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Freiräume, Flexibilität und Führung: So motiviert man Startup-Mitarbeiter

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Spaß an Herausforderungen, Gestaltungswille, Eigenverantwortung, Beziehungen und Anerkennung und Begeisterung für eine Idee sind die Motive, die ein Startup-gerechtes Motivationssystem vor allen anderen berücksichtigen sollte. Damit sind auch die Grundzüge der Motivationsfaktoren klar: Vor allem geht es für Gründer darum, Freiräume zu schaffen, für Anerkennung und Teamspirit zu sorgen und eine Vision zu etablieren und zu leben. Ebenso wichtig ist es im Startup, die Gefahr des Überengagements und der Überlastung stetig im Auge zu behalten und für Ausgleichsmöglichkeiten zu sorgen.

Transparenz und Freiräume

Die Ziele eines jeden Mitarbeiters sollten in der Einarbeitungsphase gemeinsam definiert werden. Dabei geht es weniger darum, im Detail festzulegen, wo man nach drei, sechs oder zwölf Monaten genau steht. Vielmehr sollte der Schwerpunkt auf der Rolle des Mitarbeiters bei der Umsetzung der Unternehmensvision liegen und geklärt werden, wie die gegenseitigen Erwartungen sind. Wenn Ziele gesetzt und Erwartungen formuliert werden, sollte auch die entsprechende Verantwortung und Entscheidungskompetenz auf den Mitarbeiter übertragen werden.

Eine gemeinsame Zieldefinition, die die Verantwortung der Umsetzung beim Mitarbeiter belässt, schlägt dabei mehrere Fliegen mit einer Klappe: Der Mitarbeiter hat den gewünschten Gestaltungsspielraum und es bleibt in der Regel abwechslungsreich und herausfordernd für ihn, weil er das Erreichen bestimmter Ziele selbst gestalten kann.

Feedback und Unterstützung

Die Begleitung der Zielerreichung ist dabei ebenso wichtig – allerdings dann, und nur dann, wenn sie benötigt wird. Hier geht es zum Beispiel darum, Ressourcen bereit zu stellen, bei Fragen zur Verfügung zu stehen und unter Umständen auch zu coachen, wenn es mal nicht weitergeht. Regelmäßiges, konsequentes Feedback ist genauso wichtig. So sollte jeder Mitarbeiter im Startup ein wöchentliches Meeting mit dem jeweiligen Vorgesetzten oder Sparringspartner haben, das neben Status-Updates auch der Klärung von eventuellen Engpässen und dem persönlichen Feedback dient. Wenn Anerkennung und regelmäßiges Feedback, das der persönlichen Weiterentwicklung dient, sowie Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen gegeben sind, lassen sich auch noch so risikofreudige und abwechslungshungrige Digital Natives mit der Aussicht auf Entwicklung und steile Lernkurven binden.

Darüber hinaus führt regelmäßiges Feedback und die Anerkennung des Teams dazu, dass Geld in Bezug auf den Aspekt der Anerkennung weniger wichtig wird. Gehalt ist und bleibt natürlich von Bedeutung und Entlohnung muss entsprechend auch im Startup fair und ausreichend hoch sein, aber viele Startup-Mitarbeiter tendieren dazu, die absolute Höhe des Gehalts nicht überzubewerten, weil ihnen zwischenmenschliche Anerkennungsformen sowie die eigenverantwortliche und selbstbestimmte Art zu arbeiten, eben noch wichtiger sind. Voraussetzung ist, dass das selbstgesetzte Mindestgehalt erhalten wird. Gerade weil das so ist, sollte das Gehalt aber ein regelmäßiges Thema sein, das die Führungskraft selbst anstößt, um insbesondere Gehaltsanpassungen im Vergleich mit anderen Mitarbeitern vorzunehmen und so Frustration gar nicht erst aufkommen zu lassen.

Konzentration auf das Individuum

Bei der Übertragung von Aufgaben geht man gern von sich selbst aus und sieht die eigenen Stärken, Motive und Bedürfnisse als gegeben. Grundsätzlich gibt es hier jedoch riesige Unterschiede zwischen Menschen. Ignoriert man diese Tatsache und überträgt wahllos Aufgaben, verschenkt man de facto Energie, die dann nicht mehr für andere Aufgaben zur Verfügung steht.

Nicht jeder hat beispielsweise einen ausgeprägten Sinn für Struktur und Ordnung, dafür aber andere Stärken. Anstatt zu versuchen, eine Veränderung der vermeintlichen Schwächen zu bewirken, sollte man sie akzeptieren und sich eher auf die Punkte konzentrieren, die jemand ohnehin mit voller Energie und Begeisterung einbringen kann und will. Der Einsatz der Mitarbeiter an der richtigen Stelle im Unternehmen ist viel wichtiger, als zu versuchen, Mitarbeiter in eine Rolle zu pressen.

