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Karriere

Soziale Kompetenz? Fehlanzeige! – 8 typische Verhaltensweisen schlechter Chefs

    Soziale Kompetenz? Fehlanzeige! – 8 typische Verhaltensweisen schlechter Chefs

Bist du ein guter Chef? (Bild: © ArtFamily – Fotolia.com)

Ein Beitrag zu unserer Themenwoche Leadership: Gute Chefs sorgen nicht nur für Gewinn. Was in den Augen vieler Mitarbeiter wichtig ist, ist vor allem soziale Kompetenz.

Ein schlechter Chef vernachlässigt die menschliche Seite

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In vielen Firmen Alltag: Druck von oben. Dabei öffnet soziale Kompetenz so manche Tür. (Bild: © ArtFamily – Fotolia.com)

Chef sein ist nicht einfach! Als Unternehmer trägt er die Verantwortung für die Firma und somit schlussendlich auch für die Zukunft der Mitarbeiter. Doch ein Chef, der nur in Zahlen denkt, wird langfristig auf wenig Rückhalt in seinem Team stoßen. Der ein oder andere Leser mag zwar glauben, dass das einer Führungskraft egal sein sollte – er oder sie ist ja nicht da, um Freunde zu gewinnen, sondern die Geschäfte am Laufen zu halten –, allerdings sorgt auch und gerade ein fehlendes Einfühlungsvermögen den Mitarbeitern gegenüber oft dafür, dass die nur Dienst nach Vorschrift machen, anstatt Höchstleistungen zu vollbringen. Und das kann sich sehr wohl auf das Geschäft auswirken.

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Insofern unterscheidet gerade die soziale Kompetenz einen Anführer von einem bloßen Manager. Ich habe fünf Punkte diesbezüglich aufgeschrieben, die in meinen und sicherlich auch in den Augen vieler Mitarbeiter einen schlechten von einem guten Vorgesetzten abgrenzen. Welcher dieser Punkte euch tatsächlich am meisten an schlechten Chefs missfällt, könnt ihr schlussendlich anonym in der Umfrage auswählen. Ergänzungen sind zudem in den Kommentaren mehr als erwünscht!

1. Kein Feedback zu getaner Arbeit geben

Schlimmer als schlechtes Feedback ist gar kein Feedback, denn auch an einer negativen Rückmeldung kann ein Mitarbeiter wachsen und etwas aus ihr lernen. Und an keiner Rückmeldung? Eben, daraus kann er gar nichts ziehen. Ist der Chef zufrieden mit der Arbeit? Was hat sie bewirkt? Gibt es Dinge, die besonders gut oder besonders schlecht gelaufen sind? Gibt es jemanden im Team, der eigene Wissenslücken schließen kann? Das alles sind Fragen, die in den Köpfen der Mitarbeiter vorgehen. Eine Rückmeldung dazu motiviert nicht zuletzt, es beim nächsten Mal besser zu machen.

2. Keine Erläuterung von Entscheidungen liefern

Ein Projekt wird eingestellt oder ein Mitarbeiter kurzfristig entlassen? Es sind Umstrukturierungen vorgesehen? Das wirft in der Regel große Fragezeichen im Team auf. Offen darüber zu reden und zu erklären, warum eine Entscheidung gefällt wurde, sorgt dafür, dass die Mitarbeiter sich nicht den Kopf zerbrechen müssen, was an welchen Stellen schief gelaufen sein könnte. Zudem wird aufkeimenden Gerüchten direkt ein Riegel vorgeschoben. Ein Chef ist natürlich nicht verpflichtet, sich gegenüber seinen Mitarbeitern zu rechtfertigen. Aber so manche Hintergründe zu unpopulären Entscheidungen führen dazu, dass Handlungen nachvollziehbarer und bestenfalls verstanden werden.

3. Keinen Raum für eigene Ideen bieten

Ich habe in einem früheren Leben – vor meiner Zeit als Journalist – eine Ausbildung beim Hamburger Zoll gemacht. Das Tolle in dem Beruf war, dass es quasi keine Überstunden gab und die Frage der Wirtschaftlichkeit sich selten stellte. Der große Nachteil allerdings war, dass es für jeden kleinen Handgriff eine Vorschrift gab, an die man sich zu halten hatte – selbst wenn sie noch so sinnlos war. Es war regelrecht zermürbend, Dinge auszuführen, deren Effizienz fraglich und deren Sinn nicht erkennbar waren. Doch Änderungsvorschläge wurden oft im Keim erstickt. Wie sich das auf die Motivation auswirkte, könnt ihr euch sicherlich vorstellen. Der Mitarbeiter sollte gefordert werden, in dem er sich in Prozesse hineindenkt und eigene Ideen umsetzen darf. Ein guter Chef sollte Ideen einen Raum bieten!

