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Uni-Abschluss? Bei der Mitarbeitersuche nicht mehr das Wichtigste

    Uni-Abschluss? Bei der Mitarbeitersuche nicht mehr das Wichtigste

Abschlussnote? Egal, sagen Personalchefs in Technologie-Unternehmen. Die Recruiter legen zumindest offiziell weniger Wert auf die Note. Das Problem: Das macht es in der Regel komplizierter.

Manchmal zeigt erst der umfassende Blick auf eine Vielzahl von Daten, dass einige Daten gar nicht so wichtig sind. Das sieht zumindest Laszlo Bock so. Er ist als „Senior Vice President of People Operations“ bei Google so etwas wie der Personalchef des Internetriesens – und verantwortlich dafür, dass der Konzern aus den rund zwei Millionen Bewerbungen pro Jahr die besten Kandidaten herausfischt. Als Bock und sein Team die Profile der Mitarbeiter und deren Leistungen analysierten, stand am Ende eine Erkenntnis: Lange Zeit hätte man peinlich genau auf Abschlussnoten geachtet, sagte Bock 2013 in einem Interview mit der „New York Times“, jetzt sei das Zeugnis allerhöchstens noch für die relevant, die ganz frisch von der Uni kämen. „Wir finden, dass die Noten gar nichts mehr aussagen.“

Zwar wird bei Google im Bewerbungsformular zu einem sehr frühen Zeitpunkt nach der Abschlussnote gefragt. „Es ist immer interessant zu sehen, ob jemand in den Top 5 oder Top 25 Prozent seines Jahrgangs abgeschlossen hat“, sagt Carolin Ochsendorf, Recruiterin bei Google in Deutschland. Aber: „Darauf liegt nicht mehr unser Hauptaugenmerk. Es gibt viele andere Dinge neben den Noten, die für uns interessant und aussagekräftig sind.“

Eine Erkenntnis, die sich nicht nur im Silicon Valley durchgesetzt hat: Wer sich in Deutschland bei Personalverantwortlichen in technologiegetriebenen Unternehmen umhört, der stößt auf ähnliche Aussagen. „Noten einzelner Studienleistungen oder die Abschlussnote rücken beim Recruiting eher in den Hintergrund“, bestätigt Esther Löb, Recruiting-Leiterin bei Microsoft Deutschland. Je mehr Kriterien abseits des Zeugnisses eine Aussage über den Kandidaten ermöglichen, desto dankbarer greifen Firmen auf sie zurück. Dazu zählen Praktika und sonstige Arbeitserfahrungen, aber auch nicht berufsspezifische Faktoren wie ehrenamtliches Engagement, sportlicher Erfolg oder die grundsätzliche Einstellung des Bewerbers. Die Mitarbeitersuche entwickelt sich also zunehmend weg vom eindimensionalen Blick auf den Notenspiegel hin zu ausgefeilteren Auswahlmethoden.

Viel hilft viel: Auf welche Kriterien Recruiter setzen

Aus wissenschaftlicher Sicht ist diese Entwicklung sinnvoll. „Möglichst gute Noten in der Schule oder Hochschule sagen noch nichts über den beruflichen Erfolg aus“, sagt Christoph Beck, Professor für Personal- und Bildungswesen an der Hochschule Koblenz. Wem es einmal gelingt, sich auf Lern- und Testverfahren in Bildungsinstitutionen einzustellen, der hat gute Chancen auf gute Bewertungen. Im Arbeitsalltag dagegen geht es oft um ganz andere Qualitäten: „Beruflicher Erfolg ist davon abhängig, ob man Probleme lösen kann, die man vorher noch nicht kannte“, sagt Beck.

Dazu kommt: Immer wieder wird eine Inflation der allzu guten Bewertungen an Hochschulen beklagt – schon 2012 attestierte der deutsche Wissenschaftsrat eine „fortgeschrittene Tendenz zur Vergabe besserer Noten“. Wo vorher noch Abstufungen ersichtlich waren, kommen auf die Unternehmen heute häufig Heerscharen von Absolventen mit guten und sehr guten Abschlusszeugnissen zu. Außerdem verändern sich die Anforderungen in den Unternehmen deutlich schneller, als die Hochschulen ihre Lehrpläne ändern können. Manche Themen entwickeln sich fachlich so rapide weiter, dass die neue Vorlesung schon im nächsten Semester überholt ist. Und Veranstaltungen mit Präsenzpflicht und Klausuren am Semesterende sind weit entfernt von der neuen Realität der dezentralen Arbeitsplätze und des agilen Projektmanagements.

