Irgendwo drückt auch in diesem Moment irgendjemand auf den „Upload“-Button einer Karriereseite – und ein neuer Auswahlprozess beginnt. Und das immer und immer wieder: 3,4 Millionen Menschen haben 2015 in Deutschland eine neue Stelle angenommen. In der Tech-Branche haben sich die Auswahlprozesse in den vergangenen Jahren dabei stark professionalisiert: Besonders begehrte Arbeitgeber suchen nach besonders begehrten Talenten. Um bei den interessanten Adressen anzukommen, müssen Kandidaten die richtige Mischung aus Ausbildung, Erfahrung und Mindset mitbringen. Das macht das Matching kompliziert. „Ich will das Leuchten in den Augen sehen, wenn sich jemand tief mit einem Thema beschäftigt hat“, sagt Katrin Müller, Head of Talents beim Fintech-Inkubator Finleap.

Doch was tun, damit das Wunschunternehmen genau dieses Leuchten überhaupt erst einmal zu sehen bekommt? Um mit potenziellen Arbeitgebern ins Gespräch zu kommen, hilft ein Blick in das eigene Netzwerk. Wer bei Xing, Linkedin, Facebook oder Twitter eine Verbindung zu einer Wunschfirma entdeckt, sollte diese nutzen und die Kontakte dort auf sich aufmerksam machen. Denn Unternehmen schätzen die Einstellungsvorschläge, die von den eigenen Mitarbeitern an sie herangetragen werden: „Sehr viele Kandidaten erhalten wir über Empfehlungen“, sagt Silvia Bialy, verantwortlich für das Recruiting bei der Digitalagentur Valtech, „da wird dann oft schon im Vorfeld über viele Dinge gesprochen.“

Nirgendwo ist die Erfolgsquote höher als bei Bewerbungsverfahren, die auf dem persönlichen Weg zustande kommen: Wenn es um das Recruiting von Akademikern geht, führt einer von zwei Kontakten zur Besetzung, wie eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt. Häufig gilt dabei: Je kleiner die Unternehmen sind, desto begrenzter sind ihre Ressourcen, zahlreiche Kanäle zu bespielen – und umso dankbarer zeigen sich Recruiter für persönliche Empfehlungen.

In jungen Unternehmen setzen etwa drei Viertel der Geschäftsführer auf Mund-zu-Mund-Propaganda, wie eine Bitkom-Umfrage ergab: „Startups wachsen häufig sehr schnell und benötigen dann in kurzer Zeit besonders viele qualifizierte und motivierte Mitarbeiter. Dabei hat sich die Vermittlung über persönliche Empfehlungen bewährt“, sagt Niklas Veltkamp, Teil der Geschäftsleitung bei Bitkom. „Wer in einem Startup anfangen will, sollte daher sein Netzwerk – online wie offline – einspannen.“

Und wer keinen passenden Kontakt findet? Der sollte nicht verzagen: Rein zahlenmäßig ist die Bewerbung über ein Formular immer noch der Standard. Aktuell bevorzugen diesen Weg drei Viertel aller Unternehmen, wie eine Umfrage der Universität Bamberg für das Stellenportal Monster zeigt. Heißt auch: An dem Zusammensammeln der richtigen Dokumente kommen die meisten Stellensuchenden nicht vorbei. Doch was ist tatsächlich alles wichtig, bevor der Bewerber auf den „Upload“-Button drückt?

„Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit bewerbe ich mich …“ – schon in der Schule lernen wir heute, wie wir ein Bewerbungsschreiben verfassen sollten. Zahllose Bücher beschäftigen sich ausschließlich mit den richtigen Formulierungen, um beim Personaler einen guten Eindruck zu hinterlassen. Doch in der Praxis lässt die Bedeutung des Anschreibens deutlich nach. Aktuell ist es noch für acht von zehn Unternehmen relevant, in Zukunft wohl nur noch für sechs von zehn, wie die Bamberger Umfrage unter 1.000 Firmen zeigt. „Von allen Bewerbungsunterlagen halte ich das Anschreiben für das am wenigsten aussagekräftige Dokument“, sagt Silvia Bialy von Valtech. So mancher Personaler ist der Phrasen müde geworden, die sich auf den wenigen Zeilen eines Anschreibens kaum vermeiden lassen.

