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Talentierte Entwickler finden: Mit diesen Recruiting-Tipps klappt es

    Talentierte Entwickler finden: Mit diesen Recruiting-Tipps klappt es

Gute und talentierte Entwickler zu finden und von einer Einstellung zu überzeugen, ist nicht einfach. Doch hilft es als Arbeitgeber kaum, die Schuld auf den Fachkräftemangel zu schieben. Oftmals fehlt es einfach an den richtigen Recruiting-Maßnahmen in den Unternehmen. Eine Anleitung für das erfolgreiche Entwickler-Recruitment.

Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel lassen sich sicher nicht leugnen. Doch ziehen Unternehmen längst nicht alle Register, um den heiß begehrten Entwickler-Nachwuchs für sich zu gewinnen. Neben vielen generellen Tipps für das Recruitment von Fachkräften gibt es in diesem Beitrag daher auch spezielle Hinweise, wie man den passenden Entwickler finden kann.

Ohne Stellenanzeige geht es nicht

Fangen wir bei den Grundlagen an: Den Stellenanzeigen. Ein Blick auf die einschlägigen Job-Börsen zeigt, dass die Inhalte der Anzeigen einen Programmierer nicht gerade hinter seinem Rechner hervorlocken. Selten beschreiben sie Aufgaben und Arbeitgeber tatsächlich ausreichend. Eine Stellenausschreibung sollte jedoch vermitteln, dass der Job interessante Aufgaben bietet und zum Lebensentwurf und den persönlichen Präferenzen eines Kandidaten passt.

63,9 Prozent der deutschen Entwickler halten laut der Studie „Die Software-Entwickler Fachkräfte-Landschaft 2015“ von StackOverflow die Produktdetails für die wichtigsten Aspekte einer Stellenbeschreibung. Für 33,3 Prozent ist die im Unternehmen zum Einsatz kommende Software-Technologie besonders interessant. Gute Stellenanzeigen beschreiben daher die eingesetzten Technologien und Programmiersprachen im Kontext der Aufgabe so plastisch, praxis- und zielgruppennah wie möglich.

Der richtige Stellentitel

Selbstverständlich sollten dabei wichtige Schlüsselbegriffe im Stellentitel auftauchen. In aller Regel suchen Unternehmen schließlich nicht einfach nur irgendeinen Entwickler, sondern einen Spezialisten – etwa einen iOS- oder PHP-Entwickler. Das sollte der Stellentitel unbedingt anzeigen, denn durch ihn finden passende Kandidaten die Stellenanzeige überhaupt erst. Anders als in den Print-Medien steht in einer Online-Stellenanzeige deshalb nicht die ansprechende und auffällige Anzeigengestaltung im Mittelpunkt, sondern der aussagekräftige Titel.

Begriffe wie „Rockstar“, „Guru“ oder „Gott“ sind für den Stellentitel tabu. Denn zum einen sucht kein Entwickler tatsächlich danach und zum anderen lassen sich solche Anzeigen schwer finden. Schließlich geht es ja darum, (auch) jene zu erreichen, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind, sondern mehr oder weniger zufällig über eine ausgeschriebene Stelle stolpern.

Die 10 wichtigsten Job-Kriterien für Entwickler
Der Blogger und Buchautor Joe Spolsky hat ermittelt, was Entwicklern bei einem Job besonders wichtig ist und daher in jede Bewerberansprache gehört:

  • Persönliches Wachstum und fortlaufendes Lernen in und mit dem Unternehmen
  • Ein erstklassiges Team, das perfekt zusammenpasst
  • Gestaltungsspielraum und hohe Einflussmöglichkeiten auf die eigene Arbeit
  • Kreative Arbeit und das Ausprobieren neuer Technologien
  • Herausragende technische Arbeitsumgebungen und Hardware
  • Eine helle, freundliche Arbeitsumgebung mit Tageslicht und ergonomischen Arbeitsplätzen
  • Die Möglichkeit, dann zu arbeiten, wenn man am kreativsten ist
  • Rückzugsräume zum konzentrierten Arbeiten
  • Einbindung in die Visionen und Ziele des Unternehmens
  • Begeisterung für die Produkte des Unternehmens