Nano-Degrees und Microskills

Neben klassischen Studienabschlüssen werden in Zukunft andere Qualifikationen also immer wichtiger. Als neue Leistungsnachweise könnten beispielsweise Zertifikate oder Abschlüsse von Online-Portalen dienen. Kandidaten nehmen dabei meist über mehrere Wochen an virtuellen Kursen teil und erarbeiten sich daneben im Selbststudium die Grundlagen. Hier geht es vor allem um die Weiterbildung in speziellen Disziplinen. Auf den entsprechenden Plattformen können Interessierte zum Beispiel lernen, wie sie Android-Apps entwickeln oder wie zeitgemäße Datenanalyse funktioniert. Gemeinsam haben die Kurse, dass sie meist nicht länger als einige Wochen dauern und wenige Stunden pro Woche ausreichen, um dran zu bleiben.

Wegen dieses kompakten Formats spricht man auch von „Nano-Degree“ oder „Microskills“: Statt ein gesamtes Studium abzuschließen, kann der Bewerber auf den Portalen eine Zusatzqualifikation oder eine weitere Fähigkeit erwerben. Für Arbeitnehmer haben die zusätzlichen Belege eine doppelte Aussagekraft: Der Bewerber weist neu erworbenes Fachwissen nach und belegt zusätzlich seinen Einsatz – die meisten Online-Kurse sind ja darauf angelegt, parallel zu Studium oder Berufsalltag absolviert zu werden. Mit diesen Zertifikaten bringen Bewerber also einen Bonus mit, der die Aussagekraft der Abschlussnote schon heute ergänzt.

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Die Lern-Plattform Udacity ist so überzeugt von ihrem Angebot, dass sie den amerikanischen Absolventen ihrer kostenpflichtigen Kurse im vergangenen Herbst sogar eine Art Jobgarantie ausgesprochen hat – Studiennote egal. Untergebracht habe man die Zertifikat-Inhaber unter anderem bei Accenture, Amazon, Salesforce, AT&T und Verizon, heißt es von dem Startup.

In Zukunft könnten solche „Mikro-Abschlüsse“ also weiter an Bedeutung gewinnen. „Um unsere Mitarbeiter mitnehmen zu können, müssen wir massiv in die Weiterbildung investieren“, erklärte jüngst Telekom-Personalvorstand Christian P. Illek. Online-Kurse und fachspezifische Microskills oder Nano-Degrees könnten die Aus- und Weiterbildung flexibler gestalten und lebenslanges Lernen fördern.

Noch sind die neuen Zertifikate nicht staatlich anerkannt und in der Regel relativ neu am Markt – das macht es für einige Arbeitgeber schwer, die Seriosität einzuschätzen. Doch stehen oft etablierte Bildungsmarken dahinter: Zahlreiche renommierte US-Hochschulen wie das MIT oder Harvard bieten etwa Online-Kurse an. Auch das deutsche Hasso-Plattner-Institut hat im vergangenen Jahr einen Grundlagen-Kurs „Java für Anfänger“ veranstaltet. Als Plattform dient etwa der amerikanische Anbieter Coursera oder die deutsche Iversity. Einige Tech-Unternehmen bieten zudem eigene Zertifikate an – Microsoft etwa oder auch Cisco. Diese helfen aber meist dann, wenn man mit den Produkten arbeiten will.

Recruiting wird komplizierter

Auch wenn Noten allein für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters nicht mehr entscheidend sind – wichtig bleiben sie aber dennoch. Zwar gab in einer Umfrage der Jobbörse Staufenbiel nur noch jeder zweite Personaler an, dass die Note auf dem Studienzeugnis ein relevantes studienbezogenes Auswahlkriterium sei (eine Ausnahme bilden hier nur die Juristen, bei denen die Examensnote weiter entscheidend ist). Trotzdem: die Abschlussnote liegt bei den Kriterien, die für die Einstellung wichtig sind, noch immer auf dem zweiten Platz.

