Das könnte dich auch interessieren

Du hast deinen AdBlocker an?

Es wäre ein Traum, wenn du ihn für t3n.de deaktivierst. Wir zeigen dir gerne, wie das geht. Und natürlich erklären wir dir auch, warum uns das so wichtig ist. Digitales High-five, deine t3n-Redaktion

t3n 39

Marken- und Mitarbeiterführung im Wandel: Wie die Digitalisierung Unternehmen verändert

    Marken- und Mitarbeiterführung im Wandel: Wie die Digitalisierung Unternehmen verändert

(Grafik: Maria Vaorin / Photocase)

Was gute und erfolgreiche Unternehmensführung heute ausmacht, verändert sich durch die Digitalisierung zunehmend. Mitarbeiter- und Markenführung machen einen grundlegenden Wandel durch. Methoden und Software zur Einbindung von Kunden und Mitarbeitern sowie neue und günstige Technologien zur Datengewinnung, -verarbeitung und -visualisierung krempeln herkömmliche Prozesse der Innovationsförderung und Entscheidungsfindung um. Wer in Zukunft erfolgreich sein will, muss sich auf Veränderung einstellen – und zwar jeden Tag.

In dem Film „Club der toten Dichter“ rufen die Schüler des Welton-Internats ihrem entlassenen Lehrer John Keating „Oh Captain, my Captain“ zu – eine berühmte Zeile aus einem Gedicht von Walt Whitman. Auf den Schultischen stehend, den neuen, sehr konservativen Lehrer ignorierend, bringen sie damit ihren großen Respekt für seinen Vorgänger zum Ausdruck. Keating hatte zuvor mehr oder weniger auf die Leitideen der Schule – Tradition, Ehre, Disziplin, Leistung – gepfiffen und versucht, seine Schüler zu selbstständig denkenden Menschen zu erziehen.

Der Film greift vieles von dem auf, was heute eine gewichtige Rolle spielt, wenn es um zeitgemäße Unternehmens- und Mitarbeiterführung geht. Denn Führung heißt in unserer schnelllebigen Zeit mehr denn je, mit Traditionen auch mal zu brechen und sich Mitarbeitern gegenüber zu öffnen, sie ernst zu nehmen, auf Augenhöhe mit ihnen zu kommunizieren und sie bei wichtigen Entscheidungen zu konsultieren. Gleichzeitig können sich Führungskräfte und Chefs stärker auf ihre Mitarbeiter verlassen, wenn diese das Gefühl haben, bedeutender Teil eines Unternehmens zu sein. Welcher Geschäftsführer würde sich etwa nicht eine Verbundenheit und Hingabe seiner Mitarbeiter wünschen, wie sie die Schüler von John Keating an den Tag legen?

Das Netz als Vorbild

Das Netz spielt eine zentrale Rolle, wenn man den Ursprung für die kulturellen Veränderungen in der Unternehmenswelt verstehen will. Denn das Netz ist nicht nur ein Raum für völlig neue Geschäftsideen, es dient auch als Vorbild für neue Strukturen, neuartige Formen des Miteinanders und beeinflusst unser Denken und wirtschaftliches Handeln maßgeblich. Das beste Beispiel ist der durchschlagende Erfolg von Crowd-Technologien. Ohne das Netz wäre ihr Siegeszug nicht möglich. Die Idee der Crowd hat auch längst Eingang in Unternehmensprozesse gefunden: Mit Tools und Software binden Unternehmen ihre Mitarbeiter als Ideen- und Feedback-Geber ein und aktivieren so wertvolles Mitarbeiterwissen, das vermutlich sonst verloren gehen würde.

Unternehmen, die neben der internen Crowd auch extern auf Schwarmintelligenz setzen und das Wissen und die Fähigkeiten der Vielen nutzen, bieten sich etliche Möglichkeiten. Sogenannte Open-Innovation-Prozesse haben sich schon in vielen Branchen etabliert, etwa im Konsumgüterbereich, wo Unternehmen zusammen mit ihren Kunden neue Produkte designen oder vorhandene optimieren.

Das Unternehmen der Vielen

Eine extrem ausgeprägte Form der Open Innovation stellt das Unternehmen Local Motors dar, eine Plattform, auf der über 30.000 Community-Mitglieder gemeinsam an Vehikeln arbeiten, die anschließend auch tatsächlich zum Verkauf stehen – bisher allerdings nur ein Automobil und ein Motorrad, zudem zwei Fahrräder. Feste Mitarbeiter hat das Team lediglich rund ein Dutzend. Karosserie-Pläne, Zeichnungen, Prototypen – hier steht alles offen und wird von der Community diskutiert und optimiert.

