Phillip Pham und Paul Niebler sind Gründer und Geschäftsführer der Pexon Consulting GmbH. Das Unternehmen ist fokussiert auf Cloud-Consulting für deutsche Unternehmen und in weniger als drei Jahren auf über 200 Mitarbeiter gewachsen. Im Interview geben die beiden Tipps zur Rekrutierung von IT-Fachkräften.

Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, Fachkräfte im Bereich IT zu finden. Wie kann die Attraktivität als Arbeitgeber erhöht werden?

Pham/Niebler: Um den Einfluss der Arbeitgebermarke besser zu verstehen, ist es hilfreich, sich ein paar Statistiken anzusehen. Eine Studie von Linkedin hat unter anderem die folgenden Ergebnisse gebracht:

• 75 Prozent der Arbeitssuchenden ziehen die Marke des Arbeitgebers in Betracht, bevor sie sich auf eine Stelle bewerben, um ihre Entscheidung zu treffen.
• Rund 52 Prozent der Bewerber verlassen sich auf die Informationen auf der Website eines Unternehmens und in den sozialen Medien, um sich über den Arbeitgeber zu informieren.
• 28 Prozent weniger Fluktuation und 50 Prozent geringere Kosten pro Einstellung sind die Ergebnisse einer starken Arbeitgebermarke für ein Unternehmen.

Hier siehst du, dass das größte Hindernis für Bewerber bei der Stellensuche ist, dass sie nicht wissen, wie es ist, in einem Unternehmen zu arbeiten. Mit einer guten Kultur und einer entsprechenden Marke sinken die Kosten pro Einstellung und bleiben Mitarbeiter länger im Unternehmen.

Wie kann die Kultur nach außen getragen werden?

Die internen Vorgänge innerhalb der Firma müssen aktiv nach außen getragen werden. Gerade bei älteren KMU ohne Digitalerfahrung gibt es neben der Homepage oft keine weiteren Informationen. Der erste Schritt ist die Erstellung von Content. Das muss nicht gleich professionell und teuer sein. Ein Mitarbeiter, der mit Selfie-Storys seinen Arbeitsalltag kommentiert, ein kleines Interview auf Youtube oder ein Blogpost über ein erfolgreich abgeschlossenes Projekt mit einem Kunden sind mit wenig Aufwand umsetzbar. Des Weiteren ist es wichtig, die Onlineportale zu pflegen: Wenn auf Linkedin Bewerber kontaktiert werden, ist es wichtig, dort auch ein entsprechend ausgefülltes Profil der Firma zu haben. Generell gilt: Authentizität ist wichtiger als Professionalität. Ein Bewerber lernt mit einer einfachen Mitarbeitervorstellung mehr über die Kultur als mit einem Hochglanz-Produktvideo einer Agentur. Mit bezahlter Werbung auf verschiedenen Channels kann der Content dann schlussendlich noch gezielt an die richtigen Personen ausgespielt werden.

Vor allem, wenn das Unternehmen fest an einem Standort ist, lohnen sich auch Offline-Events wie Messen, Vorträge an der Uni oder die Teilnahme oder noch besser die Veranstaltung eines Hackathons.

Welchen Stellenwert hat die Geschwindigkeit des Bewerbungsprozesses?

Oftmals ist diese entscheidend. Die Time-to-Hire, also die Zeit von Erstkontakt bis zur Vertragsunterschrift, sollte einen Monat nicht überschreiten. Talentierte ITler haben meist mehrere Angebote parallel, eine Verzögerung der Interviews bedeutet hier schnell das Aus. Gestalte den Prozess so einfach wie möglich. Firmen wie Amazon minimieren jeden Klick- um die Customer-Journey noch weiter zu vereinfachen; das Gleiche solltest du dir für den Hiring-Prozess vornehmen. Er spiegelt dabei auch die internen Abläufe wider: Läuft alles digital und automatisiert? Sind alle Gesprächspartner pünktlich, professionell und so cool, dass man gern ein Bier nach der Arbeit mit der Person trinkt?

Talentierte ITler haben meist mehrere Angebote parallel, eine Verzögerung der Interviews bedeutet hier schnell das Aus.

— Phillip Pham und Paul Niebler

Sie beide haben das Unternehmen Pexon Consulting gegründet. Was macht das Unternehmen genau?

Pexon Consulting hilft deutschen Unternehmen dabei, innovative Projekte in der Cloud umzusetzen. Wir arbeiten dabei mit den großen Anbietern Microsoft Azure, AWS und Google Cloud zusammen und helfen den Kunden, eine cloudnative IT-Infrastruktur aufzubauen.

Wie sieht der Interviewprozess bei Pexon aus?

Das Recruiting hat einen hohen Stellenwert bei uns, und die Mitarbeiter spielen dabei die wichtigste Rolle. Senior Consultants nehmen sich neben dem Tagesgeschäft Zeit, um mit Bewerbern zu sprechen, es werden lokale Events zum Kennenlernen durchgeführt und die Bewerber werden online zu unseren Tech-Talks eingeladen.

Der Interviewprozess selbst besteht aus drei Gesprächen: das Kennenlerngespräch, das technische Interview mit einem Consultant und ein finales Gespräch mit Regionalleiter oder Geschäftsführung. Parallel dazu versuchen wir, Touchpoints zu schaffen, um uns gegenseitig auch abseits der Interviews kennenzulernen. Dazu gehört ein Besuch im Office oder die Teilnahme an einem Tech-Talk in Google Meet. Recruiting hat bei uns einen hohen Stellenwert, für den sich alle Zeit nehmen. Auch Senior Consultants plaudern oft bei einem Kaffee mit einem Bewerber über Vor- und Nachteile der verschiedenen Clouds, Programmiersprachen und Frameworks. Das hilft uns auch dabei, eine gute Kultur bei starkem Wachstum zu behalten.

Welche Mitarbeiter sucht ihr und wie kann man sich bei Pexon Consulting bewerben?

Wir suchen IT-Mitarbeiter im Bereich Softwareentwicklung und Systemadministration, die Interesse an modernen Cloud-Technologien haben. Bewerben kannst du dich auf unserer Karriereseite.

Danke für das informative Gespräch. Viel Erfolg beim weiteren Wachstum!

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