Generell gilt nämlich weiter: Gerade Tech-Unternehmen haben meist hohe Anforderungen an ihre potenziellen Beschäftigten. Ein schlechter Abschluss muss aber kein K.O.-Kriterium mehr sein, falls der Bewerber andere Fähigkeiten mitbringt. „Noten sind ein Referenzpunkt in der Gesamtbetrachtung und demnach nicht unwichtig“, sagt Katrin Müller, Head of People and Organization des Fintech-Inkubators Finleap. Zehn bis zwanzig neue Mitarbeiter stellt das Unternehmen nach eigenen Angaben aktuell pro Monat ein. Was zählt, sind vor allem unternehmerische Erfahrungen – schließlich sollen die neuen Beschäftigten für Tempo in den Startups sorgen. „Es ist schön, wenn jemand sehr gute Noten mitbringt“, sagt Müller, „man muss das Wissen jedoch auch auf die Straße bringen können.“

Diese neue Mischung bei der Bewertung von potenziellen Mitarbeitern macht das Leben komplizierter – sowohl für die Unternehmen, als auch für die Bewerber. Harte und weiche Kriterien für die nächste Stellenausschreibung zu definieren ist das eine, die tatsächliche Auswahl das andere. Ist der Betrieb klein, können häufig noch alle interessanten Bewerber eingeladen werden und im Gespräch über ihre spannenden Hobbys oder Studienprojekte sprechen. Wo dagegen tausende Bewerbungen für einzelne Stellen eintrudeln, ist eine Vorsortierung notwendig.

Geschieht das mit technischer Unterstützung, wird es kniffelig: Ist ein Engagement in einer studentischen Unternehmensberatung immer interessanter als ein Freiwilligendienst in Nicaragua? Zählen solide Kenntnisse in drei Fremdsprachen mehr als ein Jahr Studium in China? „Da müssen die Recruiter oft zwischen Quantität und Qualität abwägen“, sagt Wissenschaftler Beck.

Die „passende“ Kultur ist wichtig

Der Recruitingprozess hat sich in den meisten technologiegetriebenen Unternehmen daher deutlich professionalisiert. Etwa 1.000 Neueinstellungen plant beispielsweise die IT-Beratung Accenture im Laufe dieses Jahres in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Multipliziert mit der Anzahl der Bewerbungen geht es hier im ersten Schritt schlicht darum, den Durchblick zu behalten. Früher half in vielen Unternehmen ein schneller Blick auf die Note, um einen Teil des Stapels direkt wieder zur Seite legen zu können. Heute plagt viele Firmen die Sorge, dabei spannende Kandidaten zu früh auszusortieren. „Es bedarf da relativ straffer Prozesse und guter Tools“, sagt Simone Wamsteker, zuständig für das Recruiting und die Personalentwicklung bei Accenture.

Der Vorteil für die Unternehmen: Wer sich den Aufwand macht, der kann sich seine Mitarbeiter noch zielgerichteter aussuchen. Das passt in eine Zeit, in der es nicht mehr nur um die fachlichen Begabungen geht, sondern auch darum, dass die neuen Mitarbeiter zur firmeneigenen Unternehmenskultur passen – das, was einige als „cultural fit“ bezeichnen. Früher hieß das Korpsgeist und hat sich im Idealfall in den Jahren und Jahrzehnten nach der Einstellung entwickelt – heute wollen die Firmen bevorzugt den Kandidaten einen Arbeitsvertrag anbieten, mit denen man gemeinsame Wertvorstellungen teilt.

„Wichtig ist für uns immer, zu sehen, dass jemand eine Leidenschaft hat, eine Begeisterung“, sagt Google-Recruiterin Ochsendorf. Sie berichtet von einem Bewerber, der seine Leidenschaft für klassische Herrenmode im Internet auslebte. Das führte zu einer selbst erstellten Website mit „Wie binde ich mir eigentlichen einen Schlips“-Videos. Durch die Werbeeinnahmen gelang es ihm tatsächlich, sein Studium zu finanzieren – und bei den Recruitern aufzufallen. „So etwas finden wir außerordentlich beeindruckend“, sagt Ochsendorf.

In den Firmen macht sich die neue Art der Mitarbeitersuche bereits bemerkbar. In Stellenausschreibungen tauchen Worte wie „Arbeitsplatzkultur“ auf, in manchen Unternehmen kümmern sich „Feel-Good-Manager“ um Obst, Getränke und Gesellschaftsspiele für die sorgsam ausgewählten Mitarbeiter.

Die weniger romantische Seite: Die Suche nach der größtmöglichen Übereinstimmung macht auch betriebswirtschaftlich Sinn. Unternehmen investieren eine Menge Zeit und Geld in die Einarbeitung neuer Mitarbeiter – wenn sie nach kurzer Zeit dann doch den Betrieb aus eigenem oder fremden Antrieb verlassen, sind diese Investitionen verloren. Der Mehraufwand im Bewerbungsprozess kann sich so also schnell rentieren.

