Personaler spüren die Herausforderung direkt: Durch den War for Talents können sich die top-ausgebildeten Kandidaten von heute meist aussuchen, für welchen Arbeitgeber sie arbeiten. So sehen sich Personaler neuen Herausforderungen und Bedingungen ausgesetzt, die nicht nur reaktive, sondern vor allem proaktive Maßnahmen, ein Umdenken innerhalb der Unternehmen und die Neuausrichtung klassischer Personalarbeit erfordert: Wettbewerbsfähige und moderne Personalarbeit richtet sich immer stärker an der Gewinnung und vor allem auch Bindung der besten Talente aus und muss damit auf oberster Unternehmensebee angesiedelt werden. Die technischen Trends und Innovationen forcieren dabei die Entwicklung von der „klassischen“ Personalarbeit hin zu einem ganzheitlichen Talent-Management.

Die Digitalisierung nimmt weiter an Fahrt auf und führt zum strukturellen Wandel von traditionellen Branchen, wie beispielsweise dem Verlagswesen oder der Medienwirtschaft. Change Management wird so für viele Organisationen überlebenswichtig. Veränderung ist jedoch nur möglich, wenn Unternehmen flexibel und agil agieren können. Dies verändert auch die Anforderungen an die Mitarbeiterauswahl. Der Mitarbeiter von morgen muss Eigenschaften wie unternehmerisches Denken, Kreativität, Schnelligkeit und maximale Anpassungsfähigkeit, gepaart mit einer Affinität für digitale Technologien, mitbringen.

Diese anvisierten Mitarbeiter sind häufig Vertreter der Generation Y, die sogenannten Digital Natives, die früh gelernt haben, direkt zu kommunizieren, selbständig zu arbeiten, Entscheidungen zu fällen und ihre Bedürfnisse  einzufordern. Diese Generation prägt damit die Arbeitswelt von morgen: Behandlung auf Augenhöhe, zielorientiertes Arbeiten ohne maßgebliche zeitliche oder räumliche Einschränkungen oder die Weiterentwicklung der eigenen Potenziale in Zusammenarbeit mit der Führungskraft sind nur einige Beispiele, welche jetzt schon den Alltag der Unternehmen verändern und weiterhin prägen werden.

All diese Faktoren müssen Personaler bereits beim Recruiting berücksichtigen: Die Rolle des Arbeitgebers und -nehmers mag noch klar sein, doch die Frage, wer sich bei wem bewirbt, wird im War for Talent immer häufiger zu Gunsten der Arbeitnehmer entschieden. Als Konsequenz bedeutet dies, dass Unternehmen künftig noch wesentlich mehr in die Talentgewinnung investieren müssen. Damit einhergehen muss eine noch tiefere Spezialisierung der Personalarbeit. Dabei geht der Trend immer mehr vom Generalisten hin zum Spezialisten: Employer-Branding-Aktivitäten sollten beispielsweise von Marketing- oder Kommunikationsexperten verantwortet werden. Das Sourcing, also die aktive Suche von Talenten über diverse Kanäle, sollte von speziell ausgebildeten Suchexperten verantwortet werden und die Kandidatenerstprüfung beispielsweise von betriebswirtschaftlich orientierten Talent-Managern, die nahe am Puls des Geschäftsmodells und im engen Austausch mit den Fachabteilungen sind. Nur so können sie die Anforderungen der Organisation auch exzellent verstehen und die am besten passenden Talente für das Unternehmen auswählen und gewinnen.

Neue technische Entwicklungen finden zunehmend Einzug in das Personalmanagement. Dabei spielt Big Data eine wichtige Rolle: Exzellente Auswertungsmöglichkeiten für alle relevanten HR-Bereiche schaffen neue Möglichkeiten. So können beispielsweise die Wechselwahrscheinlichkeit und Interessenwahrscheinlichkeit von Kandidaten für spezifische Vakanzen berechnet werden. Ganze Kandidatenmärkte können damit effizienter analysiert werden und Kandidaten so noch treffsicherer und zügiger erreicht werden.

