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Zu schön, um wahr zu sein? Holacracy will Chefs und Hierarchien abschaffen

Zu schön, um wahr zu sein? Holacracy will Chefs und Hierarchien abschaffen

Corporate Governance mal anders: Wider den konventionellen Strukturen beginnen CEOs wie Tony Hsieh von Zappos damit, sich selbst ihrer Macht zu berauben. Der neue Führungsstil verzichtet weitgehend auf Hierarchie und Kontrolle und legt den Löwenanteil der Verantwortung in die Hände der Mitarbeiter. Ein Modell mit Zukunft?

Zu schön, um wahr zu sein? Holacracy will Chefs und Hierarchien abschaffen
Zappos-Mitarbeiter sollen künftig mehr Verantwortung übernehmen (Quelle: zappos.de)
Zappos-CEO Tony Hsieh will seie Unternehmen revolutienieren – mit dem  Holacracy-Prinzip
Zappos-CEO Tony Hsieh will sein Unternehmen revolutionieren – nach dem Holacracy-Prinzip.

Die meisten Unternehmen sind hierarchisch aufgebaut. Der Chef entscheidet, die Mitarbeiter können sich Gehör verschaffen – je nachdem, wo sie auf der Karriereleiter stehen, erhöht sich auch ihr Einfluss. So war es immer, das hat sich bewährt, lautet das gängige Argument. Konkurrenzlos ist dieses System allerdings nicht. Längst geistern originelle Ideen durch die Welt, die sich gegen konventionelle Strukturen richten und die Vorteile anderer Konzepte hervorheben. Denn wo Mitarbeiter die Möglichkeit haben, mehr Verantwortung zu übernehmen und kreativ und flexibel – jenseits einer festgeschriebenen Position – zu arbeiten, da profitiert auch das Unternehmen.

Gesteigertes Engagement, Spaß im Job, weniger Lethargie im Büro – man muss kein Psychologe sein, um vorherzusagen, dass zufriedenere Mitarbeiter bessere Ergebnisse abliefern. Mehr Kompetenzen für die Mitarbeiter bedeutet auf der anderen Seite aber auch, dass die Führungsetage auf einen Teil ihrer Macht verzichtet. Eine Entscheidung mit revolutionären Folgen. Unternehmen wie Zappos sind jetzt dabei, diese Idee in die Tat umzusetzen.

Holacracy: Revolution von oben

Wer ein Leitwolf bleiben will, geht nicht mit der Zeit.

Wenn sich Firmenchefs und Entscheidungsträger entschließen, ihren Alleinherrschaftsanspruch aufzugeben, bleibt in der Unternehmensorganisation kein Stein mehr auf dem anderen. So wollen es zumindest die Fürsprecher eines neuen Unternehmenskonzeptes, das derzeit unter dem Namen „Holacracy“ von sich reden macht. Der etwas sperrige Neologismus setzt sich aus dem griechischen „Holon“, das ein Ganzes bezeichnet, das wiederum Teil eines größeren Ganzen ist, und  griechisch „Kratia“  (= Herrschaft) zusammen.

So überkandidelt die Bezeichnung auch daherkommt, versteht man doch auf Anhieb, was der Gedanke dahinter ist: Die „Macht“ soll nicht weiter in den Händen einzelner Führungspersonen liegen, sondern aufgefächert werden auf viele autonome Einheiten. Holacracy sieht die Etablierung unterschiedlicher Arbeitszirkel vor, die – ineinander verwoben – Mitarbeitern auch verschiedene Rollen und Positionen zuordnen können. Die Idee stammt wieder mal aus den USA, fand jedoch schnell Verfechter und Nachahmer auch diesseits des Atlantiks – auch wenn Holacracy weltweit erst in überschaubar vielen Unternehmen umgesetzt wird.

Holacracy im Fokus

Das Konzept Holacracy erfuhr  jüngst gesteigerte Aufmerksamkeit, weil mit dem amerikanischen Unternehmen Zappos, einem Onlineshop für Mode und Schuhe, das bislang größte Unternehmen auf den Zug aufgesprungen ist und ankündigt hat, seine Organisationsstrukturen im Sinne der Holacracy umwandeln zu wollen. Schon im Dezember 2014 soll es so weit sein: Geplant ist, dass die 1.500 Mitarbeiter des E-Commerce-Unternehmens dann schon in die neuen Strukturen eingebunden sind und die Geschicke ihres Arbeitgebers zu entscheidenden Teilen mitlenken. Es geht um Eigenverantwortung und die Möglichkeit, kreative, zukunftsweisende Ideen bei Zappos nach vorne zu bringen.

