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Mitarbeiterbindung: So klappt’s von Gen Z bis Boomer

Wer für die Mitarbeiterbindung im Unternehmen verantwortlich ist, jongliert mit den Interessen von Mitarbeitenden verschiedener Generationen. Kann das gut gehen?

Von Johannes Striegel
5 Min. Lesezeit
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(Foto: Ground Picture/ Shutterstock)

Die kurze Antwort auf die einleitende Frage: Es muss gut gehen. Ansonsten sieht es für die Zukunft des Unternehmens schlecht aus. Zu welcher Generation zählst du? Zu den disziplinierten Babyboomern oder der viel zitierten Generation Z?

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64 Jahre liegen zwischen den für den Arbeitsmarkt relevanten Generationen. Kein Wunder, dass alle unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie Arbeit funktioniert. Dazu gehören auch die Erwartungen an ihre Arbeitgeber und deren Versuche, ihnen das bestmögliche Arbeitsumfeld zu schaffen. Wir werfen einen Blick auf die Erwartungen der verschiedenen Generationen.

Mit agilem Recruiting die richtigen Talente finden und binden – in unserem Guide erfährst du, wie es geht!

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Von Nachkriegszeit bis Tiktok

Ein kurze Reise in die Grundlagen: Menschen werden schon lange in Generationen eingeteilt, dieses Vorgehen stammt aus der Soziokultur. Heute setzt sich für jede Generation eine Bezeichnung durch – von Boomer über Millennials bis Generation Z. Die Begriffe sind längst in der Mitte der Gesellschaft angekommen.

In ihnen und der Klassifizierung steckt mehr als eine reine Zusammenfassung von Männern und Frauen gleicher Geburtenjahrgänge. Sie verbinden Erwartungen, Lebenseinstellungen, Werte und Erfahrungen. Wie stark der Unterschied sein kann? Ein Babyboomer (Jahrgänge 1946-1964) wuchs im Nachkriegsdeutschland auf, er trifft am Arbeitsplatz beispielsweise auf eine junge Gen Z-Kollegin (1996-2010), die das 20. Jahrhundert nur aus Tiktok-Reels kennt.

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Klar: Eine sehr klischeehafte und bewusst überspitzte Darstellung, im Kern aber wahr. Dazwischen liegen mit der Generation X (1965-1980) und Y, aka Millennials, (1981-1995) zwei weitere Generationen. Und die nächste steht als Alpha (ab 2011) getauft schon in den Startlöchern – auch wenn noch einige Jahre ins Land gehen, bis diese für den Arbeitsmarkt relevant wird.

Kein Recruiting ist das beste Recruiting

Personalverantwortliche sollten den Unterschied zwischen den Generationen kennen. Schließlich suchen sie fieberhaft nach Ansätzen, Methoden und Strategien, um gutes Personal im Unternehmen zu halten. Kein Recruiting ist in der perfekten Welt das beste Recruiting – weil es bedeutet, dass aktuelle Arbeitskräfte gehalten werden können und neue sich aufgrund einer starken Arbeitgebermarke initiativ bewerben.

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Die Realität sieht anders aus. Laut Erhebungen des Statistischen Bundesamtes ist der Anteil der unter 20-Jährigen am Arbeitsmarkt zwischen 1997 und 2017 um rund fünf Prozent gesunken. Gleiches gilt für die nächste Altersgruppierung der 20- bis 40-Jährigen. Die Gesellschaft wird älter, gleichzeitig binden sich Arbeitnehmende weniger stark als noch früher an ein Unternehmen. Wer bleibt heute noch von der Ausbildung bis zur Rente oder auch „nur“ 20 bis 30 Jahre beim gleichen Unternehmen?

Hier kommt die Generationsfrage ins Spiel. Wie gelingt es, attraktiv für junge Menschen zu sein, gleichzeitig bestehende Mitarbeitende zu halten und innerhalb des Unternehmens die Interessen aller, vom 17-jährigen Auszubildenden bis zur 61-jährigen Senior Account Managerin, zu wahren?

Du wirst es nicht allen recht machen können. Dafür sind die Werte und Vorstellungen der Generationen zu unterschiedlich. Zu verstehen, wie sie ticken und was sie erwarten, hilft jedoch immerhin auf dem Weg, aus HR-Sicht nahe am Optimum der Situation zu arbeiten. Ein Überblick über das, was jede Generation im Arbeitsleben bewegt.

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Bei Babyboomern schlägt analog digital

Babyboomer sind Kinder der Nachkriegszeit: Nach den Schrecken des Krieges kommt langsam Wohlstand auf, das Wirtschaftswunder hält in den 50er- und 60er-Jahren Einzug in Deutschland. Sie wachsen ohne Digitales auf, sind bald alle in Rente – zumindest unter Annahme eines „normalen“ Erwerbslebens.

