Immer häufiger schließen sich Agenturen aus unterschiedlichen Disziplinen zu schlagkräftigen Netzwerken zusammen. Das hat verschiedene Vorteile wie Flexibilität, die Möglichkeit, große Kompetenzpools einfach aufzubauen oder neue Märkte und Kundensegmente mit vereinten Kräften strategisch erschließen zu können.

Allerdings gibt es auch Nachteile: Zum Beispiel stehen Netzwerke durch ihre dezentrale Struktur (und Historie) vor der Herausforderung, Identifikation mit der Marke zu schaffen beziehungsweise eine glaubwürdige Arbeitgebermarke zu entwickeln.

Agenturnetzwerke schaffen Verbindungen, wo Unternehmen sonst an ihre Grenzen stoßen. Kund:innen profitieren dabei von den kombinierten Kompetenzen mehrerer Agenturen und einem starken Zusammenhalt.

Doch was haben Mitarbeiter:innen davon? In Zeiten des Fachkräftemangels müssen Netzwerke Antworten auf diese Frage herausarbeiten und eine gemeinsame Arbeitgebermarke schaffen, um für Mitarbeitende weiterhin attraktiv zu sein.

Diesen Prozess geht man selbstverständlich am besten strategisch an und entwickelt Maßnahmen, die bestehende Pain-Points von Arbeitnehmer:innen gezielt adressiert, ohne dabei gleichzeitig die Identitäten einer jeden einzelnen Agentur zu überschreiben.

Benefits müssen ganzheitlich und nachhaltig gedacht sein. Die gebrandete Kaffeetasse ist schön und gut, doch als Baustein zur Identifikation hat sie definitiv ausgedient. Es gibt viel größere Potenziale in Agenturnetzwerken, die sie für Mitarbeitende ausschöpfen können.

Arbeitnehmer:innen in großen Agenturen fragen sich zu Recht: Warum immer in meinem Stuttgarter Büro oder im Homeoffice sitzen, wenn mein Unternehmen doch Standorte überall in der Nation oder auch international hat?

Das müßige Bitten um Erlaubnis zum Wechsel in ein anderes Büro, ob nun temporär oder permanent, erstickt Initiativen zum Face-to-Face-Netzwerken an der Wurzel.

Mit einem Shared-Desk-Modell innerhalb des Netzwerks bieten räumlich verteilte Niederlassungen die Chance auf Nähe statt Distanz, wenn sie als selbstverständliche Möglichkeit für Arbeitnehmer:innen in der Infrastruktur des Unternehmens angelegt sind. Dafür braucht es im Prinzip nur ein Booking-Tool, das von den Office-Manager:innen oder Kulturbeauftragten der einzelnen Agenturen gepflegt wird.

Eine Karriere ist keine Einbahnstraße. Die Industrialisierung hat uns zur Spezialisierung erzogen, doch gerade Fachidiotie kann sich die Agenturbranche aus zwei triftigen Gründen nicht leisten: Der Erste ist, dass Innovationen und Trends eine umfassende Kompetenz in mehreren Feldern erfordern.

Der Zweite ist, dass Arbeitnehmer:innen, die immer nur dasselbe tun, sich langweilen und unglücklich werden. Der Markt bietet immer neue Möglichkeiten, sich professionell weiterzuentwickeln.

Eine Lösung hierfür ist die Institutionalisierung von sozialem Lernen: Dazu gehört die Möglichkeit für Mitarbeiter:innen, in anderen Abteilungen und Fachgebieten arbeiten zu können – kurz- oder langfristig.

Und gerade hier haben Netzwerke einen Vorteil, da sich in ihnen verschiedene Fachbereiche zu einer schlagkräftigen Einheit verbinden: Interne Weiterbildungen oder Seminare zu neuen Trends und Themen, die als Kick-off für neue interne Projekte dienen, können hier vergleichsweise einfach aufgesetzt werden. Innovative Mitarbeiter:innen können sich hier finden und mit Kompetenzen glänzen, für die es vorher keine Strukturen gab, und so den Grundstein für neue Teams innerhalb eines Netzwerkes legen, von denen in Zukunft alle Beteiligten profitieren.

Zuletzt geht es aber auch immer darum, Räume zu schaffen, in denen Mitarbeiter:innen Einblick in ihre Kompetenzen geben und andere Interessierte schulen – sei dies eine analoge Plattform wie das monatliche Forum oder eine digitale Plattform wie Linkedin.

