Ratgeber

9 Kennzeichen für erfolgreiches Workforce-Management

(Foto: Shutterstock)

Der moderne Arbeitsplatz verändert sich ständig. Diese Entwicklung erfolgreich zu managen, ist eine Herausforderung für alle Geschäftsbereiche – auch für das Personalmanagement. Besonders die Integration von Lern- und Talentmanagement hat sich zu einem zunehmend wichtigen Hebel entwickelt, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen.

Unternehmen, die die Kommunikation mit ihren Mitarbeitenden verbessern und Lernangebote sowie Talentmanagement gezielt auf die Unternehmensziele ausrichten, können den Geschäftserfolg maßgeblich positiv beeinflussen. Aber woran lässt sich erkennen, ob das angewandte Workforce-Management im eigenen Unternehmen erfolgreich ist? Nachfolgend neun Faktoren, die eine erfolgreich umgesetzte Integration von Talent- und Workforce-Management sowie Weiterbildungsangebote kennzeichnen:

1. Der Mensch steht im Mittelpunkt

Eine Unternehmenskultur, die Mitarbeitende als wichtigstes Kapital in den Mittelpunkt stellt, ist ein Schlüsselfaktor, um die Belegschaft zu motivieren, zu fördern und so Bestleistungen zu erzielen. Ein solcher Ansatz wirkt sich in der Regel auch auf die Beschäftigungsdauer der Mitarbeitenden aus. Eine erfolgreiche Umsetzung zeigt sich unter anderem im Umgang untereinander sowie daran, wie die Organisation insgesamt funktioniert. Unternehmen, die eine gesunde Mitarbeiterkultur pflegen, erkennen, dass diese in direktem Zusammenhang mit dem Engagement, der Zufriedenheit und der Produktivität der Mitarbeitenden steht. Bei der Wahl der Arbeitgeberin spielt die Unternehmenskultur ausserdem für viele Arbeitnehmenden heute eine genauso wichtige Rolle wie Gehalts- und Leistungspakete.

2. HR- und Talentmanagement sind erfolgreich positioniert

Viele Personalabteilungen haben Schwierigkeiten, Mitarbeitende nach dem Einstellungsprozess in HR-Programme einzubinden. Um hier erfolgreicher vorzugehen, sollten Unternehmen den Karriereweg ihrer Arbeitskräfte verfolgen und auswerten, um diese gezielter und persönlicher ansprechen zu können. Organisationen, die dieses Ziel angehen, setzen häufig einen Chief People Officer ein, um beispielsweise Lernangebote und Förderungsprogramme zu positionieren und diese als wichtige Erfolgsfaktoren für das Unternehmen zu fördern. Aber auch ohne diese Position ist es wichtig, dass HR- und Personalverantwortliche die genannten Angebote bei der gesamten Belegschaft positionieren, um eine hohe Adoptionsrate zu generieren.

3. Es gibt eine aktive Ausrichtung auf Unternehmensziele

Lernangebote entwickeln sich von reaktiven internen Schulungsprogrammen zu innovativen Initiativen, die mithilfe moderner Plattformen die Mitarbeitenden dazu ermutigen, sich selbst weiterzuentwickeln. Die Angebote orientieren sich dabei an den organisatorischen Anforderungen. Vorausschauend können so beispielsweise Kompetenzlücken geschlossen und Mitarbeitenden gezielt gefördert werden, um zukünftige Stellen zu besetzen. Bei Organisationen, in denen dies erfolgreich umgesetzt wurde, sind Mitarbeitende motiviert und übernehmen eine aktive Rolle in ihrer beruflichen Weiterentwicklung. In einigen Fällen binden Unternehmen neben Fachexperten auch die eigenen Mitarbeitenden in die Entwicklung von Lerninhalten ein.

4. Die Benutzererfahrung steht im Fokus

Die Anwendererfahrung sollte heute bei Lernangeboten und dem Talentmanagement genauso effektiv und unterhaltsam sein, wie bei der Nutzung von E-Commerce- oder Streaming-Plattformen aus dem privaten Umfeld. Eine ansprechende Benutzeroberfläche, das einfache Auffinden sowie das aktive Bespielen mit unterhaltsam aufbereiteten Angeboten und Inhalten, die auf das persönliche Profil, die Rolle und aktuelle Bedürfnisse des jeweiligen Anwenders abgestimmt sind, laden die Mitarbeitenden dazu ein, ihre Fähigkeiten auszubauen und Entwicklungspotenziale zu entdecken.

5. Moderne Technologie sorgt für Agilität und Planungssicherheit

Erfolgreiche Unternehmen nutzen Big-Data-Algorithmen und bauen intelligente Systeme auf, die mit der Zeit intuitiver werden. Umfassende Mitarbeiterprofile anzulegen und mit intelligenter Lern- und Talentmanagementsoftware zu verknüpfen, bietet also einige Vorteile. So erhält man Einblicke in Belegschaftskapazität, vorhandene Fähigkeiten der Mitarbeitenden und die Option, diese für zukünftige Anforderungen im Zeitalter der Agilität aktiv zu fördern.

6. Lerninhalte und Förderungsangebote werden zum Selbstläufer

Der Entwicklungsgrad einer Organisation lässt sich auch an der Annahme der Trainings sowie der Beteiligung der Mitarbeitenden an den Talent- und Lernangeboten messen. Im Idealfall profitieren Unternehmen von Befürwortern auf allen Ebenen. Mitarbeitende engagieren sich selbstständig, um ihre Fähigkeiten weiter auszubauen und ihre Karrieren zu fördern. Die Anziehungskraft steigt deutlich, wenn Inhalte kontextbezogen zu aktuellen beruflichen Situationen zur Verfügung stehen, beziehungsweise sogar aktiv angeboten werden.

7. Der Stellenwert von Talentmanagement ist etabliert

Unternehmen, die ihr Talent- und Workforce-Management gerade auf- oder ausbauen, bilden häufig Lenkungsausschüsse für wichtige Stakeholder aus dem gesamten Unternehmen. Ist die Entwicklung weiter fortgeschritten, ist die Unterstützung durch die Managementebenen gesichert, und die Zuständigkeit für Lernangebote sowie Talentmanagement sind klar definiert.

8. Lern- und Entwicklungsprogramme sind als gezielte Investitionen eingeplant

Zukunftsorientierte Unternehmen begreifen ihre Mitarbeitenden als Investition, die den strategischen Erfolg des Unternehmens direkt beeinflusst. Daher übersteigen die Investitionen in Lern- und Entwicklungsprogramme bei einem höheren Reifegrad der Organisationen häufig die branchenüblichen Benchmarks.

9. Maßnahmenverfolgung und Auswertung belegen die Wirkung

Informationen sind der Schlüssel. Datengesteuerte Entscheide statt Blindflug oder reines „Bauchgefühl“ setzen sich immer stärker durch – die Personalentwicklung ist dabei keine Ausnahme. Da heutige Talentmanagement-Programme weit über traditionelle HR-Praktiken hinausgehen, ist es sinnvoll, eine klare und umfassende Aus- und Bewertungsstrategie für alle Lern- und Entwicklungsmassnahmen zu definieren. Je klarer die Auswirkung der Maßnahmen als Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg erkennbar gemacht werden kann, desto einfacher lässt sich eine Weiterentwicklung umsetzen.

Dieser Artikel erschien zuerst bei HR Today.

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