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Karriere

Von der Happiness-Maschine zum führungslosen Chaos: So vergrault der Zappos-Chef seine Mitarbeiter

    Von der Happiness-Maschine zum führungslosen Chaos: So vergrault der Zappos-Chef seine Mitarbeiter
Zappos-CEO Tony Hsieh will seie Unternehmen revolutienieren – mit dem Holacracy-Prinzip

Keine Jobtitel und keine Hierarchien: Seit mehr als einem Jahr versucht Tony Hsieh sein Unternehmen umzukrempeln. Nach einem Ultimatium haben 210 Mitarbeiter Zappos verlassen. Der CEO glaubt jedoch weiterhin an das „Holacracy“-Konzept.

Wenig Happiness bei Zappos

„Delivering Happiness“ hieß der 2010 erschienene Bestseller von Zappos-Gründer Tony Hsieh. Darin schilderte der CEO seinen Managementstil und wie wichtig die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden für den Unternehmenserfolg seien. Sehr happy sind die Mitarbeiter im Headquarter in Las Vegas Gerüchten zufolge allerdings nicht. Ein Experiment zur Reorganisation soll viele vergrault haben.

Den Führungsstil, den Hsieh seit 2013 in seinem Unternehmen etablieren will, heißt „Holacracy“: Die Jobtitel fallen weg, anstatt in Abteilungen zu arbeiten, sind Mitarbeiter in Rollen organisiert und finden sich in dynamischen Aufgabenkreisen zusammen. Statt Hierarchien sind die Kollegen gleichberechtigt, der Fokus liegt auf Selbstmanagement. Vor zwei Jahren startete der CEO des Online-Schuhhandels eine Pilotphase, die schließlich Ende 2013 auf die gesamte Organisation ausgeweitet wurde.

Zappos-CEO Tony Hsieh will seie Unternehmen revolutienieren – mit dem Holacracy-Prinzip
Zappos-CEO Tony Hsieh verabschiedet sich von traditionellen Managementstrukturen, was für Unruhe unter den Mitarbeitern sorgt. (Bild: Zappos)

Die Realisierung ging allerdings schleppend voran, wie Business Insider berichtet. Unterstützung holte sich der Geschäftsführer von dem Erfinder des Organisationskonzepts, dem Managementberater Brian Robertson. Auch Amazon-Chef Jeff Bezos stellte sich als Eigentümer hinter das Projekt.

Ultimatum für die Mitarbeiter

Weil Anfang 2015 der führungslose Managementstil noch immer nicht von allen Mitarbeitern angenommen wurde, leitete Hsieh den nächsten Schritt ein. In einem internen Memo stellte er Ende März sein Personal vor ein Ultimatum: Wer nicht mit Holacracy einverstanden ist, kann bis 30. April kündigen und erhält dafür ein dreimonatiges Abfertigungspaket.

Dieses Angebot nahmen immerhin 14 Prozent – 210 Mitarbeiter – der Belegschaft an, wie jetzt durchgesickert ist. Das Ultimatum soll die Kollegen gespaltet haben. Während viele die neue Organisation begrüßen, bleiben laut Insidern viele im Unternehmen, weil sie keine Wahl sehen. Die Unzufriedenheit mit dem Holacracy-Ansatz zeigt sich noch in einer anderen Initiative, in die der Zappos-CEO involviert ist. Mit dem „Downtown Project“ hat Hsieh den Aufbau eines Startup-Ökosystems gestartet. Auch hier hat er das Selbstmanagement eingeführt – was dazu führte, dass in den vergangenen Monaten 30 Personen gekündigt wurden.

Trotz der negativen Reaktionen auf sein Experiment hält der Geschäftsführer daran fest. Mit Holacracy soll das einstige Schuh-Startup wieder innovativ und dynamisch werden. Erfinder Robertson rechnet damit, dass es Jahre dauern wird, bis die Transformation des Managements abgeschlossen ist und die Vorteile ans Tageslicht kommen.

via www.businessinsider.com

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10 Reaktionen
Lehmschicht ersetzen
Lehmschicht ersetzen

Sorry:
FALSCH: Wenn man ein Modell nicht mag muss man die Voraussetzungen erfüllen
FALSCH: Wenn man ein Modell nicht mag (oder es nicht funktioniert) muss man die Voraussetzungen ÜBERPRÜFEN.
Das machen der Qualitäts-Journalismus oder Kommentare usw. leider oft nicht.

Antworten
Lehmschicht ersetzen
Lehmschicht ersetzen

@Stefan Jäckel:
Danke für die Erläuterungen. Tiefgehende Wissenschaftlichkeit und z.B. Konjunktiv spare ich mir meist in Kommentaren. Links sind auch oft leider nicht beliebt obwohl ich gerne Aussagen belege.

