Karriere

Moderne Mitarbeiterführung: Von oben herab geht gar nicht mehr [Interview]

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Jeff Diana im t3n-Interview

Mitarbeiterfuehrung-Diana

t3n Magazin: Wie stellt ihr sicher, dass ihr eure Mitarbeiter entsprechend ihrer Fähigkeiten fördert und fordert?

Jeff Diana: Atlassian bemüht sich darum, seinen Mitarbeitern die Möglichkeiten und Unterstützungen zu bieten, die sie brauchen, um bestmöglich zu arbeiten. In einer anonymen Umfrage, die „Great Places to Work“ kürzlich durchführte, haben 98 Prozent unserer Mitarbeiter Atlassian in der Kategorie „Great Challenges“ positiv bewertet – die Kategorie zeigt, ob eine Firma oft oder überhaupt jemals erforderliche Schulungen und faire Beförderungen ermöglicht. Unsere Manager werden dazu ermutigt, wöchentlich Vier-Augen-Gespräche mit ihren Team-Mitgliedern anzuberaumen, um herauszufinden, wie sie sich in ihrer Rolle entwickeln, und um die Unterstützung zu bieten, die jeder Mitarbeiter braucht, um sich zu steigern.

Offizielle Leistungsbewertungen werden zwei Mal im Jahr durchgeführt und finden in einer eher lockeren Unterhaltung statt. Unsere Mitarbeiter sollen so regelmäßig das ganze Jahre hindurch Feedback und Schulungen erhalten. Durch diese regelmäßigen, gegenseitigen Feedback-Durchgänge sollen sie ein besseres Verständnis davon erhalten, was sie verbessern müssen, um die nächste Karrierestufe zu erreichen. Manager verstehen dadurch besser, was der Mitarbeiter braucht, um sich gefordert zu fühlen. Beförderungen prüfen wir eher vierteljährlich statt jährlich, um es unseren Angestellten zu ermöglichen, aufzusteigen sobald sie soweit sind. Die Manager erstellen zusammen mit den Mitarbeitern einen Plan, der ihnen dabei hilft, in ihre Rolle hineinzuwachsen. Sie bieten Unterstützung in den Schlüsselbereichen, die sie brauchen, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Sowohl der Input des Mitarbeiters als auch der des Managers sind der Schlüssel.

t3n Magazin: Wie motiviert ihr eure Mitarbeiter?

Diana: „Sei selbst der Wandel, den du suchst“ – ist einer unserer fünf Firmenleitwerte, durch die wir unsere Mitarbeiter dazu anregen, sich eigeninitiativ mit Herausforderungen zu befassen und die Veränderungen zu bewirken, die sie sich für unsere Firma wünschen. Wir geben Mitarbeitern eine Menge Eigenständigkeit, vertrauen darauf wie sie arbeiten, und bieten mehrere Programme, die das unterstützen.

Atlassians vierteljährliche Innovationsveranstaltung „ShipIt-Days“ animieren unsere Mitarbeiter beispielsweise dazu, aus ihren täglichen Denkprozessen auszubrechen, kreativ über etwas nachzudenken, was mit ihrem Aufgabengebiet zu tun hat, und innerhalb von 24 Stunden dafür eine Lösung zu entwickeln. Viele dieser Projekte wurden zu Funktionen, die schon in unsere Produkte mit eingeflossen sind. Ein anderes Beispiel sind die „20 Prozent Zeit“ für Lieblingsprojekte: Mitarbeiter können in diesem Zeitkontingent an persönlichen Projekten arbeiten, die mit ihrer Arbeit zu tun haben.

Wir verstehen uns als Open-Company, und das bedeutet, dass wir eine offene Kommunikation pflegen und so viel Transparenz zulassen wie möglich. Unser offener Bürogrundriss und der Verzicht auf abgeschlossene Räume spiegelt diese Kultur wider – mit mehr Raum für Gemeinschafts- und Meeting-Flächen als individuelle Arbeitszimmer.

Zusätzlich haben wir eine Menge Wege, wie wir unsere Mitarbeiter für ihre harte Arbeit anerkennen und belohnen: Unser peer-to-peer Kudos-Mitarbeiterprogramm ermuntert die Belegschaft, sich gegenseitig Anerkennung und Dank für Leistungen mit Geschenken zu zollen, die die Firma stellt. Daneben organisiert das Experience-Team Events für die Mitarbeiter: Von wöchentlichen „Sillybrations“ und freitäglichen Bierwagen-Aktionen bis hin zu großen jährlichen Feiern, um Mitarbeitern Gelegenheit zu geben, in einer Nicht-Arbeitsatmosphäre Spaß miteinander zu haben.

