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Jobs bei den Tops: Karriere bei großen Tech-Konzernen und Web-Agenturen

t3n-Themenwoche: Die High-Potentials der Web-Szene sind von den Unternehmen heiß umkämpfte Fachkräfte. Zugleich gibt es die renommierten Web- und Tech-Unternehmen, bei denen viele Entwickler oder Designer gerne einmal arbeiten wollen. Wie und unter welchen Bedingungen sich beide finden, berichten die Personalleiter von Google, Microsoft sowie den Web-Agenturen SinnerSchrader und AOE.

11 Min. Lesezeit
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Jobs bei den Tops. (Foto: Nanduu / Photocase)

Ina Bourmer: Leiterin Personalmarketing & Recruiting, Microsoft Deutschland

„Soft Skills gewinnen immer mehr an Bedeutung.“

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t3n Magazin: Wie identifiziert ihr passende Bewerber für vakante Positionen? Wie läuft das Einstellungsverfahren ab?

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Ina Bourmer: Im ersten Schritt sichten wir die Unterlagen, die uns ein Bewerber zuschickt – Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse. Mit denjenigen, die unsere Kriterien erfüllen, führen wir dann in der Regel Telefoninterviews durch. Bei Trainee-Stellen kommt zusätzlich noch ein Video-Interview hinzu. Wenn uns ein Bewerber auch dabei überzeugt, steht einem Job bei Microsoft fast nichts mehr im Wege.

t3n Magazin: Was haltet ihr von Initiativbewerbungen?

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Ina Bourmer: Wir schauen uns jede Initiativbewerbung an. Sollte uns eine passende freie Stelle direkt ins Auge springen, nehmen wir mit dem Bewerber Kontakt auf. Wir können aber keine Rückmeldung garantieren, sondern melden uns wirklich nur dann, wenn das Bewerberprofil auf eine mögliche Vakanz passt. Bewerbungen auf konkret ausgeschriebene Stellen werden sehr viel schneller bearbeitet und haben auch größere Erfolgsaussichten.

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t3n Magazin: Welche Qualifikation oder Charaktereigenschaft ist ein Must-Have, das ihr bei jedem Bewerber sucht?

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Ina Bourmer: Die sogenannten Soft Skills gewinnen immer mehr an Bedeutung: Kommunikationsfähigkeit, Kundenorientierung, analytische Kompetenzen, Teamfähigkeit und vor allem der Wille, immer wieder Neues zu lernen. Eine gewisse IT-Affinität sollte natürlich ebenso vorhanden sein wie das für den jeweiligen Bereich wichtigste Fachwissen.

t3n Magazin: Was erwartet Neuzugänge? Wie verbringen sie die ersten Wochen und Monate ihrer Einarbeitungsphase?

Ina Bourmer: Für junge Talente haben wir das zweijährige Einstiegsprogramm „MACH” – Microsoft Academy for College Hires – entwickelt. Neben viel „Learning by doing” und gezielten Führungs- und Persönlichkeitstrainings ist die individuelle Betreuung durch einen Mentoren eine der Besonderheiten von „MACH”. Ein erfahrener Manager steht unseren Neuzugängen während der gesamten Ausbildungszeit zur Seite – was vor allem in der Anfangsphase für beide Seiten sehr hilfreich ist.

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t3n Magazin: Wie sieht es später mit der Karriereförderung aus?

Ina Bourmer: Bereits in unseren Nachwuchsprogrammen setzen wir auf die gezielte Förderung unserer Mitarbeiter. Eine individuelle Karriereplanung und viel Gestaltungsspielraum stehen im Mittelpunkt. Die Karriere wird im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen geplant. Mitarbeiter und Führungskraft besprechen dabei die vergangene Leistung und werfen vor allem einen Blick nach vorne, indem sie die nächsten Entwicklungsschritte festlegen. Um die Mitarbeiter bei der Entwicklung zu unterstützen, bieten wir parallel dazu Weiterbildungsmöglichkeiten an.

t3n Magazin: Welchen Tipp gibt es für diejenigen, die sich bei Microsoft bewerben wollen?

