Karriere

Wie eine moderne Unternehmenskultur das Recruitment fördert

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Auf in Netzwerken organisierte Entwickler zurückgreifen

Ein Problem bleibt allerdings unabhängig davon, wie gut das aktive und passive Recruiting in so manchem Internetunternehmen funktionieren mag, bestehen: Der generelle Mangel an Entwicklern. Ein Thema, auf das man einen gutgelaunten Recruiter nur ansprechen sollte, wenn man ihm die Stimmung verderben will.

Viele Lösungsansätze für dieses Problem liegen leider außerhalb des Einflussbereichs von Unternehmen. Arbeitgebern auf der Suche nach zum Beispiel einem Rails-Entwickler bleibt häufig nur, utopisch hohe Tagessätze an Freelancer zu zahlen, die Wahl der Programmiersprache zu überdenken oder ein paar Mitarbeiter für die Direktsuche nach Developern oder einem gut vernetzten Technikleiter abzustellen.

Eine Studie des Projektvermittlungs-Portals Gulp [2] ergab Anfang 2012, dass der durchschnittlich geforderte Stundensatz bei IT-Fachkräften im Jahr 2011 um knapp drei Euro auf 74 Euro gestiegen ist. Entwickler haben es momentan schlicht nicht nötig, Kompromisse zu machen oder sich überhaupt in ein Anstellungsverhältnis zu begeben – was der Flaschenhals eines ganzen Wirtschaftszweigs werden könnte.

Lieber projektweise als fest angestellt zu arbeiten, scheint die Präferenz der gesamten Digital Native Generation. ITler (und auch andere Spezialisten) setzen das schon in großem Umfang um, wobei interessante Formen der Zusammenarbeit entstehen. Ein Beispiel dafür ist die Berliner Agentur d:evolute [3], ein Konglomerat aus Entwicklern, das auf die Realisierung von Internetanwendungen spezialisiert ist und „Web development, Teambuilding, Bootstrapping and standardized workflows“ anbietet. Fest sind 13 Entwickler an Bord, das Netzwerk ist um ein Vielfaches größer. Sitz ist ein Hinterhofbüro in Berlin Kreuzberg. „Wir glauben daran, dass Unternehmen aus verflochtenen, aber individuell agierenden Elementen bestehen sollten. Wir haben früh festgestellt, dass wir eigene Dienstleister für elementare Bereiche aufbauen sollten und entwickeln dabei Partnerschaften mit anderen Unternehmen, nicht nur auf operativer Ebene, sondern auch strategischer und struktureller Natur“, sagt Mitgründer Christian Wörle.

Über das Netzwerk von d:evolute kommen Startups an Ruby-on-Rails-Entwickler.
Über das Netzwerk von d:evolute kommen Startups an Ruby-on-Rails-Entwickler.

Hintergrund und Motivation dieser agilen Struktur war, Projekte und Startups entwickeln zu können, ohne aufgrund von Overhead, Investorendruck und Wettbewerb das Unternehmen zu früh an einem vermeintlichen Markt auszurichten zu müssen. „Außerdem sind wir davon überzeugt, dass es wesentlich mehr Spaß macht, in einem Team an mehreren spannenden Projekten zu arbeiten, als in nur einem Unternehmen oder als Freelancer auf sich allein gestellt zu sein. Deshalb suchen wir immer auch die Kooperation mit anderen Entwicklerteams“, so Wörle. Ziel sei es, vielen kleineren Unternehmen das „Mutterschiff“ zu bieten und gleichzeitig alle Vorteile, die sonst nur große, etablierte Unternehmen haben.

„Ich glaube daran, dass in Zukunft immer mehr Menschen Software entwickeln werden, da ist noch jede Menge Potenzial ungehoben“, sagt Wörle mit Blick auf den Entwicklermangel. Kurzfristige Lösungen seien da allerdings nicht in Sicht und auch nicht mit Mitteln des Employer Branding zu erreichen. Grundsätzlich würden sich die Strukturen verändern und Unternehmen sollten in Zukunft genauer prüfen, ob sie um jeden Preis ein IT-Team inhouse aufbauen müssen. „Ein gutes Developerteam aufzubauen, dauert in der Regel Jahre“, sagt Wörle.

d:evolute bietet Startups an, Trainees in der Agentur an der entsprechenden Software auszubilden; im Anschluss geht dieser für die Umsetzung eines Projekts in ein Unternehmen, bleibt dem „Mutterschiff“ d:evolute aber als langfristige „Ressource“ erhalten. Dem Startup spart das die „Lernphase“, dem Entwickler die Eintönigkeit und die Agentur gewinnt einen Mitarbeiter.

Fazit: volatile Strukturen

Der wichtigste Faktor für die Stärkung der eigenen Arbeitgebermarke ist es, als Unternehmen genau zu wissen, wofür man steht: Angefangen bei Werten und Kultur bis hin zu konkreten Arbeitsbedingungen. Dabei sollten Firmen die größtmögliche Offenheit an den Tag legen und den Austausch mit Mitarbeitern nutzen, um die eigene Marke weiterzuentwickeln. Mitarbeiterzufriedenheit will gepflegt sein und
braucht ständige Entwicklung – das Team ist Multiplikator und einer der wichtigsten Werbeträger.

Wer schon eine starke Produktmarke hat, hat in Bezug auf die Kommunikation gute Karten: Dank der massiven öffentlichen Präsenz braucht oftmals nur noch nachgesteuert werden. Das A und O ist dabei die klare Orientierung an der Zielgruppe. Unternehmen müssen potenzielle Bewerber und Einsteiger dort abholen, wo sie stehen – egal ob das Social Media, fachspezifische Medien, Veranstaltungen oder eben Bildungseinrichtungen sind.

Im „War of Talents“ haben wiederum kleinere Firmen tolle Vorzüge: Überschaubarkeit, Verantwortung und Offenheit der Strukturen entsprechen
den Präferenzen vieler jüngerer Arbeitnehmer und sind im Employer
Branding daher wertvolle Wettbewerbsvorteile, die kommuniziert werden
sollten. Bei der derzeitigen Projektarbeits-Präferenz und kürzer werdenden Zyklen
der Unternehmenszugehörigkeit kommt es vor allem darauf an, nicht
partout an alten Strukturen festzuhalten, sondern im Zweifel darauf zu
setzen, was Mitarbeiter – die unter Umständen immer öfters Freelancer oder
Kooperationspartner sein werden – leistungsfähig und zufrieden hält.

Die Suche nach ITlern bleibt angesichts des Spezialistenmangels und noch fehlender Bildungsformate eine Herausforderung. Wer ITler braucht, muss sein Employer Branding auf diese Zielgruppe hin zuspitzen, die eigenen Möglichkeiten aber gleichzeitig realistisch einschätzen – ein
gutes IT-Team aufzubauen, dauert leicht mal ein paar
Jahre. Eine bessere Möglichkeit kann es manchmal sein, mit Entwickler-Netzwerken wie zum Beispiel de:volute im engen Kontakt zu stehen und deren Ressourcen zu nutzen.

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