4. Kein Gehör für die Probleme der Mitarbeiter haben

Nehmen wir an, ein Mitarbeiter kommt eines Tages mit einem Problem zum Chef, sollte der sich die Angelegenheit zumindest anhören und anschließend versuchen, eine Lösung zu finden. Oft ist der Frust von Mitarbeitern darauf zurückzuführen, dass sie gerade bei persönlichen Schwierigkeiten kein Gehör finden. Ein Problem mit einem Kollegen kann so zur Strapaze werden – dabei könnte eine räumliche Trennung schnell die Wogen glätten. Manche Probleme sind nicht lösbar, aber selbst dann ist es gut, mit dem Mitarbeiter darüber gesprochen zu haben.

5. Keine Beziehung zum Mitarbeiter aufbauen

Soziales Miteinander? Darauf wartet man bei einem schlechten Chef vergeblich. Ein guter Chef hingegen nimmt sich die Zeit, auch mal an der Kaffeemaschine oder beim Mittagstisch einen Plausch zu halten und zu fragen, wie es dem Mitarbeiter geht oder was ihn so beschäftigt. Dabei entdeckt man nicht selten Gemeinsamkeiten im Gespräch. Die Kinder sind im gleichen Alter? Man brennt für den gleichen Fußball-Verein? Oder hört die gleiche Musik? All das baut eine Beziehung zwischen dem Chef und dem Mitarbeiter auf und schafft schlussendlich ein größeres Vertrauensverhältnis. Ein guter Chef interessiert sich für seine Mitarbeiter!

6. Kein Respekt dem Mitarbeiter gegenüber haben

Hier ein kleiner Altherren-Witz, dort eine unnötige Spitze. Was der ein oder andere Chef als witzig empfindet, kann von einem Mitarbeiter einfach nur als grobe Respektlosigkeit empfunden werden. Passiert das häufiger, wird die Stimmung schlechter werden und über kurz oder lang zu Kündigungen führen – wer lässt sich schon gerne verspotten? Natürlich heißt das nicht, dass man zum Lachen in den Keller gehen muss, aber ein gewisses Maß an Respekt wird nicht zu viel verlangt sein. Das gilt übrigens auch andersherum.

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7. Kein Vertrauen dem Mitarbeiter gegenüber haben

Es gibt so einige Horror-Geschichten in Deutschlands Unternehmen: Vorgesetzte, die E-Mails mitlesen oder die Video-Kameras in Büros installieren. Oft verlaufen solche Maßnahmen hart an der Grenze zur Legalität. Doch es müssen nicht immer gleich harte Überwachungsmethoden sein, die das Team irritieren. Auch neugieriges Über-die-Schultern-gucken zeugt von einem gewissen Grad an Misstrauen: Mal gucken, ob der überhaupt arbeitet! Derartige Methoden oder Verhaltensweisen sollten wirklich nur die Ausnahme darstellen und höchstens aufgrund eines handfesten Verdachts zum Einsatz kommen. Kontrollfreaks braucht echt niemand!

8. Keine Verantwortung für fehlgeschlagene Projekte übernehmen

Vorgesetzte verdienen mehr Geld als ihre Mitarbeiter – was vor allem auch damit begründet wird, dass sie die Verantwortung tragen. Chefs, die allerdings das höhere Gehalt einstreichen und die Schuld für fehlgeschlagene Projekte jedes Mal nach unten abwälzen, sind ein echtes No-go! Klar, die Ausnahme bestätigt natürlich die Regel: Ein Mitarbeiter, der ohne Rücksprache eine Entscheidung getroffen hat und das Projekt dadurch gegen die Wand gefahren hat, muss halt auch den Kopf dafür hinhalten.

Letztes Update des Artikels: 23. Februar 2015

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13 Reaktionen
Gangolf Neubach

Gehört hier nicht Wertschätzung dazu? Es ist doch der Grundstein für vieles (alles ?). Doch wird viel über Wertschätzung geschrieben und viele (Handlungs-Tipps) gegeben. Doch Wertschätzung findet auf der Seins-Ebene statt. Nur so sehe ich den Menschen als Ganzes.
Wie geht es? Wie kann man eine Wertschätzungskultur etablieren?
Mehr unter:
http://www.gangolf-neubach.de/webinar-reihe-wertschaetzende-fuehrung/

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antonym
antonym

Wie wärs mit der Option "manisch"? Kann man da was machen außer Wechseln? Die Ausbildung ist die Hölle mit dem wirren Gerede

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Heiner
Heiner

Immer ist die soziale Kompetenz der Chefs in der Diskussion. Die soziale Kompetenz der Mitarbeiter steht dagegen fast nie in der Kritik.