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Ina Bourmer: Wer eine schnelle Rückmeldung von uns bekommen möchte, sollte sich in jedem Fall auf eine ausgeschriebene Stelle bewerben. Außerdem ist es immer hilfreich, schon vorab mit Microsoft-Mitarbeitern in Kontakt zu treten, zum Beispiel über Business-Netzwerke wie Xing oder über Veranstaltungen wie Job-Messen. Bewerber können so das Wichtigste über Microsoft als Unternehmen und unsere Jobangebote erfahren und bekommen gleichzeitig Einblicke, was wir von Ihnen erwarten.

Carolin Ochsendorf: Senior Recruiter NACE, Google

„Bei Google gibt es keinen typischen Karriereweg“

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t3n Magazin: Wie identifiziert ihr passende Bewerber für vakante Positionen? Wie läuft das Einstellungsverfahren ab?

Carolin Ochsendorf: Wenn wir eine Vakanz haben, wird die Position umgehend im Internet veröffentlicht. Es gibt immer einen Recruiter bei Google, der der Vakanz zugeordnet ist und nach Absprache mit dem Hiring Manager und Team genau weiß, wonach wir suchen. Somit wird die Vorauswahl von dem Recruiter gemacht – wir sprechen auch oftmals Kandidaten selber an, von denen wir glauben, dass sie in Frage kommen könnten. Des Weiteren haben wir eine große Datenbank mit allen Kandidaten, die sich bereits für Positionen bei uns beworben haben. Wenn es für eine Stelle – aus welchem Grunde auch immer – mal nicht gepasst hat, dann prüfen wir immer, ob nicht eine andere Position in Frage kommt.Das Auswahlverfahren verändert sich kontinuierlich. Generell kann man sagen, dass der Kandidat zunächst ein Telefonat mit einem Recruiter hat. Wenn das Gespräch gut war, folgt ein Telefonat mit einem potentiellen Kollegen aus dem Team. Sollte auch das gut verlaufen sein, laden wir zu drei bis vier persönlichen Gesprächen ein. Man lernt dort den potentiellen zukünftigen Vorgesetzten kennen sowie die Kollegen aus dem Team. Es gibt auch immer ein Interview mit einem Kollegen aus einem anderen Team, also jemandem, der etwas ganz anderes bei Google macht. Dabei geht es meist um den „Google-fit“, also ob jemand auch für eine Karriere innerhalb von Google in Frage kommt. Wir stellen immer nur Kandidaten ein, die hundertprozentig für die Position und das Team passen – und das entscheidet auch das Team und nicht nur der Manager. Außerdem müssen die Kandidaten für eine langfristige Perspektive bei Google in Frage kommen.

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t3n Magazin: Was haltet ihr von Initiativbewerbungen?

Carolin Ochsendorf: Generell gehen wir davon aus, dass jeder eine klare Vorstellung davon hat, was genau er oder sie beruflich machen möchte. Daher sind Initiativbewerbungen eher schwierig für uns. Alle Vakanzen sind bei uns tagesaktuell im Internet gepostet, und der beste Weg zu Google ist tatsächlich, sich auf eine Vakanz direkt zu bewerben.

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t3n Magazin: Welche Qualifikation oder Charaktereigenschaft ist ein Must-Have, das ihr bei jedem Bewerber sucht?

Carolin Ochsendorf: Man kann bei Google nur erfolgreich sein, wenn man in der Lage ist, sich auf schnelle Veränderungen einzustellen, gerne Neues ausprobiert und keine Angst davor hat, Fehler zu machen – solange man daraus lernt, ist alles okay. Ansonsten sollten alle Kandidaten technikaffin sein (wir sind ja ein Technologieunternehmen). Auch die Fähigkeit, gut und gerne mit einer großen Menge von Daten zu arbeiten, sollte vorhanden sein. Aber am allerwichtigsten ist, dass man etwas verändern will. Begeisterung für unsere Produkte ist natürlich auch von Vorteil.

t3n Magazin: Was erwartet Neuzugänge bei euch? Wie verbringen sie die ersten Wochen und Monate ihrer Einarbeitungsphase?

