Kritik kann bisweilen sehr harsch wirken und –  wenn falsch vermittelt – den Mitarbeiter demotivieren. Das wollen die meisten Führungskräfte vermeiden. Negative Rückmeldungen vermitteln sie dann gerne in Form der sogenannten Sandwich-Methode. Dabei wird Kritik am Anfang und am Ende von Lob flankiert. Wie bei einem Sandwich, bei dem die Kritik das matschige Innere ausmacht und die anerkennenden Worte das knusprige Äußere. Diese Vorgehensweise wird entlang einiger angenommener Vorteile gewählt: Erstens wird negatives Feedback leichter akzeptiert. Zweites hält sich das Unbehagen auf beiden Seiten sich in Grenzen. Drittens wird die Leistung des Mitarbeiters ausgeglichen bewertet. Jedoch kann sich auch ein schwerwiegender Nachteil ergeben: Die eigentliche Kritik könnte Gefahr laufen, beim Kritisierten nicht deutlich genug anzukommen.

Dass Feedback wertschätzend sein soll, ist völlig richtig. Allerdings sollten Führungskräfte unterscheiden, ob es sich wirklich um Feedback oder um klare Kritik handelt. Feedback beschäftigt sich mit dem großen Ganzen, quasi der Performance des Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum wie einen Monat, ein Quartal oder ein Jahr. Im besten Fall eigentlich ständig und immerzu. Feedback funktioniert am besten entlang der folgenden Punkte: Was lief gut? Was könnte besser laufen? Warum ist der Kollege ein Gewinn für das Unternehmen? Feedback entlang dieser Fragen aufzubauen, sorgt dafür, dass Verbesserungspotential aufgezeigt und der Mitarbeiter motiviert wird. Zudem wird ihm bewusster, wo sein größtes Talent liegt.

„Der Kritiker sollte darum bemüht sein, auch selber eine Rückmeldung zu bekommen!“

Kritik jedoch verhält sich anders: Da geht es nicht darum, den Mitarbeiter in seiner Gänze zu beurteilen, sondern einen konkretes Problem anzusprechen. Kritisiert zu werden, fühlt sich nie gut an. Aber eine negative Rückmeldung sollte konkret und nicht verwässert daherkommen. Denn siehe oben: Die eigentliche Kritik könnte Gefahr laufen, nicht ernst genug genommen zu werden. Merke: Die Sandwich-Methode ist für Feedback geeignet, für Kritik jedoch nicht. Wichtig dabei ist, dass so klar und konkret die Kritik auch geäußert wird, der Kritiker darum bemüht sein sollte, auch selber eine Rückmeldung zu bekommen.

Ein Beispiel entlang der Sandwich-Methode: „Du hast das Projekt von Anfang an hervorragend strukturiert und umgesetzt. Leider ist uns aufgefallen, dass die Präsentation der Ergebnisse im Meeting lückenhaft war. Sicher hast du das aber schon selbst bemerkt und den Fehler erkannt!“

Wie die Kritik besser formuliert wird: „Ich möchte gerne mit dir sprechen, weil ich ein Anliegen habe. Deine Präsentation vor unseren Führungskräften dürfte für Unklarheit über unsere Strategie gesorgt haben. Ich möchte dir erklären, wie du das nächste Meeting vorbereiten solltest und von dir hören, ob du da zustimmst.“

So ist für beide Parteien klar erkennbar, worum es geht und welche Prozesse in Zukunft optimiert werden sollen. Zudem erhält der kritisierte Mitarbeiter die Gelegenheit, Stellung zu beziehen und seinerseits eine Rückmeldung abzugeben.

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