Es ging eher um Gutenbergs Bücher die wohl die Basis und Aufgliederung in die Grundvorlesungen "Grundlagen der BWL 1..7"(oder so ähnlich) in vielen Universitäten bilden. Für Nicht-BWLer: Die Nummern sind (wie bei RAID-Systemen) unabhängig voneinander wohingegen man Analysis 1 gehört haben sollte bevor man Analysis 2 und 3 besucht. Gleiches für Informatik 1,2,3,... die aufeinander aufbauen. Die BWL1..7-Vorlesungen sind aber relativ unabhängig voneinander und betrachten halt verschiedene Aspekte wie Marketing, Bilanzierung, Modelle, Organisations-Strukturen ... (oder so ähnlich, das hier ist eher nichtwissenschaftlich aber hoffentlich besser als Qualitäts-Journalismus-Leistungs-Schutz-TV-Berichte.).

Nach dem Krieg gabs eher Anbietermarkt als Nachfragemarkt und in der DDR und Ostblock bis zum Mauerfall sowieso. Da waren die Ressourcen die Mangelware.

Und sehr interessant wäre eine Betrachtung von z.B. OnePlus oder der iWatch oder vielen (viele gehen ja auch unter und sind dann wohl kaum noch findbar) Kickstart-Projekten wo die Nachfrage überhaupt kein Problem ist sondern der Flaschenhals in der Produktion liegt oder bei Kickstarter-Projekten halt in der Organisation des Projektes (das war jetzt nicht wissenschaftlich gemeint sondern die haben oft fast keine Erfahrung und das Projekt verzögert sich immer weiter).

In der BWL jagen die Berater gern alte Ideen neu durchs Dorf und geben ihnen neue Namen. Dank TTIP kann man die vielleicht sogar neu patentieren lassen...

Wegen Zappos: Man muss halt den Leuten die Sache schmackhaft machen. Ich finde es nicht gut im Supermarkt Chefs rumlaufen zu sehen und Dienstpläne "Kannst Du am Dienstag die Frühschicht machen". Sowas hätte ich längst auf Tabletts ausgelagert damit gerechte Dienstpläne durch Reservierungen und Statistiken (wer hat wie oft an Feiertagen gearbeitet, Wer will Samstags-Zuschläge,...) zu organisieren. D.h. man braucht bestimmte Sorten Vor-Arbeiter, Überwacher oder Galeeren-Trommler nicht mehr unbedingt sondern die Leistung wird gemessen und verglichen und man organisiert sich möglichst gut und spart Vorarbeiter-Gehälter und erhöht hoffentlich Zufriedenheit.
Einfach mehr bezahlen funktioniert leider nicht. Man muss schon Motivationsmechanismen schaffen damit die Mitarbeiter in die richtige Richtung rudern. Häufig stört die Lehmschicht bei der Umsetzung von Zielen und wenn heute Diplomanden Verwaltungs-Jobs machen für die früher (und heute eigentlich auch) ein Realschul-Abschluss reicht, sollte man mal anfangen nachzudenken. Man muss auch erkennen wovor die Leute Angst haben oder es nur dort umsetzen wo ein Management-Posten frei geworden bzw. entfallen ist weil der Vertrag nicht verlängert wurde. Das Ziel bei jedem Formel-1-Wagen und Superduper-Sportwagen ist immer Mehr PS pro Kilogramm Gewicht also in der Firma weniger Verwaltung und Balast und pure Leistung. Alle anderen enden im Schuldensumpf und müssen mit unseren Steuern gerettet werden.

Sorry, bin abgeschweift. Ein Modell ist in sich (normalerweise) richtig, wenn man es nicht mag muss man die Voraussetzungen erfüllen. Kapitalismus herrscht oft ja nicht wirklich und dann werden die Versprechen des Kapitalismus natürlich auch nicht erfüllt sondern man wird abgezockt oder hat andere Nachteile.
Die Grundidee des neuen Zappos-Organisation ist also (vermutlich) korrekt aber aus irgendwelchen Gründen wird das Ziel nicht erreicht.
Wenn man also Management-Methoden/Organisations-Methoden einführt muss man sehen wo es am besten geht und wo man es vielleicht (aufgrund simpler Mentalität oder klassischen (Verpackungs)Arbeiter-Jobs) besser bei klassischen Methoden belässt oder nur kleinschrittig aufs neue Modell umstellt.
Das ist bei Zappos wohl fehlgeschlagen. Unternehmen die nicht-klassisch organisiert sind, gibt bzw. gab es auch. Die Lehmschicht ist überflüssig. US-Firmen haben sich in den letzten Jahren wohl massiv (in der Verwaltung!) verschlankt und können bald (wenn TTIP beschlossen ist) vielleicht alle deutschen Firmen aufkaufen und dort die Einsparung der BWLer durchführen.
Hier wird immer gefordert, technisch up-to-date zu sein z.b. im Onlineshops auch auf Smart-Watched und 200"-8k-UHD2-Gigapixel-TVs zu funktionieren oder alle Zahlungsmethoden anzubieten. Aber das gilt auch für die Verwaltung und Management. Apple wird doch wohl übers iPad gemanaged. Hier hingegen wird lieber Sudoku in der bezahlten Sitzung gespielt...