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Carolin Ochsendorf: Jeder Neuzugang bei Google wird zu einer mehrtägigen Einführung in unserem EMEA Headquarter in Dublin eingeladen. Dort lernt man erst einmal alles, was man wissen muss, um sich bei Google zurechtzufinden. Außerdem ist dies die erste Gelegenheit, sich ein Netzwerk bei Google aufzubauen. Ein gutes Netzwerk in der Firma ist entscheidend, um hier eine erfolgreiche Karriere zu machen. Ansonsten gibt es eine Vielzahl von jobspezifischen Trainings. Jeder Neuzugang erhält zusätzlich einen Buddy, also jemanden vor Ort, der jederzeit für Fragen ansprechbar ist. Alle Teams wissen genau, dass nur eine gute Einarbeitung einen neuen Kollegen und somit auch das Team erfolgreich macht.

t3n Magazin: Wie sieht es später mit der Karriereförderung aus?

Carolin Ochsendorf: Da wir ja bereits bei der Einstellung neuer Mitarbeiter sehr stark darauf gucken, dass jeder auch später die Möglichkeit hat, sich innerhalb der Firma weiterzuentwickeln, ist dies von Anfang an ein Kriterium. Es gibt keinen typischen Karriereweg bei Google – ganz im Gegenteil, jeder kann seine Karriere entsprechend seinen Interessen forcieren, und dies sowohl inhaltlich als auch global. Da wir kontinuierlich wachsen und neue Stellen schaffen, gibt es bei Google reichlich Möglichkeiten, sich zu entwickeln und zu verändern. Außerdem steht ein reichhaltiges Angebot an Trainings, Coachings und ein Mentorenprogramm bereit, das alle Mitarbeiter nutzten können.

t3n Magazin: Welchen Tipp würdest du jemandem mit auf den Weg geben, der sich bei euch bewerben will?

Carolin Ochsendorf: Jeder sollte sich fragen, ob ein Unternehmen mit flachen Hierarchien und dynamischen Strukturen wirklich das ist, was er sucht. Orientiert man sich an Status, ist Google sicherlich nicht der richtige Arbeitgeber. Ansonsten ist es von Vorteil, wenn man bereits über internationale Erfahrungen verfügt. Für Berufseinsteiger ist der Ausbildungsabschluss wichtig, ansonsten gucken wir sehr stark auf die bisherige Karriere. Das bedeutet nicht, dass wir einen lückenlosen Lebenslauf erwarten. Wir suchen nach Kandidaten mit interessanten Hintergründen, die vielseitige Interessen haben und uns als Firma bereichern.

Peggy Hutchinson: Leiterin HR, SinnerSchrader

„Zeig uns, was du kannst, kurz und kann auf den Punkt gebracht“

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t3n Magazin: Wie identifiziert ihr passende Bewerber für vakante Positionen? Wie läuft das Einstellungsverfahren ab?

Peggy Hutchinson: Wir schauen aktiv auf den gängigen Plattformen und Networks. Außerdem posten wir parallel alle Stellenanzeigen unter sinnerschrader.com/karriere und auf verschiedenen Job-Plattformen. Darüber hinaus suchen wir über unsere persönlichen und sozialen Netzwerke. In der Regel schauen wir uns das Portfolio von den Bewerbern an: Was hat er oder sie bereits gemacht, wo liegen die Interessen und Schwerpunkte? Die Identifikation passender Kandidaten erfolgt immer mit den fachlichen Führungskräften, die für ihre Disziplin jemanden suchen. Oftmals finden dann Gespräche in zwei Runden statt. Der Bewerber soll uns gut kennenlernen und wir ihn. Wichtig dabei ist, dass der Kandidat fachlich und auch persönlich zu uns passt. Gerade das Persönliche ist manchmal schwer zu fassen und zu operationalisieren, hat bei uns aber neben der Fachlichkeit eine hohe Bedeutung.

t3n Magazin: Was haltet ihr von Initiativbewerbungen?

Peggy Hutchinson: Das ist ganz unterschiedlich. Generell empfehlen wir Kandidaten auf unserer Seite zu schauen, ob dort interessante Stellen ausgeschrieben sind. Das macht es für den Bewerber und auch uns einfacher. Dennoch gibt es immer wieder Initiativbewerbungen von Kandidaten, die gerne zu uns möchten. Manchmal hat so jemand Glück, weil gerade eine offene Stelle entstanden ist, oder wir bleiben in Kontakt und es ergibt sich später eine Möglichkeit. Oftmals können wir aber leider keine Stellen oder Gespräche anbieten.

