Interview

Warum das Jahresgespräch in Zeiten agiler Arbeit ausgedient hat

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Was ist an dessen Stelle getreten? 

Beispielsweise das Peer-Feedback, also Gruppengespräche innerhalb der Belegschaft. Den Boden für die Kommunikation im Team zu bereiten ist eine der wichtigsten Aufgaben der Führungskraft. Das funktioniert durch Meta-Kommunikation im Team und vor allem aber übers Vorleben: Offen sein, den Austausch zulassen und auch selbst Feedback annehmen sind dabei wichtige Zutaten für die Führungskraft.

Gespräche untereinander und auf Augenhöhe? Das klingt nach Wunschdenken.

„Wenn wir das Jahresgespräch abschaffen, geht die Reise erst richtig los.“

Ob Mitarbeiter sich trauen oder in der Lage sind, auch ihrer Führungskraft konstruktive Kritik zu geben, hat viel mit der Reife der Organisation zu tun. Das heißt, dass sich so etwas nicht über Nacht entwickelt, wenn die Jahresgespräche abgeschafft werden. Das stimmt und da muss die Führungskraft am Ball bleiben und die Mitarbeiter immer wieder ermutigen. So ein Ansatz ist ein langer Prozess und kann durchaus auch schmerzhaft sein oder von Konflikten flankiert. Man kann natürlich auch versuchen, solche Prozesse mithilfe von Software zu unterstützen. Da gibt es mittlerweile einige Services wie Company Mood oder Officevibe, mit denen Mitarbeiter sich untereinander bewerten und Unternehmen grafisch darstellen können, wie Teams miteinander arbeiten und wie die Mitarbeiter verknüpft sind.

Das heißt, dass ein Mix aus mehreren Methoden im Zweifel sogar zielführender sein kann.

Ganz genau. Denn es gibt eben nicht die eine, richtige Lösung. Ich denke, was uns klar sein sollte: Wenn wir das Jahresgespräch abschaffen, geht die Reise erst richtig los. Dann müssen wir nämlich suchen, was zu uns passt. Oder es vielleicht sogar selbst erfinden.

Wie lautet das Grundprinzip guten Feedbacks in Zeiten agiler Arbeitsprozesse?

Feedback sollte vor allem konstruktiv sein, das ist erst einmal nicht überraschend. Aber was ist konstruktives Feedback? Es sollte so geäußert werden, dass es mit Wertschätzung verbunden ist und konkrete Vorschläge und Ideen zur Verbesserung mitbringt oder zumindest den Raum eröffnet, sie gemeinsam zu erarbeiten. Leider habe ich das Gefühl, dass wir uns ganz generell zu wenig Zeit für so etwas nehmen, weil wir es als nicht produktiv empfinden und der Erfolg auch so schwer messbar ist.

Was noch?

Auch sollte Feedback so agil sein wie die Arbeit, die wir tun und sich ganz natürlich in unsere Tätigkeit einbinden, so dass wir es irgendwann als ganz normal empfinden Rückmeldung zu geben und zu empfangen. Es sollte quasi unser normaler Default-Status sein, unsere Arbeit zu tun und gleichzeitig über sie nachzudenken. Ist es nicht eher merkwürdig, das nicht zu tun? Das ist ja auch, was Digitalisierung ist: stetiger Wandel. Und da kann man nur dann Erfolg haben, wenn man sich nicht ausruht.

Liegt darin auch das größte Potential, das gutes Feedback im Unternehmen entfachen kann?

Auf jeden Fall. Wenn man sich anschaut, wofür Jahresgespräche gedacht sind, dann erkennt man schnell, dass sie hoffnungslos überfrachtet sind: Da soll es um Motivation gehen, Potenziale sollen entdeckt werden, Talente identifiziert und der Mitarbeiter entwickelt werden. Das alles in ein bis zwei Gesprächen im Jahr. Wie soll das gehen? Ihr Effekt dürfte unter diesen Umständen ziemlich schnell verpuffen. Das zeigt insofern, wie wichtig es ist, den Austausch über solche Themen fest in den Arbeitsalltag zu integrieren und permanent im Austausch zu bleiben. Leistung, Erwartungen und gemeinsame Ziele sollten kontinuierlich Thema sein, sodass man sofort gegensteuern kann, wenn etwas in die falsche Richtung läuft. Davon profitieren die Mitarbeiter, aber auch das Unternehmen. Der Lohn für eine gesunde Kommunikationskultur sind im besten Fall motivierte Mitarbeiter und funktionierende Teams und damit schlussendlich auch der unternehmerische Erfolg.

Das Gespräch mit Inga Höltmann ist Bestandteil des Artikels „Leistungsbeurteilung ohne Chef: Wenn Mitarbeiter Feedback geben“ im neuen t3n-Magazin, Ausgabe 51. Alle Themen des Heftes mit dem Schwerpunkt „Neue Arbeit“ kannst du hier einsehen. Lies auch: t3n 51: Weniger arbeiten – wie künstliche Intelligenz Freiräume fürs Wesentliche schafft

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