„Führung ausbauen“ und „Unternehmenskultur entwickeln“ – das waren die Top-HR-Themen im vergangenen Jahr, und auch in den Jahren davor. Doch dieses Jahr ist alles anders. Das zeigt eine Umfrage des Institutes für Beschäftigung und Employbility (IBE) unter knapp 600 Führungskräften deutscher Unternehmen. Bereits zum sechsten Mal in Folge befragt das IBE im Auftrag der Hays AG, einer internationalen Personalvermittlung mit Sitz in Deutschland, Österreich und der Schweiz, Führungskräfte zu deren Schwerpunktthemen des Business-Alltages. In diesem Jahr werden nun die ursprünglichen Dauerbrenner vom Thron gestoßen. Das klassische Thema Führung ist in seiner Bedeutung bei den befragten Führungskräften spürbar nach unten gerutscht.

Braucht es also im Zeitalter der Digitalisierung weniger Führung? Nein, im Gegenteil. Führung ist auch im Zeitalter der Digitalisierung nicht wegzudenken. Dass Mitarbeiter zunehmend standortübergreifend und vernetzt arbeiten, heißt nicht, dass sie komplett alleingelassen werden sollten. Das regelmäßige Feedback zu Arbeitsergebnissen oder die persönliche Weiterentwicklung sind nicht zwangsweise vom Tisch – nur, weil Mitarbeiter und Vorgesetzte nicht mehr selbstverständlich an einem Ort tätig sind. Der Austausch bleibt wichtig, gerade, wenn die spontane Begegnung auf dem Flur oder der übliche Plausch an der Kaffeemaschine nicht mehr zuverlässig als Kommunikationsplattform dienen.

Um in diesem Rahmen gut zu führen, braucht es weniger die klassischen Management-Werkzeuge wie Anweisung und Kontrolle. Vielmehr kommt es darauf an, in einem sich stets verändernden Rahmen angemessen zu agieren. So sehen laut Umfrage heute 43 Prozent der Führungskräfte vor allem Flexibilität und Veränderungsbereitschaft als Erfolgskriterien an – immerhin elf Prozent mehr als im vergangenen Jahr. Folgerichtig sehen Führungskräfte drei Aspekte auf der Agenda: Veränderungsbereitschaft vorleben, Umgang mit Unsicherheit lehren und Eigenverantwortung stärken. Die Veränderungsbereitschaft liegt dabei noch am ehesten im Argen. So spüren 78 Prozent der Führungskräfte hier den größten Handlungsbedarf.

Das Thema Infrastruktur wird wichtiger. Allein deshalb, weil Prozesse und Teams aufgrund der sich ständig verändernden Marktanforderungen nicht mehr in Stein gemeißelt sind. Führungskräfte sehen sich daher zunehmend in der Pflicht, einen Rahmen zu schaffen, der einen adäquaten Umgang der Organisation mit Komplexität ermöglicht:

1. 58 Prozent der befragten Führungskräfte sehen den größten Gestaltungsanspruch im Management aussichtsreicher Kooperationen.
2. Eine Anpassung der Führungskultur an flexible Arbeitsmodelle betrachten 53 Prozent als wichtige Herausforderung.
3. Immerhin noch die Hälfte aller befragten Führungskräfte sieht die Entwicklung neuer Vernetzungsformen als wesentlichen Gestaltungsaspekt ihrer Unternehmensorganisation an.

Befragt nach dem größten Stolperstein in der Führungsarbeit, ziehen 81 Prozent der Führungskräfte einen absoluten Klassiker aus dem Hut: den Zeitmangel. Dieser rührt vor allem daher, dass neue Führung längst nicht im Alltag angekommen ist. Noch immer würden viele Führungskräfte Führung mit fachlicher Kontrolle gleichsetzen und sich unnötig stark ins Tagesgeschäft einbringen. Damit gingen wertvolle Kapazitäten verloren. In die gleiche Kerbe haut das Unvermögen, Mitarbeiter tatsächlich loslassen zu können. 70 Prozent sehen darin die Hauptursache für den fehlenden Erfolg der neuen Führungsarbeit. Immerhin noch 59 Prozent der Führungskräfte hadern mit der Wahl des richtigen Führungsstils.

Laut der aktuellen Hays-Studie haben Führungskräfte längst erkannt, dass klassische Führung ausgedient hat – und dass es ein Umdenken braucht, um im digitalen Zeitalter adäquat zu führen. Als Dreh- und Angelpunkt der neuen Führung identifizieren die befragten Führungskräfte mehrheitlich gelebte Veränderungsbereitschaft und die Befähigung der Mitarbeiter, eigenverantwortlich in einem komplexen Arbeitsumfeld zu agieren. Dass ein solcher Umdenkprozess nicht von heute auf morgen stattfinden kann, leuchtet unmittelbar ein. So kommen tradierte Handlungsmuster den Führungskräften bei der Umsetzung der neuen Managementaufgaben noch in die Quere.

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