Arenen erstrahlen in Regenbogenfarben, Black Lives Matter, #HeForShe – sicherlich hast du einige dieser Bewegungen mitbekommen. In den vergangenen Jahren hat das Thema Diversity & Inclusion (D&I) große mediale Aufmerksamkeit erfahren. Dahinter verbergen sich jedoch mehr als nur plakative Parolen – es geht um D&I-Strategien, die in Unternehmen Einzug halten. Studien belegen die strategischen und wirtschaftlichen Vorteile von Vielfalt (Neudeutsch „Diversity“) – für Unternehmen, aber insbesondere auch für jede:n Einzelne:n.

• Eine vielfältige Belegschaft bringt unterschiedlichste Perspektiven ein, die zu Innovationen und klügeren Entscheidungen führen.
• In einer Organisation, in der sich die Menschen integriert fühlen, lassen sich deutliche Verbesserungen in Leistung, Engagement und Zufriedenheit feststellen.
• Unternehmen mit einer funktionierenden D&I-Strategie werden als attraktiver empfunden.

D&I ist damit nicht nur ein Trend oder „nice to have“ – es schafft echten Mehrwert, der im Kampf um IT-Talente einen Wettbewerbsvorteil bringt.

Einfach ausgedrückt: Diversity bezieht sich auf Unterschiede zwischen Menschen. Unterschiede können sich auf Dimensionen wie Alter, ethnische Zugehörigkeit und Nationalität, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft und auf vieles mehr beziehen.

Während Diversität lediglich Unterschiede beschreibt, geht es bei Inklusion darum, Menschen offen zu begegnen und sie miteinzubeziehen – unabhängig von den Unterschieden. Das liegt in der Verantwortung der Unternehmen, aber auch in der jedes einzelnen. Nur gemeinsam können wir Inklusion erreichen und von ihr profitieren.

Menschen sind zwar soziale Wesen, allerdings nicht unbedingt die inklusivsten. Aufgrund unseres Bedürfnisses nach Zugehörigkeit verhalten wir uns anderen außerhalb dieser Gruppe gegenüber häufig abweisend. Das bezeichnet man als „Ingroup- und Outgroup-Denken“.

Unser Gehirn hat ein zentrales Ziel: das Überleben zu sichern, indem es Vorhersagen über mögliche Ereignisse oder Verhaltensweisen trifft. Dazu analysiert es unser Umfeld, versucht Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu finden und zwischen Bekanntem und Unbekanntem zu unterscheiden. Allerdings ist die Informationsverarbeitung oft stark verzerrt.

Ein Beispiel zur Verdeutlichung: Künstliche Intelligenz (KI) macht Vorhersagen basierend auf statistischen Analysen robuster Datensätze; das Gehirn dagegen verarbeitet subjektiv die im Gedächtnis gespeicherten unvollständigen und oft falschen Informationen. Und wie es das in der IT bekannte GIGO-Prinzip („Garbage In, Garbage Out“) lehrt, erzeugt mangelhafter Input mangelhaften Output. (Disclaimer: Die Qualität einer KI hängt maßgeblich von ihrem Architekten ab und kann die Vorurteile ihres Architekten widerspiegeln.)

„(Unconscious) Bias“ (dt.: „unbewusste Vorurteile“) beschreibt systematische kognitive Verzerrungen, die unsere Entscheidungsfindung und unser objektives Urteilsvermögen beeinflussen. Etwa 90 Prozent unserer Entscheidungsprozesse laufen unbewusst ab.

Im Arbeitsumfeld beeinflusst Unconscious Bias Führungs- und Personalentscheidungen, den Umgang mit Kolleg:innen, Beförderungen und viele weitere Beurteilungen. In Unternehmen ohne Diversität und inklusive Strukturen haben Unconscious Bias einen noch größeren Einfluss auf derart wichtige Entscheidungen. Genau deshalb muss es zentraler Bestandteil einer nachhaltigen D&I-Strategie sein, ein Bewusstsein für Unconscious Bias zu schaffen.

 ALDI SÜD ist ein gutes Beispiel für einen innovativen und inklusiven Arbeitgebenden. Das Unternehmen verfolgt eine globale, aber an die lokalen Bedürfnisse angepasste D&I-Strategie.

Während die ALDI SÜD IT stolz auf eine Frauenquote von 33 Prozent sein kann, ist die IT-Branche insgesamt noch immer stark männerdominiert (Frauenquote in IT-Unternehmen in Deutschland 2020: 16,6 Prozent). Außerdem beschäftigt das Unternehmen 23 Prozent internationale Mitarbeiter:innen aus mehr als 50 Nationen. ALDI SÜD arbeitet stetig daran, seine Belegschaft auf sämtlichen Dimensionen noch diverser aufzustellen und investiert in ein inklusives Arbeitsumfeld. Ganz offiziell unterzeichnete ALDI SÜD im Jahr 2021 auch die Charta der Vielfalt.

Das Unternehmen setzt sich mit vielen Maßnahmen dafür ein, das Bewusstsein für die Themen zu fördern und Lernangebote anzubieten. Beispiele dafür sind:

• Interkulturelles Training und Teambuilding
• E-Learning
• Interkulturelle 1:1-Beratung für Führungskräfte
• D&I-Knowledge Nuggets im Intranet
• Woche der Vielfalt mit Impulsrednern

Diverse Communities in der Belegschaft sollen zudem durch Yammer als soziales Business-Netzwerk gestärkt werden. Gerechte Bezahlung ist bei ALDI SÜD schon immer selbstverständlich. Mitarbeiter:innen in gleichen Positionen erhalten das gleiche Gehalt. Das Unternehmen hat außerdem neue Mobile-Working-Vereinbarungen aufgesetzt, die es erlauben, bis zu 100 Prozent der Arbeitszeit remote zu arbeiten und so große Flexibilität und Selbstorganisation zu genießen.

Neue IT-Karrierepfade stärken die D&I-Agenda zusätzlich, weil nunmehr nicht nur Management-, sondern auch den Projekt- oder Experten-Laufbahnen geboten werden. Diese zeichnen sich durch weniger Personalverantwortung und eine stärkere Gewichtung der beruflichen Expertise aus.

Über die Autorin:
Bei ALDI SÜD ist Marie-Claire Paraguya (26), HR Senior Professional im Team Employee Experience der ALDI SÜD IT,  Expertin für Diversität und Inklusion. Mit ihrem Master of Science in Business Psychology with Human Resources Management ist sie nicht nur wegen ihrer großen Fachkompetenz, sondern mitunter auch wegen ihrer multinationalen Wurzeln (u. a. Philippinen und Spanien) dem Thema D&I sehr verbunden und setzt sich mit Herzblut für internationale Projekte im Bereich „Diversity & Inclusion“ der ALDI SÜD IT ein.

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