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Karriere

Nach der Kündigung: 7 Fragen, die Arbeitgeber beim Abschlussgespräch stellen sollten

    Nach der Kündigung: 7 Fragen, die Arbeitgeber beim Abschlussgespräch stellen sollten

(Foto: Shutterstock)

Wenn ein Mitarbeiter kündigt, ist es für den Arbeitgeber hilfreich, die wahren Gründe für den Ausstieg herauszufinden. Dafür bietet sich ein Abschlussgespräch an. Was es hier zu beachten gilt, liest du im Artikel.

Die optimalen Bedingungen für ein Abschlussgespräch

Wenn ein Mitarbeiter die Firma verlässt, kann das ganz persönliche und unvermeidbare Gründe haben. Es kann aber auch daran liegen, dass er nicht genug gefordert wurde, zu wenig verdient oder mit seinem Vorgesetzten nicht zurechtgekommen ist. Nicht immer gibt der Arbeitnehmer die wahren Gründe für seine Kündigung an. Um dem auf den Grund zu gehen, kann man den Mitarbeiter zu einem Abschlussgespräch, auch Exit-Interview genannt, bitten.

Julia Trösser hat für karriere.de verschiedene Experten zu diesen Bedingungen befragt und einige Kriterien definiert, die die Voraussetzung für eine gutes Exit-Gespräch bilden: Allen voran sollte man als Arbeitgeber eine positive Grundstimmung zu schaffen, damit man mit einer ehrlichen Antwort rechnen kann.

exit interview abschlussgespraech
Der ehemalige Mitarbeiter darf sich beim Abschlussgespräch nicht in die Enge getrieben fühlen. Dann wird er keine ehrlichen Antworten geben. (Foto: Shutterstock)

Zudem muss die Bedingung erfüllt sein, dass der Arbeitnehmer keine Sanktionen zu befürchten hat. So sollte das Gespräch erst nach Ende der Beschäftigung stattfinden, wenn der Mitarbeiter schon sein Arbeitszeugnis bekommen hat. Außerdem sollte es auf freiwilliger Basis stattfinden. Dem ehemaligen Mitarbeiter sollte detailliert mitgeteilt werden, wer von den Ergebnissen des Gesprächs erfährt. Wichtig sei auch, dass man als Arbeitgeber sachlich bleibt – auch bei Kritik und Frust, der sich nun von Seiten des Ex-Mitarbeiters ergießen könnte. Rechtfertigungen sind in solchen Gesprächen unangebracht.

Diese Fragen gehören in ein Abschlussgespräch

Das Ziel des Abschlussgesprächs ist es, herauszufinden, ob sich zukünftige Absprünge von Mitarbeitern, die man lieber behalten hätte, verhindern lassen. Auf diese Zielsetzung sollten die Fragen ausgerichtet sein. Die Karriereplattform Glassdoor hat dafür ein paar Fragen entwickelt, die in jedes Exit-Gespräch gehören:

1. Was hat Sie bewegt einen neuen Job zu suchen?

Die Auslöser für eine Jobsuche können ganz unterschiedlich sein. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter damit liebäugelt, in eine andere Stadt zu ziehen oder sich beruflich ganz zu verändern. Diese Frage ist relativ offen und kann interessante erste Einblicke bringen.

2. Was war ausschlaggebend dafür, dass sie den neuen Job angenommen haben?

Diese Frage erlaubt dem ausgeschiedenen Mitarbeiter, seine Bedürfnisse zu äußern, ohne direkt Kritik am Unternehmen zu üben. Er muss zum Beispiel nicht sagen „Ich habe hier zu wenig verdient“, sondern kann äußern „Im neuen Job verdiene ich viel besser“. Das bietet Raum für mehr Ehrlichkeit.

3. Hatten Sie das Gefühl, optimal ausgestattet zu sein, um ihre Arbeit gut zu verrichten?

Diese Frage sollten Arbeitgeber stellen, um den Arbeitsplatz optimal für einen Nachfolger auszustatten. Frust kommt oft nicht plötzlich, sondern schleicht sich mit der Zeit ein. Veraltete oder unzureichende Arbeitsmittel können da auch ein Rolle spielen.

