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Transparente Gehälter – das muss für Frust sorgen, oder doch nicht?

Transparente Gehälter – das muss für Frust sorgen, oder doch nicht?

Warum transparente Gehälter zur Zukunft der Arbeit gehören, wie das gelingen kann und was es zu beachten gibt, zeigen wir euch am Beispiel von DieProduktMacher.

Transparente Gehälter – das muss für Frust sorgen, oder doch nicht?

(Foto: Shutterstock)

Was heißt eigentlich Transparenz bei Gehältern?

Das Thema Gehälter sorgt in letzter Zeit wieder vermehrt für Schlagzeilen. Was Erica Baker bei Google als einzelne Mitarbeiterin im Alleingang erreicht hat, hat in anderen Unternehmen System: das Offenlegen der Gehälter. Die Angestellte hat einfach mal ein Spreadsheet online gestellt und andere Kollegen ermutigt, ihre Gehälter einzutragen. Auch Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig setzt sich bereits für ein Gesetz ein, das Angestellten ermöglichen soll, sich über das Gehalt von Kollegen mit gleicher Tätigkeit zu informieren. Aber nicht nur für Arbeitnehmer bieten transparente Gehälter Vorteile. Auch Arbeitgeber können davon enorm profitieren.

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Erica Baker hat ihre Kollegen bei Google animiert ihre Gehälter zu mitzuteilen. Damit schuf sie die Grundlage für einige Gehaltsdiskussionen. (Screenshot: Twitter)

Transparente Gehältern haben zwei Voraussetzungen, die miteinander einhergehen. Zum einen, dass die Gehälter von Angestellten für die Kollegen sichtbar sind und zum anderen die Aufschlüsselung der Gehaltsfindung. In keinem Unternehmen würde es wohl zu Erfolg führen, unfair ausgehandelte Gehälter für alle Kollegen einsehbar zu machen.

Transparente Gehälter bei DieProduktMacher

Bei DieProduktMacher war die Frage der transparenten Gehälter schon vor der Gründung ein Thema. Der Geschäftsführer Fabian Dill erzählt von den ersten Gesprächen: „Wir wussten, dass wir eine Dienstleistung im B2B-Bereich anbieten wollen. Die Fragen, die wir uns aber als erstes gestellt haben, waren: Was ist uns in unserer Firma wichtig und was sind unsere Werte? Erst danach haben wir das konkrete Businessmodel entwickelt.“

Also entwickeln sie das Unternehmen nach den Werten „Weiterentwicklung“, worunter Innovation, Kreativität und Neugier fällt, sowie „Freiraum“, was Individualität, Persönlichkeit sowie Gemeinschaft einschließt. Das dritte Schlagwort ist „Respekt“. Die Macher streben damit nach Ehrlichkeit, Toleranz und Offenheit. Transparenten Gehälter seien daraus nur eine logische Folge.

logoDieProduktMacher unterstützen Unternehmen im Online- und Mobilbereich bei App-Konzeption und -Entwicklung, Conversion-Optimierung, Web-Analytics und Responsive Design. Das zwölf Mitarbeiter starke Unternehmen wurde von seinen vier Gründern im November 2012 ins Leben gerufen.

Intransparente Gehälter sorgen für Ungerechtigkeit und Neid

Aus eigener Erfahrung, aber besonders auch aus seiner Zeit als Berater, weiß der studierte Informatiker, was die meisten aus ihrem Arbeitsleben kennen: Gehälter sind trotz Verschwiegenheitsklauseln nicht geheim. Viel schlimmer allerdings: Oft entsprechen die Zahlen, die man hört, nicht der Realität. Das Gefühl von Ungerechtigkeit und Neid kommt auf. Der Buschfunk wird zum Buschfeuer.

Aber wie kommen Gehälter überhaupt zustande? Personaler diskutieren mit dem Bewerber, den sie nur mäßig kennen, und je nach Verhandlungsgeschick und Erfahrung wird dann eine Summe festgelegt. Das muss nichts mit der Qualität der Arbeit zu tun haben und führt zu massiven Ungleichheiten in Teams.

Schlimmer noch als zu hoch angesetzte Gehälter, ist die Einstufung eines Kollegen in eine zu niedrige Gehaltsstufe. Vor allem Frauen und zurückhaltendere Menschen tappen oft in diese Falle. Die gängige Praxis der Gehaltsfindung steht deshalb auch unter dem Verdacht der Diskriminierung. Bei zu niedrig ausgehandeltem Anfangsgehalt dauert es oftmals Jahre, dieses auf das eigentlich angemessene Level zu heben.

Wie das Gehalt bei DieProduktMacher bestimmt wird: Es gibt fünf verschiedene Gehaltsstufen. Die Zutreffende wird durch folgende sieben Dimensionen bestimmt:

  • Fachkompetenz
  • Kommunikations- und Feedbackverhalten
  • Kundenorientierung
  • Unternehmerisches Denken
  • Integrität und Werte
  • Sales und Marketing
  • Kreativität und Innovation

Innerhalb dieser Kategorien gibt es ebenfalls fünf Abstufungen. Die Einordnung verläuft dialogisch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter. Zusätzlich gibt es noch drei Leistungspakete für jeden Mitarbeiter: Der Krippenzuschuss und die freie Wahl des Laptops sowie Handys sind genau so garantiert wie die ungedeckelte Gewinnbeteiligung. Zusätzlich gibt es noch eine Beteiligung an erfolgreich ausgegründeten Firmen, die alle erhalten, die während der Entwicklung im Unternehmen gearbeitet haben.