Schon in der Vergangenheit hat man sich im Hause Zappos experimentierfreudig gezeigt, wenn es um neue Wege der Unternehmenskultur ging: Donut-Wettessen mit der Konkurrenz, HERO-Awards für die Mitarbeiter oder gemeinsame Halloween-Aktionen. CEO Tony Hsieh verspricht sich von Holacracy neue, innovative Impulse für Zappos: „Darwin said that it’s not the fastest or strongest that survive. It’s the ones most adaptive to change.“ Die Weiterentwicklung der Unternehmensorganisation und die Anpassung der Führungsstils als evolutionäre Stufe. Wer ein Leitwolf bleiben will, geht nicht mit der Zeit.

Zukunftsweisende Umgestaltung

Einen CEO gibt es nicht mehr und auch die klassischen Manager haben ausgedient.

Hinter der Idee, die unter anderem auf Brian Robertson zurückgeführt wird, verbirgt sich eine grundlegende Umstrukturierung der Unternehmensorganisation. Bevor Zappos den Schritt Richtung Holacracy beschloss, traf sich Hsieh daher mit Robertson, um das Projekt abzustecken. Die Macher und Fürsprecher des Konzeptes Holacracy betonen, dass es mit vereinzelten Maßnahmen nicht getan ist. Das überrascht kaum. Wer sich pompös Holacracy auf die Fahne schreibt, hat anderes im Sinn als Mitarbeiterbefragungen und runde Tische. Holacracy besteht auf eine Neustrukturierung: Die Führung des Unternehmens wird auf verschiedene Ebenen aufgefächert, einen CEO gibt es nicht mehr und auch die klassischen Manager haben ausgedient. Keine Order mehr von oben, die „die da unten“ unreflektiert umsetzen müssen.

Die Schlagworte, die mit dieser Organisationsform einhergehen, lauten: Transparenz, Verlinkung, Pragmatismus und vor allem Flexibilität. Klingt etwas kryptisch und macht zunächst den Anschein, eher utopisch zu sein als pragmatisch. Unternehmensberatungen wie HolacracyOne, die das Konzept selbst anwenden und promoten, führen die erste Skepsis, die einen befällt, wenn man sich mit dem Thema auseinandersetzt, auf einen einfachen Tatbestand zurück: Die Idee ist so neu und so andersartig, dass wir uns an diese Art der Unternehmensorganisation erst gewöhnen müssen. Ganz so beispiellos ist die Idee Holacracy dann aber doch nicht.

Ohne Chef und Hierarchie

Nicht explizit unter dem Banner der Holacracy und doch ohne Chef und Hierarchie agiert die Unternehmensberatung partake. 2012 hat sich dort der Chef kurzentschlossen selbst abgeschafft – und das tat zumindest dem Umsatz keinen Abbruch, der seither um mehr als 20 Prozent gestiegen ist. Die Arbeit verläuft seitdem in selbstorganisierten Teams und über freiwillige Entscheidungen für ein bestimmtes Projekt.

Verlinkung und Vernetzung in großen Unternehmen haben auch Startups wie Mystery Lunch zum Ziel: Das Münchener Unternehmen bringt Mitarbeiter verschiedener Abteilungen am Mittagstisch in der Kantine zusammen. Per Losverfahren, in regelmäßigen Abständen, sodass der Austausch und die Kommunikation mit abteilungsfremden Kollegen quasi ganz nebenbei und in entspannter Atmosphäre geschehen können.

Zu schön, um wahr zu sein?

