Babyboomer gehen, Nachfolger fehlen: Deutschland braucht beweglichere Arbeitsregeln – jetzt
In den vergangenen Jahren offenbarte der deutsche Arbeitsmarkt einen bemerkenswerten Widerspruch: Die Zahl der Beschäftigten stieg, gleichzeitig schrumpfte die Wirtschaftsleistung. Ein zentraler Grund dafür liegt in der Fehlverteilung von Fachkräften: Viele gut ausgebildete Menschen arbeiten in Jobs, in denen sie ihre Fähigkeiten kaum einsetzen können – sie sind zwar beschäftigt, leisten aber wenig Beitrag zur Wertschöpfung.
Dieser Text ist in der Jubiläumsausgabe t3n 81 erschienen – ein Heft über die Technologien und Trends der nächsten 20 Jahre. Ab sofort könnt ihr es hier bestellen.
Gleichzeitig fehlt es an anderer Stelle an Bewerbern. Laut dem Institut der Deutschen Wirtschaft entgingen Unternehmen im Jahr 2024 rund 49 Milliarden Euro, weil sie offene Stellen nicht besetzen konnten. Hinzu kommt: Bis 2036 verlassen 19,5 Millionen Babyboomer den Arbeitsmarkt, doch nur 12,5 Millionen Erwerbstätige rücken nach. Umso weniger können wir uns den falschen Einsatz unserer wertvollen Talente leisten. Die zentrale Frage lautet also: Wie gelingt die systematische Allokation von Fachkräften in zukunftsfähige Jobs?
Das Arbeitsrecht muss flexibler werden
Ein wichtiger Hebel liegt im Arbeitsrecht. Deutschland verharrt in einem System, das Wechsel verhindert statt fördert: durch komplexe Kündigungsschutzregelungen, hohe Abfindungen oder Verpflichtungen zur Weiterbeschäftigung. Gerade für Start-ups, die oft keine eigene Rechtsabteilung oder große finanzielle Spielräume haben, sind Veränderungen im Personalbereich schwer umsetzbar. Das bremst Innovation.
Andere Länder gehen pragmatischer vor: In den USA erlaubt das Prinzip des „At-will Employment“ Kündigungen ohne Begründung. In Frankreich sorgen die Macron-Reformen für mehr Rechtssicherheit: standardisierte Vorlage für Kündigungen, klare Obergrenzen für Entschädigungen und kürzere Fristen für Klagen.
In Deutschland fehlt diese Flexibilität. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten fehlt es Unternehmen dadurch an Handlungsspielraum. Wir brauchen Regeln, durch die sich Firmen an Marktveränderungen anpassen können – ohne den Schutz der Beschäftigten komplett aufzugeben.
Wie KI im Recruiting hilft
Doch ein flexibler Arbeitsmarkt genügt nicht, um die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands zu sichern. Besonders in Zeiten der Transformation: Durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz verändern sich viele Berufsbilder oder fallen ganz weg. Umso wichtiger ist es, Menschen in Funktionen zu bringen, in denen sie ihre Fähigkeiten sinnvoll einsetzen können.
Hier setzen KI-basierte Matching-Systeme an: Sie erfassen nicht nur fachliche Qualifikationen, sondern auch die kulturelle Passung – basierend auf individuellen Werten, Präferenzen und der gelebten Unternehmenskultur. So lassen sich Talente und Unternehmen zusammenbringen, die nicht nur zueinander passen, sondern auch langfristig zusammenarbeiten wollen.
KI-basierte Matching-Systeme bringen Fachkräfte dorthin, wo sie gebraucht werden – und wo sie auch bleiben wollen.
Der Einsatz solcher KI-Systeme kann ein zentraler Hebel sein, um Fachkräfte dorthin zu bringen, wo sie gebraucht werden – und wo sie auch bleiben wollen. Gleichzeitig müssen wir das Arbeitsrecht flexibilisieren, um diesen Wandel überhaupt erst zu ermöglichen. Beides zusammen ist entscheidend, damit Deutschland auch in Zukunft wettbewerbsfähig bleibt.
Zum 20-jährigen Jubiläum (hier geht es zu unserem Jubiläums-Hub) von t3n haben wir Expert:innen gefragt, welche Trends und Technologien die Zukunft prägen werden. Eine von ihnen ist die Autorin dieses Artikels: Annika von Mutius, Mitgründerin und Co-CEO des HR-Tech-Startups Empion sowie Vorständin im KI Bundesverband.
