Für viele Angestellte hat die Pandemie nicht nur mehr Homeoffice gebracht, sondern der eine oder die andere stellt jetzt fest, dass in der neuen Situation auch die Regeln andere sind, nach denen Karriere funktioniert. War es in der Vergangenheit in vielen Unternehmen eine brauchbare Strategie, möglichst lange abends im Büro präsent zu sein, um den Vorgesetzten Fleiß zu suggerieren, werden die Karten mit der Pandemie neu gemischt.

Doch es ist damit nicht gerechter geworden – denn insbesondere introvertierte Mitarbeitende tun sich, das zeigen Untersuchungen, in der neuen Form der Zusammenarbeit möglicherweise noch schwerer, ihre Leistungen ins rechte Licht zu rücken. Sie sollten – selbst wenn ihnen das nicht liegt – ihre Erfolge bewusst kommunizieren und in digitalen Meetings einbringen. Eine Collaboration-Software kann dabei hilfreich sein – sie schafft einerseits für Vorgesetzte mehr Klarheit, wer was tut, und sorgt andererseits dafür, dass gerade introvertierte Mitarbeiter:innen unterschwellig zeigen können, womit sie eigentlich den ganzen Tag beschäftigt sind. Denn psychologisch schreiben wir vor allem jenen, von denen wir wissen, was sie den ganzen Tag tun, mehr Leistung zu.

Eine aktuelle Censuswide-Studie im Auftrag von Linkedin zeigt, dass sich vor allem jüngere Mitarbeitende Sorgen um ihre Karriere machen: weil sie sich zu wenig wahrgenommen und gefördert sehen, weil sie weniger Kontakt zu ihren Vorgesetzten haben und folglich fürchten, bei Beförderungen übergangen zu werden. Vier von zehn Mitarbeitenden glauben, dass der- oder diejenige, die im Büro vor Ort sitzt, von Führungskräften mehr wahrgenommen und bevorzugt wird.

Einen weiteren Faktor sollte man dabei allerdings nicht außer Acht lassen: Im Büro können gerade jüngere Mitarbeitende viel von Kolleg:innen mit mehr Erfahrung lernen, wenn die Unternehmenskultur das hergibt und sie die passenden Teammitglieder finden. In der Tat hat die Pandemie hier in vielen Unternehmen Schwächen aufgezeigt, was beispielsweise umgekehrt auch für Arbeitgeber bedeutet, dass sie sich die Loyalität und den Teamgeist ihrer Mitarbeitenden erst neu erarbeiten müssen. Gerade Agenturen in der Kreativwirtschaft beschreiben, dass es schwerer geworden ist, die Teams zu führen und zu motivieren.

Das geht freilich auch auf digitalem Wege: über Video-Meetings oder im Zweier-Team vor Ort. Doch das erfordert ein Umdenken der Mitarbeitenden im Umgang miteinander – und die Übereinkunft, dass man Kolleg:innen und Vorgesetzte im Homeoffice durchaus „stören“ oder anrufen kann. Hilfreich ist dabei eine Politik, dass beispielsweise über ein Collaboration-Tool bei jedem Mitarbeitenden zu sehen ist, wann er ansprechbar ist. Wichtig ist das vor allem für jüngere Mitarbeitende, die ihrerseits oftmals kaum Büroerfahrung haben.

All das ist im Prinzip Aufgabe einer Führungskraft – es ist aber auch etwas, was alle Teammitglieder einfordern können und was angesichts der neuen und sich ständig ändernden Situation auch bei vielen Führungskräften verfängt. Diese sind oft durchaus selbst auf der Suche nach ihrer Rolle in der neuen agileren Form der Zusammenarbeit. Sie können hier mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie ebenfalls die Büropräsenz nicht als das einzig wahre Arbeiten propagieren und gezielt auf anderem Wege Kontakt mit Teammitgliedern halten. Gerade jüngere Mitarbeitende haben so ihrerseits eine gute Chance, an der Bürokultur mitzuwirken. Sie sind noch nicht im „haben wir schon immer so gemacht“-Modus verhaftet, sondern können die für sich passende Arbeitsumgebung finden. Schließlich gibt es durchaus gerade bei Schreibtischtätigkeiten unterschiedliche Tätigkeitsformen, die unterschiedliche Formen der Präsenz erfordern.

Die fehlende Zusammenarbeit sorgt übrigens, verbunden mit weniger Feedback, laut einer weiteren Studie von Linkedin auch für Unsicherheit über das eigene Können. Insgesamt gibt fast jede und jeder Fünfte (17 Prozent) aller Befragten an, dass die Isolation am Selbstbewusstsein nagt. Zu wenig Lob, zu wenig Erfolgserlebnisse, vor allem weniger selbstsichere und bescheidenere Persönlichkeiten leiden mehr oder weniger unter dem Hochstaplersyndrom (Impostorsyndron): 42 Prozent der weiblichen Berufstätigen glauben, sie seien nicht gut genug für ihren Job, wohingegen der Anteil der Männer hier bei 36 Prozent liegt (tendenziell eher jüngere als ältere Angestellte).

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Dass die Aussichten auf Karrieremöglichkeiten innerhalb und nach Ende der Pandemie generell nicht schlecht sind, zeigen einige andere Zahl: Bei einer Umfrage der Unternehmensberatung EY unter gut 1.500 Arbeitnehmer:innen gab immerhin fast die Hälfte an, an einem Arbeitgeber:innenwechsel interessiert zu sein. Und ein ähnliches Ergebnis erbringt eine Studie im Auftrag des Business-Netzwerks Xing: 37 Prozent der Erwerbstätigen wären laut einer aktuellen Forsa-Umfrage dazu bereit, ihren Arbeitsplatz zu wechseln – und sogar jede:r Vierte, der oder die aktiv kündigt, tut dies, ohne eine neue Stelle in Aussicht zu haben. All das zeigt die Dynamik im Recruiting für Fachkräfte auf und könnte im Laufe des Jahres sowohl für Angestellte als auch für Unternehmen Chancen bringen.