Die Stellenanzeige ist nach wie vor eines der zentralen Recruiting-Instrumente. Und nicht nur das, oftmals ist sie auch der erste Kontaktpunkt zwischen dem Bewerber und potenziellem Arbeitgeber. Und doch erfährt sie viel zu oft nicht die Aufmerksamkeit, die ihr gebührt. So kommt es vor, dass die Informationen darin zu oberflächlich oder zu lückenhaft sind. Besonders schräg ist, wenn wichtige Fragen gar nicht erst thematisiert werden. Oder wenn eine Jobbeschreibung von Rechtsschreib- und Grammatikfehlern nur so strotzt.

Career Builder – ein international tätiger Anbieter von Human-Resources-Lösungen – hat über einen Zeitraum von drei Monaten etliche Stichproben von Stellenanzeigen auf der hauseigenen Online-Stellenbörse Jobs.de analysiert – und anschließend die häufigsten Fehler veröffentlicht. Bei der Auswertung hat sich das Unternehmen anhand der Aussagen von 1.465 Deutschen im Alter von 14 bis 65 Jahren orientiert, die im Rahmen der Candidate-Journey-Studie, die wichtigsten Entscheidungskriterien in Stellenanzeigen identifizierten.

Besonders abschreckend für die Befragten sei es demnach, wenn Stellenanzeigen mit Anforderungsprofilen aufmachen, die kaum zu erfüllen sind. Rund 54 Prozent behaupten, dass die Passage in der Annonce für Bewerber am wichtigsten sei. Sobald jedoch nach zu hohen Qualifikationen gesucht wird, springen viele Interessierte ab, da sie eine Bewerbung als reine Zeitverschwendung empfinden. Unternehmen schneiden sich somit viel Bewerberpotential ab. Und das oftmals ungewollt.

Carrer Builder kommt zu dem Schluss, dass „die Suche nach der sprichwörtlichen eierlegenden Wollmilchsau zwar weit verbreitet“ sei, sie jedoch das Ziel, möglichst gut qualifizierte Kandidaten anzusprechen, weit verfehlen würde. Lösen können Recruiter das Problem, indem sie Stellenanzeigen schlichtweg weniger abschreckend ausformulieren. Es gilt beispielsweise explizit zwischen zwingend erforderlichen Kenntnissen und wünschenswerten Zusatzqualifkationen zu unterscheiden.

Ein weiterer großer Fehler sei es, dass Arbeitgeber mit kryptischen Jobtiteln anstatt aussagekräftiger, gängiger Bezeichnungen hantieren. „Eine möglichst detaillierte Anforderungs- und Tätigkeitsbeschreibung sollte vor allem durch einen prägnanten Job-Titel ergänzt werden“, heißt es in der Erhebung. Abkürzungen und interne Begrifflichkeiten würden nur Verwirrung stiften und führen darüber hinaus dazu, dass die Stellenanzeige in Trefferlisten von Jobportalen schlecht oder gar nicht gefunden wird.

Gerade in den letzten Jahren haben sich neben hipp wirkende Buzzwords wie „Ninja“ oder „Guru“ auch Jobbezeichnungen aus dem englischen Sprachraum in deutsche Jobanzeigen gemischt, die für Fragezeichen sorgen dürften. Wer kann schon auf Anhieb erklären, was ein Outreach-Manager, ein Lean-Facilitator oder ein Chief-Knowledge-Officer so tut? Derartige Berufsbezeichnungen mögen im Jobreiter auf der eigenen Homepage funktionieren, sollten jedoch auf Jobportalen nicht auftauchen.

Viele spannende Informationen bleiben Unternehmen zudem schuldig. Wer ist mein Vorgesetzter? Wie groß ist mein Team? Welche Budget-Verantwortlichkeiten habe ich? Das alles interessiert potentielle Bewerber bei der Suche nach passenden Jobangeboten und findet doch selten Erwähnung. Im Rahmen der Candidate-Journey-Studie zeigt sich zudem, dass 40 Prozent der Befragten in Stellenanzeigen ganz klar Transparenz hinsichtlich der Arbeitsbedingungen sowie Einblicke in den Unternehmensalltag vermissen.

Recruiter können darauf reagieren, indem sie beispielsweise erklären, wie intern mit Mehrarbeit umgegangen wird. Gibt es beispielsweise eine Überstundenregelung? Oder flexible Arbeitszeiten? Das sind Informationen, die schon vor einem persönlichen Gespräch ein Türöffner sein können. Aufschlussreich ist zudem, dem Jobsuchenden das Team oder das Büro in Form von Bildern zu präsentieren. Nicht wenige Unternehmen leisten sich sogar Imagevideos, die sie in Annoncen einbinden.

Carrer Builder hat noch einige weitere Fehler identifiziert. So seien der Verzicht auf Employer-Branding-Botschaften, ein unübersichtliches Layout sowie die fehlende Mobilfähigkeit der Stellenanzeigen auch heutzutage noch weit verbreitet. „Das Potenzial, sich bereits in der Stellenanzeige als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und von Wettbewerbern abzuheben, bleibt von zahlreichen Unternehmen weitestgehend ungenutzt“, erklären die Unternehmenssprecher.

Rund ein Viertel der Befragten bewertet die Gestaltung von Stellenanzeigen als schlecht. Drei von Zehn bemängeln fehlende Mobilfähigkeit. Zu ladeintensive Header-Bilder, Fließtexte statt übersichtlicher Aufzählungen oder eine unübersichtliche optische und inhaltliche Struktur können in einem Talentemarkt schon der erste Show-Stopper für eine Bewerbung sein. Im Grunde verhält es sich da nicht anders, als mit dem Bewerbungsschreiben. Auch da zählt oft der erste Eindruck. Jobsuchende sind sich dessen jedoch bewusst.

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