All unsere Büros halten kostenloses Essen und Getränke bereit, Bier aus dem Zapfhahn, optional organisierte sportliche Aktivitäten, Pool- und Tischtennis-Tische. Wir veranstalten regelmäßig Benutzer- und Experten-Events für Java-Entwickler, Designer, technische Redakteure, Frauen in der IT (Girl Geek Events), Tech-Startup-Gemeinschaften und vieles mehr. In der bereits erwähnten Great-Places-to-Work-Studie sagen 93 Prozent der Atlassian-Mitarbeiter, dass ihre Arbeit hier mehr als nur ein Job ist und eine besondere Bedeutung hat.

t3n Magazin: Was tut ihr, um eure Mitarbeiter im transparenter werdenden Arbeitsmarkt zu halten?

Diana: Die oben genannten Aspekte kommen auch für die Mitarbeiterbindung zum Tragen. Wir bemühen uns, dass Atlassian ein Ort ist, zu dem die Mitarbeiter jeden Tag gerne gehen, an dem sie sich von ihren Aufgaben inspiriert fühlen und Spaß dabei haben. Unsere Kultur und unsere Leitwerte sind der Schlüssel, um diese Umgebung zu schaffen. Wir sind eine schnell wachsende und erfolgreiche, global agierende Firma, mit einer steigenden Zahl von neu zu besetzenden Stellen. Dies schafft interne Möglichkeiten für die Beförderung von Mitarbeitern, für neue Aufgabengebiete, den Wechsel des Einsatzortes oder das Lernen und Teilen von Wissen, lokal und weltweit, mit einer immer facettenreicheren Mannschaft und internen Teams.

t3n Magazin: Welche Softskills muss jede Führungskraft heute mitbringen?

Diana: Es gibt mehrere Fähigkeiten, die extrem wichtig für eine Führungskraft sind: Die Fähigkeit, Menschen durch einen Wandel zu führen, der in unserer Branche rasant und andauernd stattfindet, und selbst belastbar zu sein. Außerdem ist emotionale Intelligenz wichtig sowie die Fähigkeit, Menschen über die Grenzen von Teams und Kontinenten hinweg miteinander zu verbinden, mit klaren Zielen und einer gemeinsamen Kultur.

Eine Führungskraft braucht heute starke Coaching-Fähigkeiten – das gilt besonders für Manager, die für das Anwerben und Binden von Personal wichtig sind. Und schließlich brauchen sie Verhandlungsgeschick und die Fähigkeit, schwierige Entscheidungen zu treffen. Selbstverständlich gibt es noch ein paar weitere Kompetenzen, die jede Führungskraft besitzen sollte, aber ich denke, dass diese fünf unverzichtbar sind.

t3n Magazin: Wie wichtig ist es euch, eure Mitarbeiter bei wichtigen Entscheidungsfindungsprozessen zu involvieren?

Diana: Unsere Firma legt sehr viel Wert auf Zusammenarbeit, was sich in unseren Leitlinien, in unseren Büroräumen und unseren internen Kommunikationsplattformen widerspiegelt. Das heißt nicht, dass wir vor jeder Entscheidung alle befragen. Aber wir pflegen einen offenen und transparenten Dialog über unsere Entscheidungen, Firmenaktivitäten und die strategische Richtung. Und wir ermutigen Mitarbeiter, ihre Meinung zu sagen.

Unsere CEOs und Manager verbreiten Firmenneuigkeiten (große und kleine) in Blogs, in denen jeder Firmenangehörige kommentieren oder Fragen stellen kann. Das hat zur Folge, dass das Management-Team und die CEOs direkt mit ihren Angestellten – unabhängig von Hierarchie oder Ort – jeden Tag über eine Vielzahl von Themen kommunizieren. Dass diese Konversationen für jedermann sichtbar sind, fördert das Gemeinschaftsgefühl und macht es für die Mitarbeiter leicht, sich zu wichtigen Entscheidungen zu äußern. 95 Prozent der befragten Mitarbeiter sagen, dass sie eine Menge Verantwortung in der Organisation tragen, und genau so viele Mitarbeiter erklären, dass die Manager ihnen diese Verantwortung übertragen, ohne sich in Details einzumischen.

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