Open Innovation in einer sehr ausgeptägten Form: Bei Local Motors bauen Angestellte gemeinsam mit der Community an Autos und Motorrädern. Baupläne und Prototypen sind für jeden offen einsehbar. (Screenshot: localmotors.com)
Open Innovation in einer sehr ausgeptägten Form: Bei Local Motors bauen Angestellte gemeinsam mit der Community an Autos und Motorrädern. Baupläne und Prototypen sind für jeden offen einsehbar. (Screenshot: localmotors.com)

Müssen große Autobauer jetzt radikal umdenken? „Sicher nicht“, sagt Unternehmensberater Willms Buhse in der Wirtschaftswoche. „Sie sollten aber bislang praktizierte Verfahren hinterfragen und dort, wo es sinnvoll ist, um partizipative, vernetzte Elemente und einen strategischen Umgang mit der Offenlegung von Informationen ergänzen, um kostengünstiger, schneller und näher am Kunden zu sein.“

Nutze den Tag!

Offenlegung von Information und die Einbindung der Crowd fördert einen Informationsfluss in Unternehmen, auf den auch reagiert werden muss. Sie brauchen mehr denn je Strukturen, die dazu beitragen, schnell auf Veränderungen und neue Perspektiven reagieren zu können, Stichwort: agile Methoden. Eine Vielzahl – wie etwa Scrum oder Kanban – haben sich mittlerweile etabliert und buhlen um die Gunst der Unternehmer. Agile Methoden sind meist im Projektmanagement und in der Software-Entwicklung zu finden und sollen dafür sorgen, dass selbst organisierende, interdisziplinäre Teams Projekte oder Produkte Schritt für Schritt entwickeln. Das fördert die Flexibilität und sorgt für eine gesteigerte Zufriedenheit bei den Mitarbeitern – denn häufige Zusammenkünfte sorgen dafür, dass jeder genau weiß, was seine Aufgabe ist. Gleichzeitig können die Projektbeteiligten sich regelmäßig äußern und Feedback zum aktuellen Stand oder zu Problemen äußern.

Social Media und Generation Y

Unternehmen sollten also Strukturen und Prozesse fördern, die es Mitarbeitern ermöglichen, sich verstärkt einbringen zu können. Nicht nur die Unternehmen profitieren davon – die Mitarbeiter selbst tragen diesen Anspruch ins Unternehmen. Den Beteiligungsgrad, den sie aus den sozialen Medien kennen, wünschen sie sich auch am eigenen Arbeitsplatz. Die nachwachsende Generation, oftmals als Generation Y bezeichnet, ist mit den digitalen Technologien aufgewachsen und empfindet es als völlig normal, sich an Diskussionen und auch Entscheidungsfindungen zu beteiligen. Mitsprache und Beteiligung sind quasi ihr Modus Operandi, digitale Technologien ihr Werkzeug. Kein Wunder, dass einem Großteil der Generation Y Erfüllung im Job wichtiger ist als Geld und Karriere.

Mitarbeiterführung: Was ist heute ein Chef?

In einer Arbeitswelt, in der Mitarbeiter erwarten, Ideen, Kritik und Feedback äußern zu können und in Entscheidungsprozessen stärker eingebunden zu werden, stellt sich die Frage, welche Rolle Vorgesetzten und Führungspersönlichkeiten zukommt. Jedenfalls wirkt der Patriarch, der alles lenkt und auf sämtliche Unternehmensbereiche einen Blick hat, wie eine Unternehmensfigur von gestern, die wenig Zukunft haben dürfte.

Braucht es dann angesichts der großen digitalen und kulturellen Umwälzungen in der Arbeitswelt überhaupt noch Führungsrollen in Unternehmen? „Anführer werden trotz flacherer Hierarchien und Schwarmintelligenz immer noch gebraucht – als Orientierungsgeber vielleicht sogar mehr als bisher. Aber sie benötigen andere Soft Skills, um ihre Aufgaben zu erfüllen“, sagt Management-Beraterin Barbara Liebermeier. Vor allem führe Vernetzungsintelligenz und empathisches Handeln zum Erfolg. Beides gehe aber nur in Kombination, so Liebermeier: „Denn sinnvolle Netzwerke sind mehr als ein Sammelsurium von schnell mit einem Klick hergestellten Kontakt-Datenbanken. Es geht um echte Kooperation.“