Visionen bauen und Ausgleich schaffen

Startup-Mitarbeiter werden von einem gewissen Pragmatismus getrieben und wollen sich für das begeistern können, was sie tun. Um die eigene Passion in Mitarbeiterführung beziehungsweise Motivation zu übersetzen, sollten Gründer eine möglichst greifbare Vision entwerfen und dem Team den eigenen Beitrag dazu ermöglichen und diesen auch immer wieder anerkennen.

Wichtig für eine Unternehmensvision ist das richtige Maß. Visionen sind dann brauchbar und motivierend, wenn sich Entscheidungen, Prozesse und Aufgaben an ihnen messen lassen. Zudem spielt der Vorbildcharakter eine große Rolle: Führungskräften sollten konkret vorleben, was sie predigen.

Dazu gehört auch, Arbeitsergebnisse (Umsätze, Produkte, Kunden usw.) regelmäßig und transparent zu kommunizieren – wie sollte der eigene Beitrag sonst eingeordnet werden können?

Startup-Mitarbeiter laufen gerne Gefahr, sich zu sehr zu engagieren und darüber die eigenen Bedürfnisse zu vergessen. Hier ist es Aufgabe der Führung, für Freiräume zum Ausgleich zu sorgen. Flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Regelungen sorgen dafür, dass Hobbys, Sport und Familie nicht zu kurz kommen. Genauso wichtig ist es allerdings, in Mitarbeitergesprächen mehr als einmal nachzufragen, wie es um die Arbeitsbelastung gerade bestellt ist.

Führung der Zukunft

Online-Startups erfüllen viele Erwartungen von Digital Natives – allein wegen ihrer Geschäftsmodelle, die oft selbst neuartig sind. Je mehr junge Arbeitnehmer auf den Markt strömen und je mehr Fachkräfte fehlen, desto mehr wird es in Unternehmen darauf ankommen, Führungskonzepte umzusetzen, die nichts mit Kontrolle und materiellen Belohnungssystemen zu tun haben. Zumal das Internet als neues „Betriebssystem der Gesellschaft“ (Gunter Dueck) Transparenz, Demokratisierung und Individualisierung im Arbeitsalltag weiter vorantreiben wird.

Eine Herausforderung, die aktuell meist besser von Startups als von Großunternehmen, gelöst wird. Dennoch unterscheiden sich natürlich Motive, weshalb Startups eben auch nicht für jeden eine Option und Großunternehmen für bestimmte Motivkonstellationen auch nach wie vor die bessere Wahl bleiben.

Fakt ist jedoch, dass die Arbeitswelt der Online-Startups beginnt, die alte ‚Arbeitswelt‘ mit arbeitnehmerorientierten, dynamischen Modellen von Führung, Management und Motivation im War for Talents abzuhängen und sich in den nächsten Jahren als Vorbild etablieren kann – eine durchaus erfreuliche Entwicklung!

Aber dass die Arbeitswelt der Online-Startups beginnt, die alte Arbeitswelt, die Old Economy mit arbeitnehmerorientierten, dynamischen Modellen von Führung, Management und Motivation im War for Talents abzuhängen, ist eine durchaus erfreuliche Entwicklung.

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Ein Kommentar
Lars Heinemann

Hallo zusammen,

ich sehe das genauso wie Constanze Buchheim, die ich in Berlin auch schon persönlich kennen lernen durfte.

Ich selbst bin jetzt seit 1.8. 2012 als CMO bei einem Start Up und versuche folgende Punkte zu beherzigen, die hier im Artikel auch sehr gut dargestellt wurden:

1. Vision entwerfen
2. Team daran teilhaben und aktiv beitragen lassen
3. messbare Ziele ableiten
4. Vorbildcharakter: die Ziele und Arbeitsweise vorleben
5. transparent kommunizieren – was wurde erreicht, wer hat welchen Anteil?
6. Freiräume geben und auf Freizeit bei den Kollegen achten
7. Mitarbeitergespräche nutzen, um herauszufinden, wie es dem Mitarbeiter geht, ob die Ziele zu erreichen sind

Führung ist nicht leicht, man kann viele Fehler macen, insbesondere in der Kommunikation. Jeder Mitarbeiter braucht auch eine individuelle Führung, jeder ist anders, nimmt Informationen anders auf.

Lars Heinemann

Antworten

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