Es war jahrelang schön, doch dann ist die Luft plötzlich raus. Seit der Umstrukturierung ihrer alten Abteilung ist für Sabine Franke klar, dass sie den Job wechseln will. Zehn Jahre hat sie in einer mittelgroßen Kommunikationsagentur gearbeitet. Doch jetzt hat sie es satt, montags zur Arbeit zu gehen und will nur noch weg. „Die Zeit ist reif für etwas Neues“, erklärt die Key-Account-Managerin. Nach kurzer Suche bekommt sie auch ein spannendes Angebot.

Ihre Erfahrung und die langjährige Zusammenarbeit mit großen Kunden aus der Industrie sind wertvolle Argumente für die Inhouse-Agentur eines Konzerns, sie einzustellen. Einziger Haken: Die Stelle muss in spätestens einem Monat besetzt sein. Ihre Kündigungsfrist beträgt jedoch drei Monate. So wie ihr geht es manch einem Arbeitnehmer, der vor einem Jobwechsel steht.

Franke hat jedoch Glück: Ihr Arbeitgeber lässt sie ziehen und stimmt einem Aufhebungsvertrag zu. „Ich bin froh, dass mein Chef meiner Entscheidung nicht im Wege steht“, erklärt sie. Dieses Zugeständnis erfährt aber nicht jeder Berufstätige. Ein Aufhebungsvertrag ist tatsächlich der gängigste Weg, frühzeitig aus einem Arbeitsverhältnis auszusteigen. Vorgesetzte, die die Kündigung kompensieren können und als ganz normalen Prozess im Berufsleben verstehen, stimmen der Übereinkunft in der Regel zu.

Anders ist das jedoch bei Vorgesetzten, die Angst haben, die plötzlich vakante Stelle nicht schnell genug besetzen zu können. Oder schlimmer, die den Jobwechsel persönlich nehmen und sich am Angestellten rächen wollen. Ganz nach dem Motto: „Du kannst zwar gehen, jedoch nicht ohne Denkzettel!“. In so einer Situation steckt man schneller als gedacht.

Für viele Angestellte kann die Frist dann zum Spießrutenlauf werden und im Zweifel auch den Traumjob kosten. Doch es gibt noch weitere Wege, das Arbeitsverhältnis schneller als vereinbart zu beenden. „Kündigungsfristen können auch unwirksam sein“, weiß beispielsweise Barbara Geck, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin der Kanzlei Bird & Bird. Zwar beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer grundsätzlich vier Wochen.

Je nach Betriebszugehörigkeit können jedoch gemäß § 622 Abs. 2 BGB auch längere Zeiträume vereinbart werden. Das wiederum muss aber auf Gegenseitigkeit beruhen. Nimmt sich der Arbeitgeber das Recht heraus, mit einer Frist von einem Monat zu kündigen und verlangt gleichzeitig, dass der Arbeitnehmer eine Frist von drei Monaten beachtet, ist die längere Frist unwirksam.

„Der Arbeitnehmer darf nicht länger an das Arbeitsverhältnis gebunden werden als der Arbeitgeber“, erklärt Geck. Um die eigene Kündigungsfrist zu bestimmen, ist neben einem Blick in den Arbeitsvertrag somit oft auch der ins Gesetz notwendig. Kündigungsfristen können aber auch unwirksam sein, wenn sie sehr lang sind und damit eine unangemessene Kündigungserschwerung darstellen.

So hat beispielsweise das Bundesarbeitsgericht 2017 (Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16) entschieden, dass eine Kündigungsfrist von drei Jahren in einem Formulararbeitsvertrag gegen Treu und Glauben verstoßen kann, weil letztlich jede Kündigung des Arbeitnehmers, um den Job zu wechseln, unmöglich gemacht wird. Was genau unangemessen ist, hängt letztendlich von der Position und bestimmter Vereinbarungen ab.

Wird für die hohe Kündigungsfrist beispielsweise im Gegenzug eine außergewöhnliche Gehaltserhöhung versprochen, kann das Auswirkungen auf die Entscheidung haben. „Gerade bei hochrangigen Führungskräften sind Kündigungsfristen von neun Monaten oder auch einem Jahr nicht unüblich“, so die Juristin. Alles darüber hinaus gilt jedoch als ungebührlich.

Sind Kündigungsfristen rechtlich einwandfrei vereinbart, kann ein Arbeitnehmer im Zweifel noch auf die Möglichkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung setzen. Genau wie der Arbeitgeber kann auch ein Angestellter sofort aus einem Arbeitsvertrag aussteigen, wenn bestimmte Unrechtmäßigkeiten stattfinden. Die Anforderungen sind jedoch hoch und im Zweifel muss der Arbeitnehmer sogar den Chef erst einmal abmahnen.

„In der Regel muss der Vorgesetzte die Chance bekommen, den Kündigungsgrund zu beseitigen, bevor die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird“, verrät Barbara Geck. In der Praxis können verschiedene Szenarien ausschlaggebend sein: etwa die Verletzung der Beschäftigungspflicht durch eine unberechtigte Suspendierung, der Entzug von wesentlichen Aufgaben und Kompetenzen in einem Ausmaß, das kränkend oder gar beleidigend ist sowie Lohnrückstände oder das Versäumnis des Arbeitsgebers, über einen längeren Zeitraum hinweg die Sozialversicherungsbeiträge abzuführen.

Kündigungsgründe können sich auch aus wiederholten Vertragsverletzungen des Arbeitgebers ergeben. Beispielhaft genannt sind die Anordnung von Überstunden, die über das gesetzliche Höchstmaß hinausgehen oder eine unzulässige Videoüberwachung.

Dass Sabine Franke sich mit ihrem Chef einigen konnte, macht sie glücklich. Denn im Zweifel hätte sie sogar in Erwägung gezogen, einfach nicht mehr am Arbeitsplatz zu erscheinen. Nicht wenige Arbeitnehmer lassen sich dann krankschreiben. Binnen der Kündigungsfrist jedoch woanders zu arbeiten, kann mit erheblichen finanziellen Risiken verbunden sein. Wer der Arbeit einfach fernbleibt und anderweitig tätig ist, kann sich Schadensersatzansprüche oder empfindliche Vertragsstrafen einhandeln.

Fängt der Mitarbeiter einfach woanders an, kann der alte Arbeitgeber das durch eine einstweilige Verfügung gerichtlich untersagen lassen. Der neue Arbeitgeber wird so in den Streit einbezogen und wird das Arbeitsverhältnis im Zweifel kündigen. „Von so einem Schritt ist dringend abzuraten“, betont auch Barbara Geck.