Wer ist hier der Boss? Führung ist in unserer digitalen Welt vielschichtiger und komplexer geworden. Mehr denn je kommt es darauf an, mit Mitarbeitern auf Augenhöhe zu kommunizieren. (Foto: TommL / iStock)
Wer ist hier der Boss? Führung ist in unserer digitalen Welt vielschichtiger und komplexer geworden. Mehr denn je kommt es darauf an, mit Mitarbeitern auf Augenhöhe zu kommunizieren. (Foto: TommL / iStock)

Wirtschaftsprofessor Christian Stamov-Roßnagelen von der Jacobs University in Bremen geht einen Schritt weiter und spricht davon, dass Führungspersönlichkeiten heute von Motivationsmachern zu Demotivationsverhinderern werden müssen: „Gute Personalführung erkennt an, dass Führungskräfte nicht alle Führungsaufgaben allein lösen können und macht Beschäftigte deswegen zu ‚Co-Personalentwicklern in eigener Sache‘“. Es gehe weniger um Problemlösungen, sondern darum, den Mitarbeitern einen Rahmen zu setzen, in dem sie ihre Probleme selbst lösen können: „Das ist kein Spaziergang und verlangt Professionalisierung aufseiten der Führungskräfte, zahlt sich im Sinne echter Nachhaltigkeit der Personalarbeit aber immer aus.“

„Wie viel Urlaub brauchst du? Was willst du verdienen?“

Wie radikal Führungskräfte ihre Mitarbeiter in die Verantwortung nehmen können, zeigt Julian Vester, Chef der Hamburger Agentur Elbdudler. Der 30-Jährige beschäftigt über 30 Mitarbeiter und gewährt ihnen ein so hohes Maß an Eigenverantwortung, wie es in Deutschland wohl nur in den wenigsten Betrieben vorzufinden ist. So bestimmen die Mitarbeiter bei elbdudler ihre Arbeitszeit selbst. Was nützt es auch, wenn ein Mitarbeiter sein Arbeitspensum geschafft hat und nur aufgrund der Uhrzeit noch am Platz sitzen bleibt, meint Vester: „Man muss die Menschen wie Erwachsene behandeln und ihnen Verantwortung geben. Nur so können lösungsorientiertes Arbeiten und Qualitätssteigerungen stattfinden.“

Julian Vester, Chef der Hamburger Digital-Agentur elbdudler, geht in Sachen Mitarbeiterführung radikale Wege. Die Agentur-Mitarbeiter bestimmen ihre Arbeitszeit nicht nur selbst, sie legen ihr eigenes Gehalt selbst fest –so lange es im Rahmen bleibt. (Foto: Andreas Borowski)
Julian Vester, Chef der Hamburger Digital-Agentur elbdudler, geht in Sachen Mitarbeiterführung radikale Wege. Die Agentur-Mitarbeiter bestimmen ihre Arbeitszeit nicht nur selbst, sie legen ihr eigenes Gehalt selbst fest –so lange es im Rahmen bleibt. (Foto: Andreas Borowski)

Selbstbestimmte Arbeitszeiten sind aber nur der Anfang. Bei elbdudler bestimmen die Mitarbeiter die Höhe ihres Gehalts selbst – die Gehälter liegen zudem offen und können von allen Mitarbeitern eingesehen werden. Er selbst verdient 6.000 Euro brutto im Monat, sein Marketing-Chef nimmt 4.000 Euro monatlich mit nach Hause. Und wenn jemand ein unrealistisch hohes Gehalt einfordert? „Wer mehr Geld verlangt, muss auch einen Vorschlag machen, wie das Unternehmen mehr verdienen kann.“ Ein ausführliches Portrait von Julian Vester gibt es auf t3n.de.

Links und Literatur

  1. Willms Buhse über partizipative Chancen in…
  2. Generation Y
  3. Chefsein im digitalen Zeitalter
  4. Die Morgenpost über Julian Vester
  5. Julian Vester im t3n-Portrait
  6. Franz-Rudolf Esch über Markenführung im digitalen…
  7. Quentin Gallivan von pentaho

Finde einen Job, den du liebst zum Thema Webdesign, Grafikdesign

Schreib den ersten Kommentar!

Melde dich mit deinem t3n-Account an oder fülle die unteren Felder aus.

Abbrechen