Der eine Kollege ist schlampig, die nächste schlicht bösartig und der, der immer zustimmt, der ist der Kompetenteste von allen. Stimmt so? Mindestens ungefähr. Doch arbeiten wir mit anderen Menschen zusammen, dann nimmt die Psyche auch Abkürzungen, die selbst die Reflektiertesten unter uns nur schwer meiden können.

Lies den letzten Satz noch einmal, er ist wichtig. Denn beschäftigen wir uns mit Denkfehlern, dann in der Regel mit dem Ziel, sie nicht mehr zu machen. Und das ist der erste Fehler. Wissen beeinflusst Menschen, kognitiv betrachtet, nur minimal. Wer sich verändern will, muss etwas anders machen. Für die Denkfehler bedeutet das: Es reicht nicht, sie zu kennen. Wer klarer denken möchte, muss anerkennen, dass es sie weiterhin geben wird – wahrscheinlich für immer. Denn Denkfehler sind für das Gehirn praktisch und im Alltag furchtbar bequem.

Klassische Situation: Ein Elternteil bekommt einen Anruf aus der Kita und muss los. Auf dem Weg zur Tür werden kurz Übergaben besprochen, der Ton ist ruppig.

Klassische Interpretation: Erst bekommt die Person Kinder, dann hat sie das Leben nicht mehr im Griff und jetzt leiden auch noch die Umgangsformen. Ganz klar eine fragwürdige Persönlichkeit.

Die Sozialpsychologie spricht in diesem Fall vom fundamentalen Attributionsfehler: Menschen verhalten sich aufgrund ihrer Umstände auf eine bestimmte Weise, das Verhalten wird aber ihrer Persönlichkeit zugeschrieben. Der fundamentale Attributionsfehler ist alltäglich. Er gefährdet unsere Beziehungen und die Zusammenarbeit. Denn während Umstände schnell vergessen sind, bleibt das Verhalten hängen: Die Person hat alles stehen gelassen und war dann auch noch unfreundlich.

Alternative Sichtweise: Das Elternteil war gleichzeitig in Sorge um das Kind und gestresst, weil es mitten im Projekt keine Unterbrechung erwartet hat. Außerdem sieht es die genervten Blicke aus dem Team und hört den angespannten Tonfall der anderen. Scham entsteht, das löst Stress aus, während gleichzeitig das Bedürfnis nach zwischenmenschlicher Anerkennung nicht erfüllt wird.

An solchen Situationen ist interessant, dass wir sie klarer sehen, je näher uns eine Person steht. Ist das Elternteil eine gute Arbeitsfreundin? Dann ist das Bild von der Persönlichkeit gefestigt genug, um es von den Umständen nicht verfärben zu lassen. Ist das Elternteil ein junger Vater in der gleichen Lebenssituation wie der Beobachter? Auch in diesem Fall ist es wahrscheinlicher, dass ihm Mitgefühl entgegengebracht wird.

Wer den fundamentalen Attributionsfehler erkennen will, kann sich folgende Frage stellen: Wenn eine enge Freundin oder ein enger Freund (konkret benennen!) in dieser Situation so reagiert hätte – wie würde ich das Verhalten interpretieren?

Klassische Situation: Ein neuer Kollege oder eine neue Kollegin stößt zum Team dazu und weckt bei einzelnen unangenehme Erinnerungen an eine Person aus der Vergangenheit. Bald schon bestätigen kleine Verhaltensweisen den Vergleich.

Klassische Interpretation: Natürlich ist das nicht die gleiche Person. Aber es gibt da gewisse Parallelen und die sind ja wohl nicht zu leugnen.

Hier passieren zwei Dinge: Übertragung und Bestätigung. Die Übertragung ist ein Konzept aus der Psychoanalyse, das Sigmund Freud beschrieben hat – Gefühle gegenüber einer Person aus der Vergangenheit werden auf eine andere Person übertragen.

Der US-amerikanische Psychoanalytiker Michael Maccoby bezeichnet Übertragung („Transference“) als wichtigen Teil der Leadership-Forschung: Menschen folgen Menschen, weil sie das Verhalten als Führungsverhalten anerkennen – wie sie es zum Beispiel von ihren Eltern erlebt haben. Und sie bekämpfen Führungskräfte oder Kolleg:innen, weil sie die Konkurrenzsituation wiedererkennen, zum Beispiel aus der Pubertät.

Der Bestätigungsfehler stammt aus der Kognitionspsychologie und wurde von Peter Wason beschrieben. Er sagt voraus, dass Menschen das Verhalten anderer heranziehen, um ihre Erwartungen zu belegen. Also: Was die Erwartung bestätigt, nehmen wir wahr. Was der Erwartung zuwider läuft, ignorieren wir als Ausnahme.

Alternative Sichtweise: Es handelt sich um eine andere Person mit einer anderen Geschichte. Wir haben noch keine gemeinsame Geschichte miteinander.

Wer Übertragung und Bestätigungsfehler umgehen will, der hilft sich am besten, indem er den neuen Kollegen oder die neue Kollegin besser kennenlernt, viele Fragen stellt und lernt, den anderen zu verstehen.

Es gibt noch andere klassische Denkfehler, die Menschen jeden Tag passieren. Aber diese sind für die Team-Kultur besonders relevant. Wer sie umgehen will, muss sich immer wieder die folgenden Fragen stellen:

1. Ist das wirklich so, wie ich gerade denke?
2. Ist meine Sicht auf diese Person überhaupt zielführend?
3. Was ist denn mein Ziel?

Wer sich als fachlich und moralisch überlegen erleben will, ist mit den Denkfehlern gut bedient. Wer sich dagegen in seinem Team wohlfühlen will, wird etwas Wertschätzung entwickeln müssen. Dabei hilft ein klarer und offener Blick auf die Umstände. Und dann klappt es auch mit der freundlichen Team-Kultur.