Bei Microsoft in Deutschland nimmt man die zusätzliche Arbeit auch deshalb in Kauf. Der Auswahlprozess zieht sich über zahlreiche Runden. Löb prüft Bewerber beispielsweise auf Fragen wie „Passt jemand gut zu unserer Unternehmenskultur?“, „Ist er begeisterungsfähig und motiviert?“ oder „Will er mit unseren Kunden arbeiten und ist er offen für Innovationen?“. In einem asynchronen Video-Interview schauen die Recruiter auch, wie gut der Kandidat auf Kundenanfragen eingeht. Ergänzt wird das Prozedere durch ein persönliches Gespräch, in dem das Auftreten der Kandidaten begutachtet wird. Dazu gibt es noch ein Interview mit dem potenziellen Vorgesetzten des Bewerbers: „Der kennt die inhaltlichen Herausforderungen der zu besetzenden Position genau“, sagt Löb.

Mitarbeitersuche an der Uni

Viel Aufwand, den das Unternehmen nicht nur für Direkteinsteiger betreibt. Auch für Praktikanten macht sich Microsoft solche Mühe. Damit folgt der IT-Konzern einem Trend: Je professioneller die Personalabteilungen funktionieren, desto früher nehmen sie potenzielle Bewerber in den Blick. „Wenn interessante Kandidaten in ihrer Hochschullaufbahn schon ein Praktikum gemacht haben oder als Werksstudent arbeiten, sind sie häufig schon weg vom Markt“, sagt Wamsteker von Accenture. Daher versuche man immer stärker, „frühzeitig die Weichen“ in Richtung des eigenen Unternehmens zu stellen.

Auch andere Firmen gehen so vor. Das bedeutet, dass Recruiting heute schon auf dem Campus beginnt: Bei Karriereevents stellen Mitarbeiter das Unternehmen vor, sammeln erste Kontakte und empfehlen geeignete Kandidaten. Und gute Resultate in einem ersten Praktikum können dazu führen, dass sich schon Studenten in „Talententwicklungsprogrammen“ wiederfinden. Wissenschaftler Beck hat mit Personalleitern gesprochen, die ihm versicherten: Wer im Talentpool für gut befunden ist, bekommt ohne weitere Auswahlverfahren eine Stelle angeboten, falls die passende Position frei wird. „Praktika und Empfehlungsprogramme führen die Recruiting-Instrumente bei den Technologieunternehmen an“, so Beck. Im Umkehrschluss werden diese Bewerbungsverfahren für das Praktikum deutlich aufwendiger. Gute Noten aus den ersten Semestern helfen für den Einstieg sicherlich, die Abschlussnote selbst aber liegt noch in weiter Ferne.

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Nicht nur für die Unternehmen bedeutet der Sinneswandel im Recruiting mehr Arbeit – auch Bewerber müssen sich ranhalten. So wird etwa die Wahl einzelner Studienschwerpunkte mittlerweile von den Recruitern genau beäugt. In der Staufenbiel-Umfrage gaben 90 Prozent der Personalverantwortlichen an, dass dies eines der relevantesten Kriterien für die Bewertung von Bewerbern sei. Aber auch abseits von Uni und Karriere schauen Firmen genauer hin. So kann jede investierte Minute außerhalb der Uni, zum Beispiel Engagement im sozialen Bereich, für den Lebenslauf relevant werden. „Wenn jemand sich für ein Thema begeistern kann, sei es Sport, Musik oder was auch immer“, sagt Ochsendorf, „dann beinhaltet das für uns die Aussage, dass diese Person sich mit vollem Eifer und großer Leidenschaft auch anderen Themen widmen kann.“ Komplett privat bleibt dabei nur noch wenig.

Links und Literatur

  1. Laszlo Bock im Interview
  2. Wissenschaftsrat
  3. Weiterbildung bei der Telekom
  4. Staufenbiel-Umfrage

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Eine Reaktion
Klabiiii
Klabiiii

Muss jeder Personaler für sich entscheiden. Wenn ich als Recruiter Leute einstelle, die im Ingenieurswesen einen 3er Schnitt haben, dafür aber sehr viel praktische Erfahrungen in komplexen Feldern gesammelt haben hol ich ihn eher ins Bewerbungsgespräch als ein Absolvent mit einem 2er Schnitt in einfacheren Studienfächern! Welche Kandidaten das Potential bieten, kommt im Laufe der Zeit mit der Erfahrungen. Auch die Möglichkeiten der Jobportale sollte man sich genauer unter die Lupe nehmen. Große Jobportale sind überlaufen mit hunderten von Stellen eines einzigen Unternehmens! Da ist es eine willkommene Abwechslung, wenn zu speziellen Jobportalen wie hier unter http://www.logistik.career/ für den Logistikbereich die passenden Stellen gefunden werden.

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