4. Wie würden Sie die Kultur unseres Unternehmens beschreiben? Haben Sie Beispiele dafür?

Wenn man diese Frage konsequent in Abschlussgesprächen führt, sollte man prüfen, ob hier Trends erkennbar sind. Man sollte sich hierbei nicht zu sehr auf einzelne Äußerungen stützen, die auch aus Frust geäußert wurden können. Hört man aber eine Sache immer wieder, so hat man eine Stellschraube gefunden, an der man drehen sollte. Um soetwas im Blick zu behalten, sollten alle Exit-Interviews protokolliert werden – so kann man sie später auf verschiedene Faktoren auswerten. Es kann auch hilfreich sein, um Beispiele zu bitten. Bemängelt der Ex-Mitarbeiter zum Beispiel eine zu steile Hierarchie, wäre es wichtig herauszufinden, in welcher Weise das den Arbeitnehmer beeinflusst und zu Frust geführt hat.

5. Unter welchen Umständen wären Sie bei uns geblieben?

Diese Frage ist zwar direkt, aber vielleicht ringt sich der ehemalige Mitarbeiter dazu durch, etwas zu äußern, was er sich vorher nicht getraut hat. Mit dieser Information kann man versuchen die Ursache für den nächsten Kandidaten direkt zu beseitigen oder eine Strategie entwickeln, wie man rechtzeitig Mitarbeiter zum Bleiben bewegt.

6. Was würden Sie an der Position oder dem Unternehmen ändern, wenn sie könnten?

Diese Frage ermutigt den Mitarbeiter auf sachte Weise, den wahren Grund der Kündigung zu offenbaren. In dem man den Ex-Mitarbeiter nicht fragt, was er nicht mochte, sondern um eine Anregung bittet, gibt man ihm die Möglichkeit, statt einer Beschwerde einen Vorschlag zu formulieren. Das macht es einfacher, ehrlich zu sein.

7. Haben Sie ihre Unzufriedenheit schon zu einem früheren Zeitpunkt geäußert?

Diese Frage ist essentiell, um den Informationsfluss im Unternehmen und die daraus resultierenden Handlungen zu evaluieren. Hat der Mitarbeiter das Problem, das zu seiner Kündigung geführt hat, schon in diversen Mitarbeitergesprächen angesprochen, ohne dass darauf eingegangen wurde, sollte man die Effizienz dieser Gespräche überprüfen. Hat der Mitarbeiter das Problem zuvor nie geäußert, sollte das Unternehmen prüfen, ob dafür überhaupt eine Möglichkeit geboten wurde.

Allgemein lohnt es sich für beide Seiten im Guten auseinander zu gehen. So verschließt man sich nicht den Weg auf eine spätere Zusammenarbeit.

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2 Reaktionen
Personal optimieren
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In der Personal-Vorlesung lernt man, diese Fragen projezierend zu stellen.
D.h. man spicht nicht über sich sondern über Meier, Müller, Mustermann usw. die die Firma auch schon verlassen haben und auch so, das keiner direkt "verpetzt" wird oder sein Gesicht verliert.
Statt sagen müssen "In dem Kleid siehst Du fett aus" sorgt man also dafür das "Ich glaube Rita meinte, solche Schnitte machen fett" oder sowas neutraler verkündet werden kann. Aber halt für Arbeitsplatz- bzw. Mitarbeitermäßige Aussagen.

Gute Firmen lassen durch Dienstleister anonyme Votings machen um zu sehen wo es stinkt. Sowas kann man als Webdienst von der Gewerkschaft für wenige Euros realisieren lassen und Firmen würden viel besser werden und Arbeitern würde es besser gehen. Aber lieber viel Geld für weniger wirksame Dinge ausgeben und von Fachkräftemangel reden.

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SometimesNot
SometimesNot

Mir wurden schon ähnliche Fragen gestellt, wenn der Fisch aber vom Kopf her stinkt, bin ich erst ehrlich, wenn ich mein Arbeitszeugnis habe, vorher ist mir Kritik an den GFs und Management-Entscheidungen zu gefährlich.

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