Aber auch wenn sich die Bedeutung des Anschreibens verändert: Unternehmen handhaben das ganz unterschiedlich. Ein Blick auf die Karriereseiten oder gar ein Anruf verschaffen da Klarheit. „Ein Anschreiben ist Pflicht für Schüler, Studenten und Absolventen“, heißt es etwa bei der Deutschen Telekom. „Wichtig ist: Kommen Sie immer auf den Punkt – Ihr Anschreiben sollte nicht mehr als eine DIN-A4-Seite umfassen.“

Wer sich an das Schreiben setzt, sollte also an jedem Satz feilen: Mindestens ein überzeugendes Argument für die eigene Person, für die konkrete Position und für die Übereinstimmung mit den Werten des Unternehmens sollte schon enthalten sein. „Das Anschreiben kommt zwar erst im zweiten Schritt, aber es ist ein wichtiger Indikator für die Motivation des Bewerbers“, sagt Katrin Müller.

Viel wichtiger als das Anschreiben ist heutzutage jedoch eine sorgfältig aufbereitete Übersicht über die bisherigen beruflichen Stationen. Die amerikanisch geprägte Tech-Branche freundet sich auch hierzulande durchaus mit dem amerikanisierten Lebenslauf an. Das bedeutet, dass Bewerber die einzelnen Stationen zwar kompakt, aber konkret beschreiben. „Ein sehr detaillierter Lebenslauf ist sehr gewünscht, damit wir uns ein gutes Bild machen können“, so Müller. Ein simples „von … bis … bei … als …“ reicht nicht mehr aus. Das gilt vor allem für ungenau definierte Jobs wie Berater, Software-Experten oder Data Scientists – da sagt der Titel wenig über die konkrete Tätigkeit aus.

Im Lebenslauf geht es daher in erster Linie darum, die eigenen Erfahrungen für die konkrete Position möglichst genau zu belegen: „Was für Projekte hat der Bewerber gemacht, welchen Umfang hatten diese und mit welchen Technologien hat er gearbeitet“, sagt Bialy. Der Umgang mit Software-Programmen, Datenbanken oder Programmiersprachen interessiert die Personaler dabei besonders.

Wer Kunden oder konkrete Projekte benennen darf, für die er oder sie in seiner vorherigen Tätigkeit gearbeitet hat, macht es dem Recruiter noch einfacher, ein genaues Bild zu bekommen. Berufseinsteiger können hier über Studienschwerpunkte, Hausarbeiten oder die Abschlussarbeit berichten: „Ich lasse mir gerne die Bachelor- oder Masterarbeit erklären“, sagt etwa Bialy.

Nicht so wahnsinnig wichtig dagegen: die konkrete Abschlussnote des Kandidaten. Je mehr ein Zeugnis nach oben oder unten abweicht, desto eher mögen die Recruiter neugierig nachfragen. Ein echtes K.-o.-Kriterium ist eine unterdurchschnittliche Abschlussnote aber nur selten – selbst bei den beliebtesten Arbeitgebern: „Wir legen ein besonderes Augenmerk darauf, ob sich der Absolvent beispielsweise für Non-Profit-Organisationen eingesetzt hat, dort vielleicht den Web-Auftritt gestaltet oder deren Online-Kampagne aufgesetzt hat“, sagt Carolin Ochsendorf, Recruiterin bei Google Deutschland. Diese Faktoren spielen für Google Deutschland eine ebenso große Rolle und könnten laut Ochsendorf eine nicht optimale Note durchaus kompensieren.