Unternehmens- und Job-Beschreibung

Neben Aufgabenbeschreibung und Stellentitel spielt eine aussagekräftige Unternehmensbeschreibung eine wichtige Rolle, um potenzielle Kandidaten zu interessieren: Was hat ein Unternehmen als Arbeitgeber zu bieten? Warum sollte sich ein Kandidat ausgerechnet hier bewerben? Nur 32 Prozent von 1.000 untersuchten Stellenanzeigen benennen solche Aspekte, wie eine Studie der Hochschule RheinMain herausgefunden hat. Hier können Arbeitgeber also richtig punkten.

Dass zu einer guten Stellenanzeige auch die Nennung des Ansprechpartners, entsprechende Kontakt- und Bewerbungsmöglichkeiten gehören, sei nur der Vollständigkeit halber erwähnt. Auch sollte klar sein, um was für eine Art von Stelle es sich handelt: Ob Festanstellung oder als Freelancer, ob Projektarbeit oder unbefristet.

Die Karriere-Website

Auch wenn die Stellenanzeige in der Regel der erste Kontaktpunkt mit einem potenziellen Bewerber ist, so spielt die Karriere-Webseite eines Unternehmen eine viel größere Rolle. Hier können sich Arbeitgeber ihren zukünftigen Mitarbeitern vorstellen, authentische Einblicke ins Unternehmen vermitteln und natürlich auch Stellenangebote präsentieren. Genau wie bei der Stellenanzeige auch, muss sich dieser Bereich leicht finden lassen. Ein unmittelbarer Verweis von der Stellenanzeige auf die Karriereseite (nicht auf die Homepage) ist also Pflicht.

Grundsätzlich sind alle Besucher einer Unternehmens-Website potenzielle Mitarbeiter – oder zumindest Multiplikatoren. Insofern sollte der Hinweis auf offene Jobs und die Karriere-Webseite auf der Startseite und sogar auf den Unterseiten einer Web-Präsenz zu finden sein. Viele Unternehmen verschenken hier wertvolle Potenziale, in dem sie auf diese simple, aber äußerst effiziente Form der Ansprache verzichten. Der Link „Jobs und Karriere“ sollte also in die Hauptnavigation und keineswegs in den Footer.

Reichweite über Social Media

Vernünftige und aussagekräftige Stellenanzeigen und Karriereseiten sind das Grundgerüst einer guten Bewerberansprache. Doch kein Unternehmen sollte sich allein auf diese Kanäle verlassen. Gefragte Fachkräfte müssen sie vielmehr an den richtigen Stellen abholen – und dort Reichweite und Aufmerksamkeit erzeugen.

Mit Anfragen auf Xing und Co lassen sich heute keine Entwickler mehr begeistern – zumal viele in diesen Netzwerken gar nicht registriert sind oder sie eben aufgrund der plumpen Ansprachen verlassen haben. Stattdessen gehören Plattformen wie StackOverflow und Get-in-it unbedingt zum Werkzeugkasten eines guten Recruiters dazu, da sie den Zugang zu solchen Talenten eröffnen.

Auch Social Media stellen eine hervorragende Möglichkeit dar, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren oder aber auch nach Talenten zu fischen: Stichwort „Active Sourcing“. Während von einer eigenständigen Seite auf Facebook eher abzuraten ist (zumindest wenn man nicht die entsprechenden Ressourcen, Inhalte und das Know-how hat), so ist ein Unternehmens-Blog für Developer eine hervorragende Möglichkeit, um Reichweite zu schaffen und attraktive Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen.

Reichweite über Ads

In punkto Werbung sind Facebook Ads ebenfalls eine gute Möglichkeit, um das Interesse dieser Zielgruppe zu wecken. Nirgendwo anders lassen sich Anzeigen anhand der Interessen eines Nutzers so zielgenau ausspielen.

Selbstverständlich können auch Google Ads für Reichweite und Aufmerksamkeit sorgen. Entscheidend ist in beiden Fällen, dass das Unternehmen eine gute Landingpage mit einplant – also eine Zielseite, auf der Interessenten dann schließlich auch das finden, was die Anzeige versprochen hat.

