Das Recruiting hat’s nicht leicht. Auf ihm ruht schließlich die Verantwortung dafür, dass sie den passenden neuen Mitarbeiter ausfindig machen. Dabei lässt sich die fachliche Eignung des Kandidaten noch recht flott feststellen. Doch wie bitte soll der Personaler herausfinden, ob der oder die Neue auch menschlich zum Unternehmen passt? Möglicherweise entpuppt sich der supersympathische Kandidat später als Einzelkämpfer, was so gar nicht in die Gruppenprojektstruktur des Unternehmens passt? Sechs Fragen geben eine gute Orientierung:

Mit dieser Frage kannst du herausfinden, ob der Bewerber ähnliche Wertvorstellungen hat wie du. Erzählt er davon, dass er im letzten Unternehmen die flachen Hierarchien mochte, kann das für dich perfekt passen – oder aber ein Ausschlusskriterium sein. Die Art und Weise, wie die Rückschau verläuft, lässt außerdem Rückschlüsse auf wichtige persönliche Eigenschaften des Bewerbers zu wie beispielsweise Loyalität oder Respekt.

Die Vorstellungen von einem guten Vorgesetzten gehen weit auseinander: Für den einen ist ein toller Chef jemand, der jeden Tag mit dem Team frühstückt und stets eine offene Bürotür hat. Andere finden Führungskräfte super, die ihre Mitarbeiter selbstständig arbeiten lassen, ihnen Vertrauen schenken und Freiraum geben. Der eine möchte einen Chef, der dich aus jeder unangenehmen Situation rausboxt. Der andere will Probleme eigenständig lösen. Je nachdem, ob du dich mit dem Führungsstil identifizieren kannst, den der Bewerber favorisiert, merkst du, ob er ins Unternehmen passt.

Die Antwort auf diese Frage macht deutlich, wie der Bewerber mit unbequemen Situationen umgeht. Lass dir am besten von einer konkreten Konfliktsituation berichten. Der Bewerber wird sich vermutlich einen Konflikt aussuchen, den er aus seiner Sicht gut gelöst hat: Hat er einen geschwätzigen Kollegen, der ihn von der Arbeit abgehalten hat, freundlich gebeten, ihn nicht zu stören? Eine Kollegin konfrontiert, die hinter seinem Rücken über ihn gelästert hat? An der Antwort erkennst du, was der Bewerber für den richtigen Umgang hält. Jemand, der konsequent auf volle Konfrontation geht, passt für einige vielleicht perfekt – andere bevorzugen tolerantere Typen, die nur Themen diskutieren, die ihnen wichtig erscheinen.

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Teamarbeit ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Dabei reicht es nicht, wenn sich eine Handvoll Leute um einen Konferenztisch versammeln. Oder wenn Aufgaben im Organigramm auf mehreren Schultern ruhen. Die Frage ist, wie sieht dein Kandidat die Sache? Betrachtet er Teamarbeit als Hängematte? Oder will er ernsthaft Verantwortung für das gemeinsame Ergebnis übernehmen?

In Unternehmen wird unterschiedlich viel und oft Feedback gegeben. Auch wenn dieser Aspekt im Bewerbungsgespräch in der Regel hintenüberfällt, hat Rückmeldung für den Mitarbeiter eine hohe Priorität. Umso wichtiger ist es, die gegenseitigen Erwartungen abzugleichen. Braucht der Bewerber alle paar Wochen eine kurze Bewertung seiner Leistung? Oder favorisiert er ein ausführliches jährliches Gespräch?

Die Frage, wie eine Organisation mit Fehlern umgeht, sagt eine Menge über die Kultur des Unternehmens aus. Ist es entscheidend, den Schuldigen zu entlarven und Regeln einzuziehen, um Wiederholungstaten zu verhindern? Oder werden Entscheidungen womöglich nur ganz oben getroffen, sodass der Mitarbeiter naturgemäß entlastet ist? Aus der Antwort des Bewerbers lässt sich ablesen, welches Maß an Eigenverantwortung und Fehlertoleranz der Bewerber mitbringt und einfordert – und inwieweit das zu deinem Unternehmen passt.

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