Bei Valtech sieht man es ähnlich: „Ein Zertifikat ist wie ein Führerschein – wirklich entscheidend ist erst die Fahrpraxis und die Erfahrung, die jemand mitbringt“, sagt Bialy. Gerne gesehen sind auch Referenzen wie Telefonnummern zu vorherigen Arbeitgebern, Kollegen oder Betreuern in der Ausbildung. Dass die Recruiter tatsächlich durchklingeln, ist noch nicht die Regel – aber es kann die Glaubwürdigkeit einer Bewerbung durchaus erhöhen.

So virtuell die Welt und so digital der Arbeitsalltag aber auch sein mag: Auf das persönliche Kennenlernen legen Unternehmen immer noch großen Wert. „Es ist sogar schon mal jemand extra aus Singapur angereist“, sagt Finleap-Recruiterin Katrin Müller. Wer nicht in derselben Stadt oder im selben Land sitzt wie das Unternehmen, bekommt von den meisten Arbeitgebern standardgemäß zumindest das Bahnticket zweiter Klasse vom Wohn- zum möglichen Arbeitsort bezahlt. In ein oder zwei Gesprächsrunden wollen die Unternehmen dann endgültig entscheiden, ob sie dem Bewerber einen Arbeitsvertrag anbieten – und ob der das überhaupt will.

Häufig sind die Personaler bei den Gesprächen noch dabei, ziehen sich aber nach und nach auf eine Beobachterrolle zurück. Für den fachlichen Austausch sind oft die Mitarbeiter zuständig, die später tatsächlich mit dem Kandidaten zusammenarbeiten. Sie können meist am besten prüfen, ob es passt – menschlich und fachlich. „Für uns sind Bewerbungsgespräche ein Austausch auf Augenhöhe. Im Idealfall lernen die erfahrenen Kollegen selbst noch was dazu“, sagt Valtech-Recruiterin Bialy. Wer gebeten wird, vor möglichen Kollegen eine Programmieraufgabe zu lösen oder eine Case Study zu bearbeiten, der sollte diese ruhig einbeziehen – auch als Beleg der eigenen Teamfähigkeit.

Denn jenseits der fachlichen Kompetenzen bleibt es die Königsdisziplin für Recruiter, die Soft Skills eines Kandidaten in wenigen Stunden zu testen – und für den Bewerber, diese in so kurzer Zeit darzustellen. Um Missverständnisse oder gar teure Fehlbesetzungen zu vermeiden, wird der „Cultural Fit“ immer wichtiger, also die Übereinstimmung von Werten und Einstellungen zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter.

Das gewünschte Set kann sich je nach zu besetzender Position unterscheiden: Wenn der Unternehmensbauer Finleap etwa Gründer für seine Startups sucht, sind Unternehmergeist und Charisma besonders wichtig. Für analytische Stellen geht es dagegen eher um die große Liebe zum Detail. Auch ein genereller gemeinsamer Nenner ist gewünscht: „Jeder, der hier an Bord ist, trägt die Leidenschaft für ein bestimmtes Thema in sich“, sagt Müller.

Immer mehr Unternehmen definieren daher einen Wertekanon, auf den sie Kandidaten abklopfen. Nicht immer ist klar, was sich hinter Slogans wie „Ich bin die Telekom – auf mich ist Verlass“ oder „Wir sind und bleiben unkonventionell und pragmatisch“ (Zalando) verbirgt. Doch Bewerber sollten ihren Lebenslauf auf Überschneidungen mit diesen Leitsätzen prüfen. Denn auch wenn Personaler im freundlichen Plauderton reden, achten sie doch auf jede Aussage: „Wenn jemand in seiner Freizeit ausschließlich Schach spielt oder alleine Ego-Shooter, dann ist das vielleicht nicht unbedingt ein Indiz für Teamfähigkeit“, so Bialy.

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