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Stephan Jäckel

Abgesehen davon, dass die Beschäftigten ein ABFINDUNGSPAKET und KEIN ABFERTIGUNGSPAKET bekommen haben werden, wenn sie Zappos verlassen wollen, gibt es mit dem Managementsystem ein Problem:

Es ist künstlich erdacht worden und nicht organisch mit dem Unternehmen gewachsen. Mithin ist das neue Managementsystem im Unternehmen ein Fremdkörper. Die Frage ist ob es gesund ist für ein organisch gewachsenes Unternehmen, sich einem Fremdkörper zu unterwerfen oder ob es sich damit so klug verhält, wie ein Wirt, der sich einem Virus unterwirft?

Man hätte Herrn Tony Hsieh gewünscht, er htte auch Ricardo Semlers Bucht "Maverik" gelesen. Da hätte er lernen können wie man selbst aus der bestehenden Kultur des Unternehmens heraus sich einen eigenen, neuen Weg schafft - einen sehr kreativen und Profitablen!

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Steven Broschart

Tja, der Mensch ist ein Herdentier und sucht seine Position in einer Hierarchie. Ob das einfach so abgeschafft werden kann, was sich über Millionen Jahre entwickelt hat?

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Lehmschicht ersetzen
Lehmschicht ersetzen

google: Lehmschicht
deren Verträge sollte man nicht verlängern. Als Top-Boni-Fachkräfte sind die sowieso gefragt und die anderen Firmen bezahlen dicke Ablöse-Summen - oder auch nicht weil der Mangel gar nicht existiert und es BWLer genug gibt.

Bei ARIS (aufgekauft von ich glaube Software-AG) wurden Leute auch nicht nach Titeln oder Hierarchien bezahlt oder so. Weitere Informationen habe ich nicht gefunden.
Bei Daimler-Systemhaus (debis ?) oder so ähnlich gabs auch extrem flache Hierarchien.
Bei MariaDB(also MySQL Nachfolger vom MySQL Gründer) gibts auch Beteiligung nach gerechterem System als damals 1 Mrd für MySQL von Oracle bezahlt wurden.

Das Problem bei sixSigma und anderen Dingen ist, es so vorzusetzen das die Leute es sinnvoll umsetzen und akzeptieren. Daran scheitern Juppie-Hippster-Berater gerne weil die ja frisch von der Uni kommen wo wie seit einem halben jahrhundert BWL nach Stil von (ich glaub der hiess Gutenberg) für Produzierendes Gewerbe (Classic Capitalism) und nur ein wenig Handel und ganz wenig Beratung/Dienstleistung/... gelehrt wird. BWL1-7 heissen die Grundvorlesungen wohl oft seit 60 Jahren.
Die neue Lehmschicht ?

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Stephan Jäckel
Stephan Jäckel

Sie verwechseln - glaube ich - Produktionswirtschaft (als Studienfach der BWL) mit Produktionsfaktoren, die Erich Gutenberg untersucht hat.

Ähnlich wie Sie es auch in der Engpass-Konzentrationsstrategie finden, ging Gutenberg von Engpässen in der betrieblichen Leistungserstellung aus ("irgendwo klemmt es immer"). Daher müssten alle Planungsbereiche ihre Planung an jenem Teil des Unternehmens ausrichten, der diesen Engpass beinhalte.

Für Gutenberg war dieser Engpasbereich der Absatz und damit Marketing/Vertrieb. Somit war nach seiner Auffassung alle Planung eines Unternehmens am Kunden auszurichten.

In dieser Zeit leben wir heutzutage geradezu par excellence: Überall wird mit BigData, User Journey, Business Intelligence, ja gar Predictive Marketing versucht den Kunden durchsichtig zu machen und seinen Bedarf vorher zu erahnen, damit man dann genau in dem Moment seine Ware oder Dienstleistung an den Mann oder die Frau bringen kann. Wir sind soweit, dass Unternehmen den Konsumenten (nicht einmal Kunden oder Prospect) letztendlich stalken, um verkaufen zu können.