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t3n Magazin: Gibt es eine Qualifikation oder eine Charaktereigenschaft, die ihr als Must-Have bei jedem Bewerber sucht?

Peggy Hutchinson: Ein Must-have ist Online-Affinität. Der Bewerber sollte sich in der digitalen Welt auskennen und Zuhause fühlen. Ohne das geht es einfach nicht. Die geforderte Tiefe des digitalen Know-Hows ist dann natürlich abhängig von der jeweiligen Position.

t3n Magazin: Was erwartet Neuzugänge bei euch? Wie verbringen sie die ersten Wochen und Monate ihrer Einarbeitungsphase?

Peggy Hutchinson: Wir haben einen festgelegten Onboarding-Prozess für alle neuen Mitarbeiter. Vom ersten Tag an besucht jeder Einführungs- und Informationsveranstaltungen über unsere Arbeitsweise, lernt etwas über die Kunden und – nicht zu vergessen – über unsere Kultur. Gemeinsam mit allen Neuen gibt es regelmäßige Agenturführungen. Darüber hinaus stellen wir jedem neuen Mitarbeiter einen Paten an die Seite, als zusätzlichen Ansprechpartner für jegliche Fragen. Führungskräfte erhalten ein 100-Tage-Onboarding, in welchem sie alles zum Thema Führung bei SinnerSchrader erfahren und Raum haben für Fragen und Austausch.

t3n Magazin: Wie sieht es später mit der Karriereförderung aus?

Peggy Hutchinson: Wir führen zweimal im Jahr Feedback-Gespräche, in denen Mitarbeiter eine Einschätzung zu ihrem Verhalten und ihren Leistungen erhalten. Generell bieten wir sowohl fachliche als auch vertikale Karrierewege an. Die Entwicklung der Mitarbeiter erfolgt „on the job“ durch Sparring und Mentoring. So haben wir beispielsweise in der Technik Code Reviews eingeführt und versuchen die Mitarbeiter gezielt auf Projekte anzusetzen, bei denen sie die Möglichkeiten haben, ihre Kenntnisse auszubauen oder zu vertiefen. Ebenso haben wir den „Campus“. Dort werden interne und externe Weiterbildungen für unsere Mitarbeiter angeboten. Hier kann sich jeder fachlich und interdisziplinär qualifizieren. Die Angebote sind ganz unterschiedlich gelagert. Regelmäßig laden wir zudem externe Dozenten zu Inspirationsvorträgen in die Büros ein. Sie sollen das Arbeiten bereichern, ohne einen konkreten fachlichen Bezug zu haben.

t3n Magazin: Welchen Tipp würdest du jemandem mit auf den Weg geben, der sich bei euch bewerben will?

Peggy Hutchinson: Zeig uns, was du kannst, kurz und knapp auf den Punkt gebracht. Wir zeigen dir gern, was dich erwartet.

Astrid Judkins: Recruiting Manager, AOE

„Wir agieren extrem schnell im Recruiting-Prozess“

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t3n Magazin: Wie identifiziert ihr passende Bewerber für vakante Positionen? Wie läuft das Einstellungsverfahren ab?

Astrid Judkins: Der Großteil der Talente, die wir suchen, ist technisch hochqualifiziert und am Markt stark umworben. Der größte Anteil der Einstellungen erfolgt über Mitarbeiterempfehlungen. Dies ist ein sehr gutes Zeichen dafür, dass sich unsere Mitarbeiter stark mit AOE identifizieren und sich bei uns wohlfühlen. Dann nutzen wir die Direktansprache bei Xing, LinkedIn, unserem eigenen Netzwerk, Twitter, Facebook und über Cold Calls. Wir gehen auf Veranstaltungen, wie Firmenkontakttage, halten Vorträge an Hochschulen, organisieren Tage der offenen Tür oder beteiligen uns an den Designertagen und vieles mehr. Und wir nutzen die AOE Homepage für Stellenausschreibungen, in spezifischen Fällen auch Stellenanzeigen auf Jobboards, wie Monster oder StepStone.In den meisten Fällen erfolgt ein erster telefonischer Kontakt durch den Recruiter, um das Interesse beim Kandidaten zu wecken oder zu steigern, erste Fragen zu klären und ihn dazu zu motivieren, Arbeitsproben zu senden: Bei Entwicklern sind das Code Samples oder eigens konzipierte Entwicklungsaufgaben, bei Designern Screen Designs und bei Testern eine vierstündige Testaufgabe. Sollten die Arbeitsproben gut ausfallen, folgt meist ein persönliches Interview mit jeweils einem Mitglied des Managements und Projekt-Teams sowie dem Recruiter. Dem schließt sich oft ein Teaminterview an. Die Recruiterin begleitet den Kandidaten vom Erstkontakt bis zum Vertragsabschluss und steht in ständigem Kontakt mit ihm und den beteiligten AOE-Kollegen. Für uns ist es wichtig, das wir im Recruiting-Prozess extrem schnell agieren und zeitnah Entscheidungen treffen.