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kahner
kahner

Das ist mir zu einseitig!

Erstens:
Kommunikation ist keine Einbahnstraße. Auch und gerade im Job gilt: „wie man in den Wald hineinruft, …“

Zweitens:
Niemand wird für "Soziale Kompetenz" bezahlt oder befördert, sondern auf Grund einer entsprechenden Erwartung, die die Geschäftsleitung an den Vorgesetzten hat. Jeder muss sich die Frage gefallen lassen, ob er mit seiner Arbeit zu dieser (Unternehmens-)Erwartung beiträgt.

"Soziale Kompetenz" als echter Management-Faktor spielt nur im Change-Management eine Rolle. Aber für die krassen Fälle gibt es entsprechend schussfeste Consultants, die die Kohlen aus dem Feuer holen und danach das Unternehmen verlassen, ohne in der eigentlichen Geschäftsleitung für nennenswerten Kollateralschaden zu sorgen.

Drittens:
Ich habe noch nie erlebt, dass gute Mitarbeiter nicht am Entscheidungsprozess beteiligt waren. Wer nicht wenigstens am kleinen Entscheidungsprozess teilnimmt, sollte sich nach dem Warum fragen, denn nach meiner Erfahrung gibt es dafür immer einen Grund!

Und es gibt eine Entscheidung, die nicht mit Ihnen abgestimmt ist?
Willkommen im Club! Das geht nämlich Ihrem Chef mit Sicherheit genauso. Am besten Sie gewöhnen sich jetzt daran, denn später wird es nicht besser!

Ein wesentliches Merkmal Ihrer Kompetenz ist u.a. auch, wie schnell Sie umschalten und sich auf eine neue Situation einstellen können.
Looser erkennt man am Jammern!

Viertens:
"Soziale Kompetenz" bedeutet bei mir auch "Soziale Verantwortung", und das schloss bei mir (internationale IT-Firma, HQ, 40 direkte Mitarbeiter, ca. 40 remote, P&L-Verantwortung) ALLE Kollegen (>8.000) ein. Ein dauerhaft nichtperformanter Mitarbeiter muss/wird von seinen restlichen Kollegen mitgeschleppt.

Es verhält sich so:
wenn jemand Vorteile bezieht, ohne eine entsprechende Leistung zu erbringen, dann bedeutet das, dass jemand anders etwas geleistet hat, dafür aber keine Kompensation bekommt.
Auf Dauer führt das zu Sozialen Unfrieden in der Abteilung. Und dann gehen die Guten von ganz alleine.

Wenn es an der "Sozialen Kompetenz" hapert, dann vielleicht auch deswegen, weil sich im konkreten Fall der Aufwand nicht lohnt und man sie in der Zeit lieber denen zukommen lässt, bei denen es mehr bringt. Auch Chefs haben nur 24-Stunden am Tag. Managen bedeutet nicht etwa "alles zu machen", sondern zu entscheiden, was man problemlos weglassen kann.

"Soziale Kompetenz" heißt im Übrigen auch, dass sich die Mitarbeiter untereinander entsprechend "sozial" verhalten. Und davon ist man in vielen Firmen meilenweit entfernt.

Fünftens:
Eine Firma ist kein Sozialstation. Wenn jemand ein Motivationsproblem hat, dann sollte er selbst einmal darüber nachdenken und ggf. kündigen. Wenn sich jemand selbstverwirklichen will, dass muss er seine eigene Firma aufmachen, in eine NPO wechseln oder sich einer Religionsgemeinschaft anschließen.

„Soziale Kompetenz“ ist halt etwas, was immer den anderen fehlt und hört für die meisten spätestens da auf, wenn die eigenen Befindlichkeiten betroffen sind.
Die genannten 5 Punkte sind Beschreibungsmerkmale einer kleinen, kuscheligen Arbeitsumgebung mit damit verbundenen Besitzstandsdenken und keinesfalls Merkmale, die notwendigerweise einen guten Mitarbeiter ausmachen.

Doch der für mich eigentlich entlarvende Satz im Beitrag ist:
Das Tolle in dem Beruf (Hamburger Zoll) war, dass es quasi keine Überstunden gab und die Frage der Wirtschaftlichkeit sich selten stellte.