Haben Mitarbeiter:innen das Gefühl, dass etwas passiert, ohne dass sie Einfluss darauf nehmen können, leidet der Netzwerkgedanke. Die Antwort hierauf ist eine demokratische Struktur, etwa im Sinne von Boards (zum Beispiel für Personal, Kommunikation oder Kultur), in denen Beteiligte ein Rede- und Abstimmungsrecht haben.

Dass es sich hierbei um einen Spagat zwischen einem basisdemokratischen Konstrukt und einer klaren Führungsstruktur handeln muss, ist klar: Je mehr Mitarbeiter:innen insgesamt im Netzwerk sind, desto weniger werden sich beteiligen oder können realistisch beteiligt werden. Es gilt, besonders die Senior-Mitarbeiter:innen einzubinden: Sie geben die strategischen Ziele, Entscheidungen, Gewinne und Verluste an ihre Teams weiter.

Die eigene Homepage und die Markenkanäle auf Social Media sollten außerdem nicht nur für die Außenkommunikation gedacht sein: Viel eher dienen sie als Sammelbecken für die News aus dem Netzwerk und schaffen Transparenz.

Interessierte Angestellte können so auf Informationen zentral zugreifen und sich über die Vorgänge und Fortschritte des eigenen Netzwerkes belesen.

Menschen möchten wissen, was sie erwartet. Bei Akquisitionen durch große Unternehmen ist dies häufig ungewiss und wenig transparent. Zwar gibt es Briefings und Informationen und Verheißungen. Nur hat der Wandel selten ein Gesicht.

Wer Agenturnetzwerke aufbauen möchte, sollte sich persönlich zeigen und die eigene Kultur setzen: Was erwarten die Mitarbeiter:innen? Wer sind die neuen Kolleg:innen aus der Schweiz, England oder Südafrika?

Hier haben Agenturen einen klaren Vorteil, da sie für Kundenprojekte modernste Technologien für ihre Kommunikation einsetzen. Diese müssen genau jetzt zum Einsatz kommen: Videos vermitteln genauere Einblicke, mit VR-Technologie lässt sich eventuell schon ein Büro anschauen, bevor man dort hingeht, und in einem Protoverse lassen sich Kolleg:innen spielerisch bereits vorab im virtuellen Büro kennenlernen.

Die Firmenfeiern von Agenturgiganten beschwören die Employer-Brand, das Privatleben und Familienangehörige sollen (oft schon allein aus Kostengründen) bitte zu Hause bleiben.

Hier haben Agenturnetzwerke, die ohnehin gelebte Vielfalt darstellen, einen wirklich großen Vorteil: Statt Essen und Trinken im Gegenzug für Loyalität spendiert das Netzwerk idealerweise ein identitätsstiftendes Event, das die Verschiedenheit bewusst belässt und dabei Chancen zum Kennenlernen und Austauschen bietet, lebhaft und divers mit dem Agenturdach als Anlass und Moderator.

Der Schulterschluss bietet den Rahmen für eine Form der Zusammenarbeit, in der alle ihre eigenen Stärken einbringen können. Dazu gehören selbstverständlich auch Themen wie Gleichstellung, Diversität und Inklusion.

Das alles können große Unternehmen beziehungsweise Agenturgiganten auch. Aber nicht mit einer von der Basis kommenden Diversität.

Für nachhaltige Veränderung müssen die richtigen Fragen gestellt werden. Wo stehen wir als Agenturnetzwerk im Vergleich zum Wettbewerb? Welche Stärken haben wir heute, welche brauchen wir in Zukunft?

Sich zu vernetzen heißt, übergreifende Strukturen zu liefern, die individuelle Freiheiten lassen. Die Arbeitswelt von morgen setzt voraus, dass Agenturen die Wünsche und Bedenken ihrer Angestellten kennen und berücksichtigen.

Eine Employer-Branding-Strategie für Netzwerke muss also das berücksichtigen, was ein Netzwerk auszeichnet: Pluralität und Freiheit. Aber eben auch: Geteilte Werte. Nur so schaffen es Agenturnetzwerke fernab von durchgebrandeten Monolithen, mithilfe einzelner Sektionen die Menschen in den Mittelpunkt zu stellen.