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t3n Magazin: Was haltet ihr von Initiativbewerbungen?

Astrid Judkins: Sie können sehr wertvoll sein. Um aber erfolgreich zu sein, muss eine solche Bewerbung in der Regel eineÜbereinstimmung mit einer ausgeschriebenen Stelle vorweisen.

t3n Magazin: Welche Qualifikation oder Charaktereigenschaft ist ein Must-Have, das ihr bei jedem Bewerber sucht?

Astrid Judkins: Ein erfolgreicher Bewerber sollte sich in einer agilen Organisationskultur ohne Hierarchien wohlfühlen. Wir erwarten von unseren Mitarbeitern ein hohes Maß an Eigeninitiative, selbstständiges Arbeiten sowie ein ausgeprägtes Qualitätsbewusstsein. Führungsqualitäten gehören ebenfalls zum Profil eines erfolgreichen Bewerbers. Hierbei ist es jedoch wichtig, dass alle individuellen Qualitäten und Eigenschaften dem Team – und damit AOE – dienen: Stichwort „Servant Leadership“.

t3n Magazin: Was erwartet Neuzugänge bei euch? Wie verbringen sie die ersten Wochen und Monate ihrer Einarbeitungsphase?

Astrid Judkins: Die Integration der Neuzugänge erfolgt – wenn möglich – schon vor ihrem offiziellen Start durch Einladungen zu unserem Sommerfest, zur Weihnachtsfeier, dem AOE-Ski-Event, den Dev-Evenings oder Meet-ups und so weiter. Wir legen sehr viel Wert darauf, neuen Mitarbeitern den Einstieg zu erleichtern und sie schnell in ihre neue Arbeitsumgebung zu integrieren. Wir stellen ihnen hierzu auch einen Mentor zur Seite, der sie sowohl fachlich als auch organisatorisch von Anfang an begleitet. Des Weiteren findet monatlich ein so genanntes Round-up – ein lockeres Get-together – für die neuen Mitarbeiter statt.

t3n Magazin: Wie sieht es später mit der Karriereförderung bei euch aus?

Astrid Judkins: In einer agilen Organisation ohne Hierarchien handelt es sich in der Regel um eine fachliche Karriere, die sich aus dem Team heraus entwickelt. Jeder Mitarbeiter hat ein jährliches Weiterentwicklungsbudget von 1.000 Euro zur freien Verfügung, das er für Schulungen, Workshops, Konferenzen, den Besuch von Messen oder andere Weiterbildungsmaßnahmen einsetzen kann.Viele Mitarbeiter engagieren sich intern in Workshops, die auf Eigeninitiative bei unserem quartalsweise stattfindenden „Open Friday“ entstehen. Diese Workshops können der Organisations- oder Technologieentwicklung dienen, aber auch beispielsweise der Einführung einer Kinderbetreuung oder der täglichen Bereitstellung von frischem Obst. Darüber hinaus organisieren viele Kollegen Dev-Evenings oder Meet-ups auf unserem Plaza und engagieren sich aktiv in den Open-Source- und Agile-Communities wie zum Beispiel in der Agile Usergroup Rhein-Main.

t3n Magazin: Welchen Tipp würdest du jemandem mit auf den Weg geben, der sich bei euch bewerben will?

Astrid Judkins: Es ist sicherlich sinnvoll, sich als Erstes auf unserer Website AOE.com zu informieren. Gerne beantworte ich auch erste Fragen am Telefon oder freue mich auf aussagekräftige Online-Bewerbungsunterlagen mit Arbeitsproben.

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