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Kommentar

Transparente Löhne: Warum das Entgelttransparenzgesetz nichts bringt

(Foto: Shutterstock-Yulia Grigoryeva)

Das neue Entgelttransparenzgesetz soll die Lohnungerechtigkeit zwischen Mann und Frau endlich beenden. Das ist gut gemeint. Doch zwischen „gut gemeint” und „gut gemacht” fließt der Mississippi.

Derzeit versucht die Politik mit dem „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ die Lohnungerechtigkeit zu bekämpfen. So haben ab sofort Angestellte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern einen „individuellen Auskunftsanspruch“ gegenüber dem Arbeitgeber. Heißt: Frauen und Männer können schriftlich erfragen, was eine Gruppe von mindestens sechs vergleichbaren Kollegen des anderen Geschlechts im Mittelwert verdient. Die Antwort kommt spätestens nach drei Monaten, ebenfalls auf schriftlichem Weg. Aber ist Mann oder Frau dann wirklich geholfen? Oder haben wir es hier vielmehr mit einem zahnlosen Tiger zu tun? Viel Bürokratie – und nichts dahinter?

Weichgespült

Den ersten Zahn zieht der Mittelwert. Du erfährst nämlich ausschließlich, was eine Gruppe Kollegen im Mittelwert verdient. Achtung – das ist nicht der Durchschnitt. Gemeint ist der Median, also der mittlere Wert. Ausreißer nach unten oder oben fallen also überhaupt nicht ins Gewicht. Wenn Herr Meier eine vergleichbare Arbeit verrichtet, er jedoch eine ordentliche Schippe mehr verdient als der Rest der Gruppe, dann kannst du ihn zwar als einer der sechs relevanten Kollegen nennen. Sein Gehalt bleibt jedoch außen vor. Am Ende gibt’s so nur die halbe Wahrheit – und dem Antragsteller gehen wichtige Argumente verloren.

Homogenität stirbt aus

Wenn du wissen willst, was deine Kollegen verdienen, dann musst du erstmal welche finden, mit denen du dich vergleichen kann. Genau das dürfte in den meisten Unternehmen zunehmend schwierig werden. Schließlich sind standardisierte Arbeitsprozesse mit sich wiederholenden Handlungsmustern auf dem Rückzug. Moderne Arbeitsstrukturen sind längst nicht mehr so klar gegliedert wie früher, als Tätigkeiten am Fließband noch mit einem genauen Preisschild belegt werden konnten. Je kreativer, eigenständiger und verzweigter der Aufgabenbereich, desto schwieriger ist es, Leistung zu bewerten – und zu vergleichen. Ohne sechs Kollegen keine Auskunft. Damit hat der Antragsteller schon verloren, bevor er überhaupt an den Start gegangen ist.

Wer soll das beweisen

Sind die sechs Kollegen jedoch gefunden, dann hätte Frau jetzt das Recht, exakt das Gleiche zu verdienen wie ihre männlichen Kollegen – und zwar dann, wenn diese eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ausüben. Nun lässt sich die „gleiche Arbeit“ noch verhältnismäßig leicht argumentieren. Man müsse sich gegenseitig ersetzen können, so die Erläuterung im Gesetz. Ungleich schwerer wird es, wenn es darum geht, eine „gleichwertige Arbeit“ zu beweisen. Da muss Herr Martens nur einen vermeintlich intensiveren Kundenkontakt anführen und schon fällt das schöne Beweis-Kartenhaus in sich zusammen. Kritiker sehen hier bereits eine Menge Streitpotential aufkommen.

Vorhang auf für den Entgeltbeauftragten

Private Arbeitgeber, die mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigten, sind vom Gesetz aufgefordert, ein betriebliches Prüfverfahren einzuführen, das die Vergütung der Mitarbeiter regelmäßig auf Differenzen im Entgelt überprüft. Der Betriebsrat und die Mitarbeiter müssen über das Ergebnis informiert werden. Ferner müssen umsatzstarke Arbeitgeber eine Erklärung über die Gleichstellungsbemühungen in den handelsrechtlichen Lagebericht aufnehmen. Ein Vollzeitjob. Und: Jeder, der schon mal eine Studie „gefärbt“ hat, weiß, wie fruchtlos ein solches Unterfangen ist.

Gleiche Bezahlung bei gleicher Arbeit ist zweifelsfrei ein erstrebenswertes Ziel. Das neue Entgelttransparenzgesetz wird die Lohnunterschiede jedoch nicht beseitigen. Vielmehr werden schwammige Formulierungen und eine unsägliche Beweislast vor allem Akten und Schubladen füllen. Gerade mittelständische Unternehmen werden durch den hohen Bürokratieaufwand stark belastet.

Solange im gesellschaftlichen Mindset ein Unterschied zwischen Mann und Frau hinsichtlich Qualität der Leistung eingraviert ist, können sich Gesetzgeber und Juristen vermutlich sowieso auf den Kopf stellen. Jeder, der Lücken im Gesetz sucht, findet sie auch. Vorzuziehen wäre ein gesellschaftlicher Wandel, der nicht zwangsweise mittels Rechtsnormen durchgesetzt werden muss.

Mehr zum Thema: Entgelttransparenzgesetz – Die wichtigsten Fragen kurz beantwortet

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