Facebook-Ads sind eine gute Möglichkeit, um Entwickler zielgenau zu erreichen: Über die Interessen lässt sich genau bestimmen, welche Programmiersprachen ein Kandidat beispielsweise beherrschen sollte.
Facebook-Ads sind eine gute Möglichkeit, um Entwickler zielgenau zu erreichen: Über die Interessen lässt sich genau bestimmen, welche Programmiersprachen ein Kandidat beispielsweise beherrschen sollte.

Entwickler-spezifische Ansprachen

Abgesehen von diesen klassischen Formaten der Bewerberansprache gibt es spezielle Wege gerade für (Web-)Entwickler. So nutzte beispielsweise das Hotelvergleichsportal trivago den Quellcode seiner eigenen Website, um auf Job-Möglichkeiten aufmerksam zu machen.

Auch die so genannten HTTP-Response-Header lassen sich wunderbar nutzen, um Entwickler zu erreichen. Und wer diese versteckten Botschaften findet, hat in der Regel schon mal mehr drauf. Insofern eine charmante Möglichkeit, seine Message nicht nur gut zu platzieren, sondern auch gleich die Spreu vom Weizen zu trennen. Das Unternehmen Seibert Media kam mit dieser Form der „hidden Job-Ads“ mit neuen Bewerbern ins Gespräch.

Am besten ist es natürlich, den direkten Kontakt von Mensch zu Mensch zu suchen: Etwa über coole Events spannende Menschen ins Unternehmen einladen und so die Arbeitsbedingungen, die Räumlichkeiten und natürlich die Kollegen zu präsentieren. Da zeigt sich gleich, ob es funkt und die Chemie stimmt. Im Sommer bieten sich Java- oder PHP-BBQs an (dabei die Vegetarier unter den Entwicklern nicht vergessen). Auch ein Hackathon ist geeignet, um einen prima Einblick in das Können und in die Arbeitsweise möglicher zukünftiger Mitarbeiter zu bekommen.

Entwickler-Talente richtig identifizieren

Apropos Talente – wie erkennt man eigentlich wirklich talentierte Entwickler? Joe Spolsky ist Autor des Buches „Smart and Gets Things Done: Joel Spolsky's Concise Guide to Finding the Best Technical Talent“ und bloggt seit vielen Jahren auf „Joel on Software“, einem Blog-Klassiker zum Thema Software-Entwicklung. Für ihn gibt es einige allgemeine Hinweise auf hochtalentierte Programmierer:

Wer beispielsweise eine Leidenschaft für das Programmieren seit frühester Kindheit hat, gehört für ihn schon mal in die engere Wahl. Ebenso diejenigen, die eigene Programmierprojekte in ihrer Freizeit verfolgen oder Kenntnisse von ausgefallenen, modernen oder schwierigen Programmiersprachen als Indiz für echte Expertenkenntnisse vorweisen können.

Lebensläufe verraten längst nicht alles. Persönliche Gespräche sind daher unverzichtbar. Der Aufwand lohnt sich, denn nicht selten lassen sich im direkten Gespräch wertvolle Informationen herauskitzeln: Nicht jeder Bewerber erwähnt im Lebenslauf sämtliche Programmiersprachen, die er beherrscht.

Entwickler lassen sich über spezielle Ansprachen gewinnen: Das Hotel-Vergleichsportal trivago weist zum Beispiel über den Quellcode seiner Website auf seine Karriere-Webseite hin.
Entwickler lassen sich über spezielle Ansprachen gewinnen: Das Hotel-Vergleichsportal trivago weist zum Beispiel über den Quellcode seiner Website auf seine Karriere-Webseite hin.

Auch muss ein guter Entwickler nicht zwangsweise über eine entsprechende Ausbildung verfügen. Laut der oben genannten Studie von StackOverflow haben fast 50 Prozent der Entwickler keine formale Ausbildung mit regulärem Abschluss. Arbeitgeber, die bei ihren Kandidaten auf anspruchsvollen und umfangreichen akademischen Qualifikationen bestehen, verschenken also im Zweifelsfall wertvolle Potenziale und minimieren ihren Bewerber-Pool fast um die Hälfte.

