Dass der Führungsstil der Chefin beziehungsweise des Chefs einen Einfluss auf die Arbeit von Teammitgliedern hat, ist bekannt. Wie genau sich allerdings schlechte Führungsstile auf das Verhalten von Angestellten auswirken, eher weniger. Eine aktuelle Studie des US-amerikanischen Stevens Institute of Technology und der Universität von Illinois befasst sich mit dieser Frage. Forschende haben sich genauer angeschaut, wie sich schlechte Führung auf das Team auswirkt. Hierzulande hat zuerst Die Welt berichtet.

Als schlechte Führung identifizierten die Forscherinnen und Forscher dabei vor allem eine Führungskultur ohne Ermächtigungsverhalten. Die Chefin beziehungsweise der Chef beteiligt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gar nicht oder kaum an Entscheidungen oder neuen Prozessen und erkennt und fördert die individuellen Stärken der Teammitglieder nicht. Die Forschenden finden für diese Form von Führung eine drastische Bezeichnung: Sie sprechen von missbräuchlicher Führung. Sie führe zur „Kettenreaktion der Unproduktivität“.

Howie Xu, einer der Studienautoren, beschreibt die Folgen so: „Zum Glück kommt missbräuchliche Führung nicht allzu häufig vor, aber wenn sie vorkommt, wird es immer unwahrscheinlicher, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über längere Zeit die Initiative ergreifen und sich für eine Verbesserung der Geschäftspraktiken einsetzen.“ Xu spricht von einer fortschreitenden Resignation, die in der Folge sehr stark negativ die Motivation beeinflusst und am Ende dadurch auch nachteilig auf den Geschäftserfolg einwirkt.

Dieser Führungsstil wirke aus der Zeit gefallen, dabei ist der in der Unternehmenswelt durchaus noch verbreitet, sagt die Führungsexpertin Karin Lausch gegenüber t3n. Sie spricht von einer patriarchalischen Führungskultur. „Hier hat die Führungskraft das Sagen. Sie trifft alle Entscheidungen allein und bezieht ihre Mitarbeitenden nicht mit ein.“ Jedoch nicht unbedingt aus Ignoranz oder Machtstreben, sondern oft aus gut gemeinter Fürsorge. Das funktioniere laut Karin Lausch allerdings nur mit Menschen, die dafür auch zu haben sind.

Welche Menschen das sind, darauf hat die Studie auch eine Antwort gefunden. Unter missbräuchlicher Führung leiden vor allem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am meisten, denen die weitere berufliche Entwicklung wichtig ist. Oft sind es die engagierten und wissbegierigen Teammitglieder. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die hingegen einfach nur ihre Arbeit nach Vorgabe ausüben wollen, fühlen sich weniger betroffen. Das sind oft die, die sich kaum für eine berufliche Karriere, sondern mehr für die Arbeitsplatzsicherheit interessieren.

Dieser Führungsstil ist vor allem in kleinen Familienunternehmen präsent, so Karin Lausch, doch auch in Startups begegnet er ihr immer wieder. „Gründerinnen und Gründer treffen Entscheidungen häufig ebenfalls allein und binden ihre Mitarbeitenden in ähnlichen Strukturen, nur dass hier weniger die bestehende Tradition, sondern mehr die gemeinsame Vision den Zusammenhalt erzeugen soll.“ Zwar reduziert so ein Führungsstil die Komplexität, jedoch fallen Entscheidungen meist schlechter aus, weil es an Perspektivenpluralität fehlt.

Einen alternativen Führungsstil, der die Eigenverantwortlichkeit der Teammitglieder in den Fokus stellt, sieht Karin Lausch in der dienenden Führung, auch Servant-Leadership genannt: „Die Mission der Vorgesetzten ist es, die Interessen und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu wahren und eine Umgebung zu schaffen, in der sie ihr volles Potenzial entfalten können.“ Servant-Leader glänzen nicht durch Micromanagemet, sondern durch einen starken Teamgeist, ein hohes Maß an Vertrauen und eine Menge an Empathie.

„Die Scrum-Master-Rolle in agilen Teams ist das perfekte Beispiel für dienende Führung. Ihre Aufgabe ist es, Störungen im Arbeitsprozess zu beseitigen, Diskussionen zu moderieren und sie methodisch zu begleiten, partizipative Entscheidungsprozesse zu ermöglichen und das Team dabei zu unterstützen, zur Höchstleistung zu finden“, so die Führungsexpertin. Wenn der Fokus mehr auf Unterstützung statt auf reiner Bestimmung liegt, fördert das auch die emotionale Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Arbeitgeber.