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Sponsored Post Was ist das?

Recruiting: Darum macht der Einsatz von KPI den entscheidenden Unterschied!

Auch im Recruiting lassen sich Leistungskennzahlen bestimmen.

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Die meisten Unternehmer kennen ihre Key-Performance-Indicators (KPI). Neu ist, dass sich nun auch die HR-Branche eigener Leistungskennzahlen bedient. Doch wie passen KPI aus der klassischen BWL mit dem modernen Recruiting zusammen?

Das Wesen von KPI besteht darin, Abläufe messbar zu machen und anhand der ermittelten Daten zu erkennen, wo Verbesserungsbedarf besteht. Darüber hinaus können KPI zugleich eine Entscheidungshilfe über die weitere Herangehensweise an das eine oder andere Projekt darstellen. Da immer ein Zeitraum definiert wird, kann auch abgelesen werden, zwischen welchen Kennzahlen Zusammenhänge bestehen, die man im Vorhinein nicht beachtet hatte.

6 KPI, die im Recruiting wirklich zählen

Die Leistung des Recruitings kann anhand mehrerer Messpunkte festgemacht werden. Es kann beispielsweise evaluiert werden, wie lang es im Schnitt dauert, Vakanzen zu besetzen. Im Recruiting werden folgende wesentliche KPI definiert:

  1. Time to Hire: Zeitdauer, bis ein neuer Mitarbeiter eingestellt wurd
  2. Time to Rejection: Zeit, bis eine Absage erteilt wurde
  3. Application per Channel: Anzahl der durch einen Kanal generierten Bewerbungen pro Stellenausschreibung
  4. Duration per Application: Dauer, die eine einzelne Bewerbung in Anspruch nimmt
  5. Cost per Applicant: Kosten, die jeder Bewerber verursacht
  6. Cost per Channel: Kosten, die jeder einzelne Bewerbungskanal bedingt

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„KPI sind keine Langzeit-Ziele. Vielmehr sind sie Wegweiser, um diese Ziele zu erreichen.“

Keinesfalls sollten KPI mit Zielen verwechselt werden. KPI kommen zum Einsatz, wenn gemessen werden soll, ob und in welchem Maße die gesetzten Ziele auch erreicht werden konnten.

Schwachstellen im Recruiting-Prozess können dann ausgeglichen werden, wenn sinnvolle Maßnahmen zur Verbesserung gesetzt werden. Dafür ist es essentiell, Wechselwirkungen zwischen den Kennzahlen zu erkennen. Gibt es zum Beispiel zu wenige Bewerbungen für eine Stelle, muss die Stellenanzeige vermutlich auch auf anderen Plattformen geschalten werden oder einfach länger online sein, wodurch aber wiederum die Kosten pro Kanal und Bewerber steigen.

Wie können relevante Daten im Recruiting erhoben werden?

Ganz klassisch können die unterschiedlichen Kanäle, über die Stellenausschreibungen veröffentlicht werden (wie etwa Facebook oder Jobportale), herangezogen werden, um Daten zu erheben. Auch die gute alte Excel-Tabelle wird gern als Tool genutzt.

Der Einsatz von Applicant-Tracking-Systemen (ATS), auch Bewerbermanagementsysteme genannt, als Hilfsmittel zur Evaluierung zeigt sich aber als effizientere Methode, um KPI zu messen. Auch für das kontinuierliche Tracking kann so eine Software nützlich sein. Indem sie Lebensläufe sortiert und als Entscheidungshilfe für passende Bewerber dient, unterstützen ATS den Recruiting-Prozess.

Der Arbeitgeber spart Zeit, Geld und bleibt organisiert. Außerdem kann der Hiring-Prozess einfacher überblickt werden. Ein letzter Stolperstein kann jedoch auch bei ATS nicht aus dem Weg geräumt werden: Die automatisierten Messungen müssen an die individuellen Gegebenheiten eines jeden Unternehmens angepasst werden. Außerdem liegt es immer am Menschen, die Kennzahlen und deren Entwicklung richtig zu interpretieren und die Ergebnisse immer wieder in den Kreislauf zurückzuführen.

Warum sind KPI so wichtig?

Allem voran können KPI dabei helfen, Unternehmensziele zu erreichen und Ressourcen besser einzusetzen. Außerdem helfen sie dabei, Prozesse immer weiter zu optimieren und Fehlentscheidungen abzufangen, indem Abweichungen frühzeitig erkannt werden können. Eine Gewichtung von Zielen hilft zum Beispiel dabei, den Fokus auf die kritischen Erfolgsfaktoren zu legen.

Wie jedoch Herausforderungen, Fehlinterpretation oder dem obsolet werden von Messwerten entgegengewirkt werden kann, ist in unserem Whitepaper zum Thema nachzulesen.

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