Ich denke dieser Artikel ist eher eine Darstellung des Problems als Teil einer Antwort. Ja, „viele gut ausgebildete Menschen arbeiten in Jobs, in denen sie ihre Fähigkeiten kaum einsetzen können“. Aber da wurden Sie zumeist nicht zum Spaß eingestellt und haben sich auch nicht blind beworben. In vielen dieser Positionen ließen sich die Fähigkeiten durchaus gewinnbringend für Firma, Kunden und Mitarbeitende einsetzen – der limitierende Faktor sind vielfach – nach meiner Beobachtung – nicht im Arbeitsschutz, sondern in der fehlenden Flexibilität und Fachkompetenz der zuständigen Manager sowie deren Führungskultur begründet. Dort wird zwar immer wieder vom „Digitalisierung“ und „Zukunftsfähigkeit“ geredet, am Ende läuft man aber eher Marketingversprechen nach statt die eigenen Prozesse mal zu analysieren und gemeinsam mit den Verantwortlichen zu schauen, wie und mit welchen Werkzeugen man diese verbessern kann. Man vergisst, dass man als Firma seine Produkte entwickeln und verbessern sollte und konzentriert sich stattdessen darauf einen festgelegten Weg mit möglichst viel Dekoration auszustatten, während die Kunden lieber eine Umfahrung hätten. Statt Projekte digital und dokumentiert zu verwalten, setzt man auf mündliche Absprachen und wundert sich, dass Jede*r einen anderen Wissensstand hat. Man verlangt, dass Beschäftigte stundenlang Pendeln um im Büro an der nächsten Videokonferenz teilzunehmen und wundert sich, dass diese schon ausgebrannt zur Arbeit erscheinen. Man mietet blind Ressourcen bei externen Dienstleistern – gerne auch außerhalb der EU – und wundert sich, dass Verfügbarkeit und Performance sinken. Man macht sich von einzelnen Herstellen abhängig und wundert sich, dass die Kosten immer weiter steigen. Man erstellt eine Excel-Tabelle, welche per Mail verteilt wird, und klopft sich für einen gelungenen digitalen Prozess auf die Schulter. Verlangt von Mitarbeitden trotz Bedenken Gesetze zu ignorieren, schafft es aber nicht dafür dann auch Verantwortung zu übernehmen. Man „entschlackt“ den teuren Personalstamm, ersetzt sie durch „KI“ und wundert sich, dass die verbliebenen Techniker*innen schon mit der Wartung der bestehenden Systeme ausgelastet sind. Gibt sich als Familienunternehmen aus, aber beschränkt seine Wertschätzung auf kostenloses Wasser und einen Obstkorb. Für Alles davon gibt es Situationen, in denen der Web angebracht ist, meist ist die entscheidungsgrundlage aber eher ein „das machen Alle so“ oder „das hat der Consultant gesagt“ und nicht mit Fakten untermauert zu begründen. Die logische Folge: Das Personal am Ende der Kette ist Schuld. Und die Gesetze. Und überhaupt. Grade im IT-Sektor nagen die wenigsten Fachkräfte am Hungertuch und kann einen Wechsel und die daraus entstehenden Nachteile durchaus verkraften – wenn keiner kommt ist eventuell das Angebot zu schwach. Ich hätte ja gerne auch direkt die Firma von Frau von Mutius kommentiert, da aber die Stellenanzeigen auf der Webseite sich wegen kaputtem Javascript im gängigen Browsern gar nicht erst aufrufen lassen, ist das eher eine Herausforderung. Vielleicht Absicht um unqualifizierte Bewerber*innen abzuhalten? Meine Vorurteile gehen in Richtung von Moderner Unternehmenskultur, attraktiven Gehältern unter Marktschnitt, eine Liste von mäßig brauchbaren Benefits wie der Erwähnte Obstkorb, Jobrad oder Job-Tickets, Wir-duzen-uns und natürlich Team-Events. Wenn erwähnt wird, welche Tools im Einsatz sind, würde ich mich sehr wundern. Ganz ehrlich: Schreibt halt rein warum ich mich da bewerben sollte. Was habe ich davon, wenn ich von einem stressigen Job in einen Anderen wechsel? XML in Excel abtippen mag „Perlen vor die Säue“ sein, stupides Rumgeklicke nach starren Prozessen in Cloud-Oberflächen oder das abwarten der nächsten qualitativ fraglichen KI-Antwort ebenso. Ist mein Job erfüllend? Nein. Werde ich irgendwann wechseln? Wenn mein „Dumme Ideen bitte nur schriftlich“ nicht mehr greift vermutlich sehr schnell. Wird es die Firma der Autorin sein? Eher nicht. Wenn nur Jobs mit gegenseitigem Schulterklopfen verfügbar sind, nehme ich lieber weniger Geld und mache was mit Holz – da gibt es am Ende immerhin ein Ergebnis, was man vorzeigen kann. Ich möchte Probleme lösen, nicht unter diesen Arbeiten.
„In Deutschland fehlt diese Flexibilität. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten fehlt es Unternehmen dadurch an Handlungsspielraum.“
Interessant, in guten Zeiten dürfen die Unternehmen also Rekordgewinne einstreichen, weil die ja das unternehmerische Risiko tragen, in schweren Zeiten sollen die Unternehmen dann einfach die Beschäftigten entlassen dürfen und so das Risiko im Grunde an die Beschäftigte abwälzen. Interessante Sichtweise, hätte von direkt aus dem Hause FDP kommen können ♂️
Eine sehr einseitge Sichtweise zu Gunsten von Unternehmen. Vor allem der Satz „Sie erfassen nicht nur fachliche Qualifikationen, sondern auch die kulturelle Passung – basierend auf individuellen Werten, Präferenzen und der gelebten Unternehmenskultur.“ Was ist denn kulturelle Passung? Passt die Unternehmenskultur nicht, dann hat der Bewerber von vorneherein keine Chance? Die Kultur heißt dann wohl auch, keine Gewerkschafter oder Leute, die ggf. mal den Mund aufmachen. Die KI ist nicht unfehlbar und dass die KI Fehler macht oder sogar halluziniert ist ja bekannt. Lebensumstände werden ja erst gar nicht erfasst. Und wie erklärt man der KI eine Unternehmenskultur? So werden unliebsame Personen vom Arbeitsmarkt von vorneherein ausgeschlossen, obwohl sie fachlich mehr als passen und im Team auch durchaus funktionieren würden. Das Risiko wird damit komplett auf die Arbeitnehmer verlagert. Kleine Start-Ups ohne Rechtsabteilung? Ja klar, zu teuer. Warum denn Kosten tragen? Nicht mit mir.