Zufriedenere Mitarbeiter, die mehr Verantwortung übernehmen, entlastete Chefs – und das alles, ohne im Chaos zu versinken? Allem Anschein nach der perfekte Arbeitsplatz. Aber kann Holacracy wirklich die Lösung sein? Für Unternehmen jeder Größe? Was für ein Zehn-Mann-Unternehmen durchaus vorstellbar scheint und für das 1.500 Mann starke Zappos ein ehrgeiziges Vorhaben ist, weckt doch zumindest Zweifel, denkt man an eine Umsetzung bei den ganz Großen. Und wer kann sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter – auch die älteren und gesetzten – bei einer solchen Umstrukturierung mitziehen können? Oder bleiben diese einfach auf der Strecke? Schließlich legt es nicht jeder auf mehr Verantwortung und selbstständiges Arbeiten an; so manch einer fühlt sich an seinem festgelegten Platz mit klar umrissenen Aufgaben sicherer und arbeitet gerne unter einem Chef, der als konkrete Bezugsperson dienen kann.

Könnt ihr euch Holacracy oder ein ähnliches Konzept in eurem Unternehmen vorstellen? Gibt es bei euch vielleicht schon Maßnahmen, die Mitarbeiter untereinander verbinden und Verantwortung auf mehrere Köpfe aufteilen?

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3 Antworten
  1. von Katharina Daniels am 12.01.2014 (15:24 Uhr)

    Lieber Herr Kemp,

    zunächst mal freue ich mich sehr, dass Sie aus Ihrem Artikel heraus unter dem Stichwort "Neustrukturierung" einen Link auf das Blog leadership-in-change.de gesetzt haben, in dem wir in drei Teilbeiträgen die Grundzüge von Holacracy erklären. Ich betreue dieses Blog redaktionell.

    Rein inhaltlich ist mir folgendes Wichtig: Holacracy schafft nicht die Chefs ab :-)), die Strukturen eines Unternehmens (Aufbauorganisation) können durchaus erhalten bleiben; es kann einen CEO geben, Es kann Abteilungsleiter geben usw. Holacracy setzt an den Ablauforganisation an, also an den Prozessen in einem Unternehmen.

    Wie werden Entscheidungen gefällt? Und wie können Dinge in Gang gesetzt werden? Klassische Unternehmen verharren bspw. oft bei der Ballung der Entscheidungsbefugnis beim jeweils nächsthöheren Vorgesetzten. Der dann irgendwann total überlastet ist und deswegen auch super gute Vorschläge seiner Mitarbeiter einfach abbügelt - schade drum!

    Holacracy entzerrt Entscheidungs- und Zuständigkeitsprozesse und zwar sowohl auf der großen strategischen Ebene als auch auf der mittleren Ebene, in der es darum geht, welcher Mitarbeiter welche Funktion ausfüllt und schließlich auf der oprativen Ebene, in der es dann wirklich ums Umsetzen geht: Wer kümmert sich jetzt drum, dass im Sanitärbereich endlich die Wasserhähne repariert werden - mal ganz flapsig ausgedrückt

    Alle Entscheidungsprozese, was wie laufen soll, werden auf Arbeitsgruppen verteilt - und die argumentieren nach einer sehr strengen Argumentationsregel mit dem ganz besonderen Merkmal, dass hier - bei Diskussionen, ob etwas gemacht werden soll oder nicht - immer der mögliche, zu erwartende Schaden im Mittelpunkt der Argumentation steht, nicht der Vorteil!

    Das ist wirklich als Gedanke revolutionär, dass zuerst gefragt wird: Kann das dem Unternehmen (oder in den unteren Ebenen dieser Abteilung) schaden, etwa, dass ein bestimmtes Produkt forciert werden soll oder dass ein bestimmter Mitarbeiter eine Funktion ausfüllen soll; in unserem gesamten Kommunikationsverständnis fragen wir nämlich üblicherweise, was etwas Neues für einen Nutzen bringen könnte. Und darum kann man sich bis in die Unendlichkeit streiten.

    Holacracy sagt: Wenn es argumentativ nachgewiesen ist (und die Argumentationsregeln sind streng!) dass es nicht schadet, probieren wir es doch erst einmal; sollte es sich dann als untauglich erweisen, nun, dann beeenden wir das halt wieder. Das Wichtigste aber ist: wir haben erstmal begonnen, etwas Neues zu wagen und sind nicht vor lauter Grübelei, ob das wirklich was bringt, auf der Stelle stehen geblieben.