Die Erfolgsmessung der Personalarbeit wird durch die höhere Datenqualität und -menge ebenfalls vereinfacht: Die unmittelbare Verknüpfung von Recruiting, Retention (Mitarbeiterbindung) und Unternehmenserfolg lässt sich damit noch einfacher nachvollziehen. Alle relevanten Aktivitäten, von Employer-Branding-Maßnahmen bis hin zum Bewerbungsverhalten von Kandidaten, können so noch detaillierter auf ihren Erfolg hin gemessen werden.

Der Trend bei neuen HR-Lösungen geht immer mehr zu SAAS-Anwendungen, welche sich meist kosteneffizient implementieren lassen. Dies stellt vor allem für kleinere Unternehmen einen Vorteil dar. Gerade in vielen Startups lässt sich deshalb ein starker Professionalisierungstrend beobachten: Hier sind Parameter wie Prozesseffizienz besonders entscheidend. So können etwa zeitintensive administrative Aufgaben, wie beispielsweise die Pflege von Personalakten oder die Prozessnachhaltung noch stärker automatisiert werden. Personalarbeit gewinnt so weiterhin an Effizienz, die wiederum bei der Talentgewinnung und Mitarbeiterbindung zu Buche schlägt.

Die Nutzung von mobilen Endgeräten nimmt weiterhin zu. Trotzdem sind leider noch nicht genügend Karriereseiten in Deutschland mobil optimiert. Da Kandidaten ihre Nachrichten und auch Jobinformationen immer häufiger mobil konsumieren, sollten Unternehmen darauf reagieren. Vor allem, da zielgruppenspezifisch optimierte Inhalte mobil häufig besser funktionieren. Auch beim Thema „mobile“ nicht zu vergessen: Inhalte sollten immer stärker auf lokale Ergebnisse und auf den Standort gerichtet entwickelt werden.

Nicht nur das Erreichen der richtigen Talente und deren Gewinnung stehen 2015 im Vordergrund. Weil Mitarbeiter von heute auch wesentlich flexibler ihre Arbeitsstelle wechseln, müssen Unternehmen nicht nur um die Besten werben, sondern genauso zusehen, diese auch langfristig zu binden. Dieser Anspruch beschäftigt nicht nur Personaler, sondern vor allem auch die Führungskräfte. Sie sind die tragenden Säulen der Mitarbeitermotivation und -entwicklung.

Diese Entwicklung stellt eine Herausforderung für Manager dar, die Mitarbeiter aus verschiedenen Generationen an das Unternehmen binden müssen. Wenn es um Mitarbeiterbindung geht, darf es schon alleine aus demographischen Gründen künftig nicht alleine um die Generationen Y oder Z gehen. Die Herausforderung liegt auch darin, die Generationen, die sich bereits in den Organisationen befinden, mit abzuholen und in den Veränderungsprozess mit einzubeziehen.

Führungskräfte müssen somit als Coaches agieren, um die Mitarbeiter bei dem Veränderungsprozess zu begleiten. Die Konsequenz daraus: Unternehmen müssen ihre Führungskräfte verstärkt hinsichtlich dieser veränderten Anforderungen ausbilden und flexible Antworten auf individuelle Anforderungen ermöglichen.

Wettbewerbsfähigkeit wird durch das proaktive Management von Wandel bedingt, denn Veränderungen begleiten Unternehmen als konstanter Partner. Damit das HR-Management Schritt halten kann, müssen sich die Prozesse ändern: Für alle Beteiligten bedeutet das, ein ganzheitliches Talent-Management unter Einbezug der technischen Möglichkeiten zu entwickeln und zu implementieren.

Wer als Organisation den Fokus auf flexibles Lernen, Agilität und Talent-Management als strategische Unternehmensfunktion legt, wird Innovation und Digitalisierung meistern können und diejenigen Talente gewinnen, die befähigt sind, künftigen Wandel zu gestalten.

Martina Weiner ist Partnerin der i-potentials GmbH in Berlin, einer Personalberatung für den Arbeitsmarkt der digitalen Wirtschaft. Sie ist spezialisiert auf den Organisations- und Teamaufbau von Startups in starken Wachstumsphasen.