Selbst "Innovationen im Management" wie "Agiles Projektmanagement" beruht darauf, dass der Kunde mit seinen (nicht/schlecht durchdachten) Anforderungen/Formulierungen der Engpass der Softwareentwicklung ist und sich bei begrenzten Budgets der Engpassfaktor Kundenanforderungen nur sehr situativ (Prioritäten/Ressourcen) und eben vermeintlich agil bedienen lässt.

So gesehen ist alles was sie heute sehen und vorfinden auf Erich Gutenberg zurückzuführen. Von seinen Thesen trennen müssen Sie dabei die Art und weise wie sich ein Unternehmen hierarchisch und prozessual aufstellt.

Es gibt zwar einige Standardformen der Organisation von Unternehmen (Taylor, Matrix-Organisation, Prozessorganisation) die anschaulich gelehrt werden. Aber wisenschaftliche Vorschriften wie ein Unternehmen organisiert sein muss, kann es auf Grund der zahllosen Produkte und Dienstleistungen die es gab, gibt und geben wird (aber heute noch unbekannt sind) sowie der variablen Rahmenbedingungen nicht geben. Falls Ihnen jemand das Gegenteil zu erklären versucht, schicken Sie ihn oder sie (respektlos ausgedückt) am Besten samt Bachelor-Abschluss zum Rosenverteilen zu RTL.

Falls Sie mögen werfen sie doch einen Blick auf die Produktionsfaktoren nach Gutenberg bei Wikipedia

http://de.wikipedia.org/wiki/Produktionsfaktor#Produktionsfaktoren_in_der_Betriebswirtschaftslehre

Die Grafik zeigt denn auch woher - wisenschaftlich gesehen - der Konflikt bei Zappos herkommt: Jener eine dispositive Faktor der den originären Produktionsfaktoren zuzurechnen ist versucht durch radikale Veränderung der anderen dispositiven Faktoren, die eben derivativ sind, die Produktivität der anderen originären Produktionsfaktoren zu heben.

Und da sind sie dann bei meiner Argumentation in meinem eigenen Beitrag weiter unten angekommen, dass sich die neuen derivaten Faktoren eben von den originären Faktoren des Unternehmens ableiten sollten und nicht von einem extern entwickelten Managementmodell.

Zumindest managemtentheoretisch verlieren Sie dabei am Ehesten jene Potentialfaktoren (Beschäftigte), die für sich glauben in Anspruch nehmen zu können, durch die Mitgestaltung dieser derivativen Faktoren positiven Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens ausüben zu können. Oder einfach ausgedrückt:

Wollen Sie ihre engagierten, selbstbewussten, kreativen und motivierten Köpfe loswerden, die ihre eigenen Erfolgswünsche auf Ihr Unternehmen projezieren, dann machen Sie es wie bei Zappos und lassen den "Big Boss" - wie Herrn Piech einst bei VW - die dispositiven Faktoren autoritär bestimmen. Das geht, wenn man gerade anfängt eventuell gut. Sind sie erst gewachsen, können sie so eigentlich nur verlieren.

Aber vielleicht zeiht mich die zukünftige Zappos-Gechichte ja auch des Irrtums. :-)

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Boris
Boris

Ich finde diese Unternehmensstruktur sehr interessant. Wie oft kommt es vor, dass Chefs, die keine Ahnung haben über einem steht und man jeden Tag unter der Inkompetenz leidet...

Der Artikel gibt aber auch überhaupt keinen Gründe für die Unzufriedenheit...
Was ist an dem Model so schlecht, dass viele gegangen sind? Sind die Leute, die gegangen sind generell gegen das Modell oder nur gegen diese Umsetzung? Sind sie nur unzufrieden, weil das mehr an Verantwortung nicht mehr Geld brachte? Oder war vielleicht die Abfindung so gut, dass viele einfach nur deswegen gegangen sind?

Da müsste mal ein wenig mehr recherchiert werden :/

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bvrulez
bvrulez

sind hier nur naivlinge an der tagesordnung? chefs verdienen nen haufen kohle und das hat gründe. und wenn die bei zappos beseitigt werden sollen, dann hat das auch gründe.

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Philipp Blum

Immer schwierig. Es gibt einfach Menschen, die nicht aus ihrer Komforzone heraus wollen. Andere finden Titel toll und schmücken sich gerne damit. Auch vor Kollegen. Wobei das natürlich nicht Sinn der Sache ist. Aber so sind sie: Die Menschen. Finde ich aber gut, dass er darauf beharrt und jetzt die Leute los wird, die sich einfach weiterhin darauf einlassen wollen. Macht ja auch keinen Sinn mit diesen Leuten weiterzuarbeitne, wenn sie nicht hinter dem Unternehmen stehen.

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bvrulez
bvrulez

du scheinst sehr naiv zu sein. die kiste wurde gekauft und soll billiger werden. jetzt werden leute rausgekickt und dafür wird jede methode genutzt.

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