Ich würde mal darüber nachdenken, ob ich diese Aussage als Empfehlung an die eigene Leistungsbereitschaft verstanden wissen will!

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Christian

Dieser Artikel würde übrigens auch für Freelancer gelten, wenn man "Chef" durch "Auftraggeber" ersetzt. Vor allem das mit dem Feedback habe ich in meiner Laufbahn – sowohl angestellt, als auch freiberuflich – als Katastrophe empfunden. Wenn's gut läuft: Nichts. Wenn's nicht so gut läuft: Nichts. Wenn's eher mies war: Nichts. Erst wenn die Hütte brennt, gibt's Feedback, und das ist nun wirklich alles andere als positiv...

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pakohan
pakohan

6.1 Den Mitarbeitern nicht vertrauen.
6.2 Aufgaben nicht delegieren.

Glaubt ein Chef, seinen eigenen Mitarbeitern nicht genug vertrauen zu können, belastet das ebenfalls das Chef-Mitarbeiter-Verhältnis. Wenn er aus diesem Grund versucht alles zu kontrollieren und z.B. glaubt, in jedem Meeting dabei sein zu müssen, bremst das zusätzlich ihn und die ganze Firma aus.
Ein Chef, der glaubt alles selbst machen zu müssen, sollte keine Mitarbeiter einstellen müssen.

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Christian Händel

Ich finde dass dieser Artikel durchaus einen wichtigen Bereich in der Führungsriege anspricht. Innerhalb der TYPO3 Community gab es auch mal eine heiße Diskussion zu dem Thema ob es einen "Leader" oder "Guidance" braucht. Ich für meinen Teil halte es für wichtig, immer abzuwägen, wann benötigt mein Mitarbeite eine Entscheidung und wann leite ich ihn an, selbst zu der Entscheidung zu kommen. Das haben leider die wenigsten Chefs drauf.

Wunsch an die Redaktion:
Dieser Artikel beleuchtet die Softskills eines Chefs. Bringt doch mal bitte einen gut recherchierten Artikel zu dem Thema "Wie halte ich meine Mitarbeiter". Wobei ich den eher auf die Hardskills abzielen würde.

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Josef
Josef

Sicherlich ist es gut, wenn ein Chef über soziale Kompetenzen verfügt.

Allerdings ist dies noch längst nicht der Schlüssel zum Erfolg des Unternehmens. Wenn auf Grund von "Friede-Freude-Eierkuchen"-Stimmung der Respekt sowie die Durchsetzungsfähigkeit der Führungskräfte und folglich auch die Wirtschaftlichkeit auf der Strecke bleibt, ist das für die Mitarbeiter spätestens dann fatal, wenn Mitarbeiter ausgestellt werden müssen.

Wenn man den Erfolg von Apple und Facebook ansieht, wird schnell klar, dass viele Wege nach Rom führen. Der Choleriker Steve Jobs und der Autist Mark Zuckerberg waren/sind nun wahrlich nicht mit großer Empathie gesegnet.

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Pooly

Ich dachte mir schon das in etwa so eine Antwort kommen wird. Sicherlich hast du auch Recht, aber man muss schon seine Mitarbeiter bei Laune halten.

Wenn ich jemanden für meine Idee begeistern will, dann muss ich die Menschen auch mitnehmen und meiner Meinung nach gehört dazu auch soziale Kompetenz.

Was bringen mir die tollsten Zahlen wenn keiner mehr Bock hat, weil sich der Chef wie ein Sonnenkönig aufführt?

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Benjamin Baer
Benjamin Baer

Natürlich darf der Chef sich auch anders aufführen, wenn alleine der Firmennamen im Lebenslauf schon Türen öffnet und man Spitzenlöhne bezahlt plus ein Heer von Managern die das nett sein für dich übernehmen können. Nur dürfte das bei praktisch keinem KMU zutreffen. ;)

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Pooly

Ich denke diese negativen Eigenschaften treffen auf sehr viele Vorgesetzte zu.
Soziale Kompetenz ist oftmals ein Fremdwort oder überhaupt nicht vorhanden.

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Simon

Dazu fällt mir spontan eine Situation ein wo ein ehemaliger Chef in meiner Gegenwart sagte „Kontrolle ist besser als Vertrauen“. Natürlich in Bezug auf die Aktivitäten der Mitarbeiter. Ab diesem Moment war für mich klar, dass ich in diesem Laden nicht richtig aufgehoben bin.

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