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9 Antworten
  1. von Grammar am 24.08.2015 (18:00 Uhr)

    "und je nach Verhandlungsgeschick und Erfahrung wird dann eine Summer festgelegt."

    Sollte Summe bedeuten, denke ich.

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  2. von Bewerberbibel am 24.08.2015 (19:42 Uhr)

    Die Leistungen vieler Mitarbeiter und die Gehälter sind doch schon transparent, durch Tarifverträge festgelegt. Führungskräfte und außertariflich eingestufte Angestellte sollten ebenfalls transparent offen legen, wie viel Sie verdienen. Die Frage hierbei ist, wie offen und transparent sind die Leistungen der Führungskräfte. Sollte dies geklärt sein, so kann ein Gehalt auch offen erklärt werden. Ob die Höhe des Gehalts mit den Leistungen übereinstimmt wird sich dann herausstellen, wenn man einen Branchenvergleich ziehen kann.

    Das beim Gehalt natürlich sehr viele subjektive Aspekte mit eingerechnet werden, welche sich mit steigender Position in der Hierarchie ergeben, wären dann als Kulanz mit zu berücksichtigen. Zum Beispiel sehr gute Beziehungen zu Kunden oder Lieferanten bringen sicherlich nicht ausgesprochene Mehrwerte, welche schlecht messbar sind.

    Viele Grüße

    Michael Büchler

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    • von Christian am 30.08.2015 (14:32 Uhr)

      "... durch Tarifverträge festgelegt..."

      Das setzt natürlich voraus, dass sich Unternehmen auch an Tarifverträge binden (oder zumindest grob orientieren) und das ist gerade in meinem Berufsbereich (gelernter Mediengestalter) relativ selten. Ich bin ehrlich: als ich diese Aussage las, musste ich im ersten Moment tatsächlich drüber lachen... Wir reden hier von Gehältern zwischen pi mal Auge 900 und 3.500 Euro, die man vom Fleck weg Vollzeit verdienen kann, je nach Branche/Unternehmen von der frisch gegründeten Werbeagentur bis zum etablierten Druckhaus.

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  3. von thomas.volz am 24.08.2015 (20:32 Uhr)

    "Dies wird auch bei der Gewinnausschüttung deutlich, die bewusst nicht leistungsbasiert gestaltet ist"

    Wer sich mehr reinhängt sollte auch mehr verdienen. Ansonsten ist es auch nicht gerecht, wenn der wo mehr Leistung gibt gleich viel bekommt wie Kollegen, die nicht 100% geben!

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    • von irgendeinem Spinner am 25.08.2015 (09:54 Uhr)

      Es ist aber nicht leicht die Leistung objektiv zu bewerten. Welche Leistung ist besser? Der schnellere Mitarbeiter, oder der ordentliche? Was bringt z.B. die Geschwindigkeit, wenn dann gehäuft Fehler auftreten? Noch komplizierter wird es, wenn man in die Bewertung mit einfließen lässt wie vorausschauend z.B. ein Entwickler seinen Job macht. Möglicherweise braucht er sehr lange für ein Stück Code was ihm in Zukunft jede Menge Arbeit ersparen wird.

      Ich sehe nicht, dass irgendeiner meiner Chefs das auch nur halbwegs bewerten könnte.

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      • von Melanie Petersen am 25.08.2015 (16:23 Uhr)

        Ich denke, dass die Klärung über verschiedene Kategorien, die dann im Dialog zwischen Arbeitgeber- und Nehmer erfolgt, da schon einen guten Ansatz bietet. An die absolute Fairness kann man sich sicherlich nur annähern und wird sie nie erreichen.

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      • von irgendeinem Spinner am 26.08.2015 (11:27 Uhr)

        Annähern lässt sich das bestimmt. Mir persönlich ist es auch egal was andere bekommen, auch wenn sie weniger leisten und mehr Geld in der Tasche haben. Es ist mir wichtig, dass ich mit meiner Arbeit und dem Gehalt zufrieden bin. Ich fände es absolut ok wenn einfach alle das Gleiche bekommen, aber damit scheinen viele ja ein Problem zu haben - warum auch immer.

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  4. von Diana am 27.08.2015 (18:19 Uhr)

    die machen es vor: https://www.ergon.ch/de/jobs/
    am ende der seite sind links zu artikeln zum thema lohntransparenz bei ergon.
    die Mitarbeiter finden es gut.

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  5. von Valeska Lipp am 30.08.2015 (19:33 Uhr)

    wir reden hier nicht über gerechte, sondern tranparente Gehälter. Generell bin ich dafür, noch einen Schritt weiterzugehen. Weg von monströsen Vertriebsgehältern und politischen Managertantiemen, hin zu generell Fixum plus Provision nach status quo Selbsteinschätzung mit regelmäßigen Gehaltssteigerungen nach materiellen und immateriellen "Budgeterreichungs" - kriterien. Dies bei Offenlegung der BWA, damit unternehmerisches Denken im wahren Sinne möglich wird.

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