    Das Charakteristikum von Holacracy ist also die Flexibilität, die entsteht, wenn alle Beteiligten erstmal dieses "Spiel" begriffen haben. Es ist wirklich wie ein Schachspiel, bei dem man auch erstmal die Regeln lernen muss; ich habe selbst einen sehr lehrreichen Workshop mitgemacht,

    mit herzlichen Grüßen Katharina Daniels

    Antworten Teilen
  2. von Katharina Daniels am 12.01.2014 (15:39 Uhr)

    Lieber Herr Kemp,

    zunächst mal freue ich mich sehr, dass Sie aus Ihrem Artikel heraus unter dem Stichwort "Neustrukturierung" einen Link auf das Blog leadership-in-change.de gesetzt haben, in dem wir in drei Teilbeiträgen die Grundzüge von Holacracy erklären. Ich betreue dieses Blog redaktionell.

    Rein inhaltlich ist mir folgendes Wichtig: Holacracy schafft nicht die Chefs ab :-)), die Strukturen eines Unternehmens (Aufbauorganisation) können durchaus erhalten bleiben; es kann einen CEO geben, Es kann Abteilungsleiter geben usw. Holacracy setzt an den Ablauforganisation an, also an den Prozessen in einem Unternehmen.

    Wie werden Entscheidungen gefällt? Und wie können Dinge in Gang gesetzt werden? Klassische Unternehmen verharren bspw. oft bei der Ballung der Entscheidungsbefugnis beim jeweils nächsthöheren Vorgesetzten. Der dann irgendwann total überlastet ist und deswegen auch super gute Vorschläge seiner Mitarbeiter einfach abbügelt - schade drum!

    Holacracy entzerrt Entscheidungs- und Zuständigkeitsprozesse und zwar sowohl auf der großen strategischen Ebene als auch auf der mittleren Ebene, in der es darum geht, welcher Mitarbeiter welche Funktion ausfüllt und schließlich auf der operativen Ebene, in der es dann wirklich ums Umsetzen geht: Wer kümmert sich jetzt drum, dass im Sanitärbereich endlich die Wasserhähne repariert werden - mal ganz flapsig ausgedrückt

    Alle Entscheidungsprozese, was wie laufen soll, werden auf Arbeitsgruppen verteilt - und die argumentieren nach einer sehr strengen Argumentationsregel mit dem ganz besonderen Merkmal, dass hier - bei Diskussionen, ob etwas gemacht werden soll oder nicht - immer der mögliche, zu erwartende Schaden im Mittelpunkt der Argumentation steht, nicht der Vorteil!

    Das ist wirklich als Gedanke revolutionär, dass zuerst gefragt wird: Kann das dem Unternehmen (oder in den unteren Ebenen dieser Abteilung) schaden, etwa, dass ein bestimmtes Produkt forciert werden soll oder dass ein bestimmter Mitarbeiter eine Funktion ausfüllen soll; in unserem gesamten Kommunikationsverständnis fragen wir nämlich üblicherweise, was etwas Neues für einen Nutzen bringen könnte. Und darum kann man sich bis in die Unendlichkeit streiten.

    Holacracy sagt: Wenn es argumentativ nachgewiesen ist (und die Argumentationsregeln sind streng!) dass es nicht schadet, probieren wir es doch erst einmal; sollte es sich dann als untauglich erweisen, nun, dann beeenden wir das halt wieder. Das Wichtigste aber ist: wir haben erstmal begonnen, etwas Neues zu wagen und sind nicht vor lauter Grübelei, ob das wirklich was bringt, auf der Stelle stehen geblieben.

    Das Charakteristikum von Holacracy ist also die Flexibilität, die entsteht, wenn alle Beteiligten erstmal dieses "Spiel" begriffen haben. Es ist wirklich wie ein Schachspiel, bei dem man auch erstmal die Regeln lernen muss; ich habe selbst einen sehr lehrreichen Workshop mitgemacht,

    mit herzlichen Grüßen Katharina Daniels

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  3. von Thomas Kemp am 14.01.2014 (08:56 Uhr)

    Hallo Frau Daniels,
    vielen Dank für Ihre Anmerkungen und Ergänzungen. Zur Sache mit dem Chef: Der wird natürlich nicht auf die Straße gesetzt. Formulierungen wie "Holacracy will Chefs und Hierarchien abschaffen" oder auch "Business ohne Boss" (aus einem anderen Artikel) dienen ja nur dazu, den Grundgedanken zuzuspitzen.
    Schöne Grüße
    Thomas Kemp

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