Menschen dieser Generation ist persönlicher Kontakt wichtig. Alles über Slack und Teams? Nicht unbedingt der präferierte Weg der Kommunikation. Am besten wirken Face-to-face-Gespräche, im Notfall genügt auch ein Telefonat. Analog ist hier Trumpf.

Gleichzeitig sind Babyboomer wenig auf Krawall gebürstet, ganz im Gegenteil. Harmonie und das gegenseitige Verständnis für eine Sache sind ihnen wichtig. Verantwortliche sollten sich Zeit für sie nehmen, nicht alles digital abwickeln, auf Wünsche, Anregungen und Bedürfnisse eingehen. Mitarbeiterversammlung statt Rundmail, Kaffeetrinken in der Pause anstatt 100 Prozent Homeoffice.

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Die anspruchsvolle Generation X

Zwischen „Boomer“-Rufen auf Social Media und den dort primär vertretenen Generationen Y und Z werden die Nachfolgenden der Babyboomer gerne übersehen. Wer in den 60er- und 70er-Jahren geboren wurde, zählt zur Generation X – und legt ebenfalls Wert auf persönlichen Kontakt.

Aber: Hier treten die ersten Unterschiede in der Breite auf. Die heute zwischen 40 und 55 Jahren alten Arbeitnehmenden sind wissbegierig, wollen sich weiterbilden und eigenverantwortlich arbeiten. Das sollte ihnen aus HR-Sicht ermöglicht werden.

Zudem eine Auffälligkeit dieser Generation: Viele sind bereits lange im Jobleben aktiv und streben nach einer Veränderung. Um diesen inneren Wunsch abzufedern, sollten sie ausreichend Möglichkeiten zur Veränderung und Entwicklung im Unternehmen haben. So wird die Bindung gestärkt und ein Absprung verhindert.

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Passend dazu: Statt mehr Geld – Alternativen zur Gehaltserhöhung

10 beliebte Alternativen zur Gehaltserhöhung Quelle: Foto: dpa

Mit der Generation Y erblickt die Work-Life-Balance das Licht der Welt

Aus analog wird digital: Die Generation Y wächst mit der zunehmenden Technologisierung auf. Der Blick wird weiter, der Stellenwert der Arbeit rückt gegenüber dem Privatleben etwas in den Hintergrund.

Der Generation angehörige Arbeitskräfte wollen Dinge erleben, gestalten und bei wichtigen Entscheidungen mitsprechen. Selbstverwirklichung ist wichtig, sie werden nicht gerne belehrt, lieber gecoacht. Dabei sind sie wissbegierig – sie werden gerne, auch analog ihres Generationsbuchstabens, „Generation Why“ genannt.

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Erstmals kommt auch die flächendeckende Möglichkeit ins Spiel, nicht an einen Ort für die Arbeit gebunden zu sein. Es ist die Geburtsstunde der heute viele Diskussionen prägenden Work-Life-Balance. Neue Fragen rund um Vereinbarkeit von Job, Familie und Privatem werden relevant, es geht nicht mehr nur um Gehalt und Ansehen.

Gen Z: All eyes on me

Schon die Generation Y wächst digital auf, wenn auch nicht alle und weniger intensiv im Vergleich zur Nachfolgegeneration Z. Die sind „Digital Natives“, kennen kein Leben vor der Digitalisierung. Nach dem Motto „all eyes on me“ rückt das digitale Ich in den Mittelpunkt.

Weniger wichtig: Hohe Bindung an einen Ort, einen Arbeitgeber oder einen bestimmten Lebensstil. Veränderung und Abwechslung dominieren. Schließlich gibt es in der digitalen und globalisierten Weg ausreichend Möglichkeiten, an Geld zu kommen. Wichtiger sind Individualität und Freiheit, Spaß und Zusammenkunft.

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Daher aus Sicht von Arbeitgebenden wichtig: flexible Arbeitskonzepte, freie Zeiteinteilung, Work-Life-Balance. Es wird, je jünger eine Generation ist, schwieriger, sie von klassischen Modellen wie einer 40-Stunden-Woche und geregelten Arbeitszeiten zu überzeugen. Frühere Lockmittel wie Personalverantwortung, hohe Gehälter und dicke Firmenautos sind nicht mehr relevant. Flexibilität ist wichtiger.

Die Mischung macht’s schwierig

Der Schnelldurchlauf durch über 60 Jahre Generationsgeschichte zeigt: Die Unterschiede könnten kaum größer sein. Darin liegt die Herausforderung für Personalverantwortliche: alle unter einen Hut zu bringen.

Oft macht’s die Mischung, in diesem Fall macht sie es schwierig. Zu wissen, wer was will und wie tickt, ist elementar. Und wer weiß, was die Generation Alpha bringt – aber bis dahin sind ja noch einige Jahre Zeit.

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