lassen sich individuelle Ziele, Team-Ziele und Ziele auf Unternehmensebene festhalten. Einzelne Ziele können auch miteinander verknüpft werden. Über ein Dashboard lässt sich der aktuelle Status einsehen und nach Zielen, Personen oder eingesetzten Tags suchen.

Über ein Dashboard will Perdoo die Unternehmensziele nach der OKR-Methode visualisieren. (Grafik: Perdoo)
Über ein Dashboard will Perdoo die Unternehmensziele nach der OKR-Methode visualisieren. (Screenshot: Perdoo)

5. Vernetzung im Unternehmen

Ein recht simpler Anwendungsfall ist die Auswertung der Kommunikationskanäle im Unternehmen. Das lässt sich am besten durch die Arbeit mit einem Social Intranet bewerkstelligen. Durch die Analyse der Kommunikationsverbindungen lässt sich feststellen, wie gut einzelne Abteilungen miteinander vernetzt sind. Stellt man zum Beispiel fest, dass eine Abteilung, die für das Unternehmen strategisch sehr wichtig ist, schlecht vernetzt ist, kann man frühzeitig eingreifen und diese Situation verbessern.

6. Personas von erfolgreichen Mitarbeitern erstellen

Als Beispiel, wie People-Analytics im Recruiting aussehen kann, haben Reindl und Krügl folgendes Projekt in petto: Ein Unternehmen untersucht, welches die besten und erfolgreichsten Mitarbeiter in den verschiedenen Abteilungen sind und erstellt danach eine Art Persona für die jeweiligen Personen, die bei der Suche nach neuen Mitarbeitern behilflich sein sollen.

Keine Angst vor People-Analytics: Transparenz ist der Schlüssel

Und das sind nur einige der Anwendungsfälle, die schon jetzt im Einsatz sind. Denkbar sind unendliche Szenarien. Die größte Verunsicherung, wenn es um das Sammeln und Auswerten von Daten geht, sei die mangelnde Transparenz, betonen Krügl und Reindl. Die Mitarbeiter müssten wissen, wofür welche Daten erhoben werden und welche Konsequenzen daraus gezogen werden sollen. Ein anderer wichtiger Punkt, den die beiden in den Vordergrund stellen, ist die Freiwilligkeit. Mitarbeiter dürften nicht gezwungen werden, besonders wenn es um Personen- und nicht Team-bezogene Daten geht.  „Was in der Analytics-Abteilung passiert, bleibt in der Analytics-Abteilung“, könnte man auch sagen.

Ob Big Data im Personalmanagement zu einer revolutionären Weiterentwicklung der Arbeitswelt führt, die Wahrung von Persönlichkeitsrechten dennoch gewährleistet werden kann und ob beide Seiten davon profitieren, wird sich schlussendlich erst in ein paar Jahren zeigen.

Was für Analytics-Projekte könntet ihr euch noch vorstellen? Hättet ihr als Mitarbeiter Bedenken, bei einem der oben genannten Projekte? Antwortet uns in den Kommentaren.

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