Der Bewerbungsprozess

Entwickler schreiben lieber Codes – und Unternehmen sollten ihren Auswahlprozess dementsprechend anpassen. Denn im Zweifelsfall fühlen sich Programmierer nicht nur deutlich wohler, wenn sie vor einem Bildschirm sitzen, als vor einer Gruppe von HR-Managern – letztere bringen auch nicht immer das erforderliche Know-how mit, um die Fähigkeiten eines Bewerbers beurteilen zu können. Arbeitgeber sollten mögliche Kandidaten daher auch auf keinen Fall nur aufgrund von Lebenslauf und Vorstellungsgespräch einstellen.

„Einen guten Software-Entwickler erkennt man – neben der Passung ins Team – daran, ob er die an ihn gestellte Entwicklungsaufgabe in angemessener oder kürzerer Zeit und angemessener oder besserer Qualität umsetzt", weiß der Recruiting-Coach Henrik Zaborowski. Das entspricht auch den Erkenntnissen der StackOverflow-Studie. Demzufolge möchten sich die Kandidaten nämlich in der realen Arbeitsumgebung und mit dem Schreiben von Codes beweisen.

Ein guter Arbeitgeber bindet zudem immer auch seine Entwickler-Teams in den Bewerbungsprozess mit ein. So lassen sich nicht nur die praktischen Fähigkeiten kompetent ausloten – ein Unternehmen stellt zudem auch sicher, dass der neue Mitarbeiter auch wirklich ins Team passt und die Chemie unter den Kollegen stimmt.

Die Dauer des Recruiting-Prozesses darf man bei all dem nicht vergessen. Nicht selten ziehen sich Entscheidungsprozesse im Unternehmen mehrere Wochen. Und so lange wartet ein wirklich guter Bewerber selten. Der so genannte Fachkräftemangel ist nicht immer nur ein Mangel an Software-Entwicklern – sondern vielmehr ein Mangel an effizienten Recruiting-Prozessen.

Fazit

Es stimmt: Entwickler wachsen nicht auf Bäumen. Aber es gibt viele Wege, um sie zu umwerben und für sich zu gewinnen. Niemand behauptet, dass das Recruiting von Entwicklern einfach ist. Von einem Fachkräftemangel zu sprechen, wenn nicht längst alle Register gezogen wurden, wäre aber falsch. Unternehmen, die auch nur ein Teil der hier genannten Maßnahmen beherzigen, steigern ihre Chancen deutlich, die guten Talente für sich zu begeistern.

Henner Knabenreich
Henner Knabenreich

ist Geschäftsführer der knabenreich consult GmbH und Berater für digitales Personalmarketing. In seinem als HR-Blog des Jahres ausgezeichneten Blog personalmarketing2null schreibt er über Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting.

Links und Literatur

  1. Die Software-Entwickler Fachkräfte-Landschaft 2015
  2. Petry, T., Knabenreich, H. „Optimal ist anders“ Personalmagazin, Ausgabe 10/2015
  3. StackOverflow
  4. Get-in-it
  5. Spolsky, J., Smart and Gets Things Done: Joel Spolsky's Concise Guide to Finding the Best Technical Talent Apress 2007

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1 Reaktionen
Johannes Boppre

Wir setzen bei unseren Interviews verstärkt auf Programmieraufgaben und haben diese mittlerweile etwas standardisiert. Bisher fahren wir sehr gut mit dem Modell, es ist erstaunlich was sich mit 3-4 Aufgaben á la 15 min an Rückschlüssen zeigen. Gerade auch hier zeigt sich das viele Entwickler nichts mit einem TDD oder iTDD Ansatz anfangen können, was sich bei uns dann erst in der Praxis dann als schlecht herausstellen würde.

Gute Beispiele und auch Aufgaben finden sich in einschlägigen CCD Webseiten => http://ccd-school.de/ wobei ich die CCD School eh jedem Entwicklungshause nahelegen würde.

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