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Wie eine moderne Unternehmenskultur das Recruitment fördert

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Entscheidend: Starke Produktmarke und Mitarbeiterzufriedenheit

Für Employer Branding gibt es keine Universalrezepte und alle Best-Practice-Beispiele können letztlich nur als Inspirationen für den Aufbau der eigenen Arbeitgebermarke dienen. Gerade in der Boombranche Internet ist zudem auffällig, dass vollkommen unterschiedliche Konzepte als Employer Branding funktionieren – oft genug solche, die gar keine Konzepte sind.

An sich starke Marken und die Startups, denen es gelingt, Buzz zu generieren, haben auch als Arbeitgeber ganz gute Karten – völlig egal, ob dahinter tatsächlich eine Unternehmenskultur mit dem Potenzial zur Mitarbeiterentwicklung und -bindung steckt.

Startups wie Amen, Soundcloud, Wooga und Zalando haben keine Probleme mit Bewerbungseingängen, einfach weil der Hype um sie für Anziehung auf Bewerberseite sorgt.

„Grundsätzlich haben wir ausreichend viele Bewerbungen. Nicht alle Bewerbungen sind relevant – insgesamt ist es aber sehr erfreulich zu sehen, dass sich so viele qualifizierte Menschen bei uns bewerben“, sagt Frauke von Polier, die bei Zalando als Personal- und Kommunikationsleiterin tätig ist.

Dabei wirke sich die starke Markenpräsenz des Unternehmens definitiv positiv aus – sowohl auf die Anzahl der Bewerbungen als auch auf die Arbeitgebermarke. „Zalando ist eine Erfolgsgeschichte in den Augen der Kunden und das macht uns automatisch als Arbeitgeber interessant. Das erleichtert uns definitiv auch den Aufbau der Arbeitgebermarke: 60 Prozent einer Arbeitgebermarke werden über die Produktmarke definiert, wir justieren nur an den Stellen nach, wo die Produktmarke die Arbeitgebermarke falsch oder unzureichend widerspiegelt.“

Beispiel Zalando: Starke Produktmarke macht Unternehmen auch als Arbeitgeber attraktiv.
Beispiel Zalando: Starke Produktmarke macht Unternehmen auch als Arbeitgeber attraktiv.

Das sei aber erst die halbe Miete, gibt die Human-Resource-Leiterin zu bedenken. „Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist ja nicht mit der Einstellung des Mitarbeiters beendet. Der wichtigste Faktor sind die Mitarbeiter selbst, sie sind die eigentlichen Werbeträger. Daher spielen Themen wie Mitarbeiterzufriedenheit, Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsatmosphäre und Teamevents bei uns eine zentrale Rolle beim Bau der Arbeitgebermarke.“

Das gelte insbesondere für das Recruiting von IT-Entwicklern, sagt von Polier. Wer es bei der heutigen Arbeitsmarktsituation nicht schaffe, sich eine guten Ruf als Arbeitgeber für ITler aufzubauen, habe wenig Chancen, gute Entwickler zu bekommen. “Entwicklern auf dem Markt ist klar, dass wir mehr als nur einen „Web Shop“ entwickeln; wir haben uns einen guten Ruf als IT-Arbeitgeber aufgebaut – das zieht, auch wenn definitiv ein chronischer Mangel an Entwicklern herrscht.“

Wichtig: „cultural fit“ und Selbstverantwortung

Starke Produktmarken erleichtern die Kommunikation nach außen und erhöhen die Anzahl der Bewerbungen, die Arbeit an den „inneren Werten“ können sie allerdings nicht ersetzen. In Zeiten von Social Media und ihrer zielgruppengenauen Kommunikation haben kleine Unternehmen damit gute Karten gegenüber großen, etablierten Unternehmen. Die Atmosphäre und Entwicklungsmöglichkeiten sind in kleineren Unternehmen oft besser als in Großunternehmen und das lässt sich über alle Sorten von Social Media bestens kommunizieren.

Ein schönes Beispiel für Employer Branding eines kleineren Unternehmens ist der Website-Bauer Jimdo [1] in Hamburg. 2007 gegründet, hat das Unternehmen inzwischen 110 Mitarbeiter, was einem Teamwachstum von 50 Prozent im Jahr entspricht. Das Unternehmen funktioniert ohne große Hierarchien und Strukturen. „Wir suchen nicht Leute, die den nächsten Karriereschritt im Kopf, sondern die Bock auf den Job haben und in ihrem Bereich die Besten sein wollen. In den seltensten Fällen suchen solche Spezialisten Titel“, erklärt Matthias Henze, einer der drei Jimdo-Geschäftsführer.

Beispiel Jimdo: In den Stellenausschreibungen werden unter anderem ein „JavaScript Styler“, „Dr. DevOps“ oder ein „Endgegner“ gesucht.
Beispiel Jimdo: In den Stellenausschreibungen werden unter anderem ein „JavaScript Styler“, „Dr. DevOps“ oder ein „Endgegner“ gesucht.

Im Recruiting wird deshalb neben den fachlichen Qualifikationen vor allem auf zwei Dinge geachtet – den „cultural“ fit und Selbstverantwortung. Die lockere Arbeitsatmosphäre des Unternehmens transportiert sich dabei schon in den Stellenanzeigen. Gesucht werden zum Beispiel ein „JavaScript Styler“ oder auch ein „Dr. DevOps“, die Texte sind kurz, auf prägnante „Aufgaben“ und „Anforderungen“ beschränkt und in lockerem Ton geschrieben.

Zudem hat die Hamburger Firma die Pflege der Unternehmenskultur und der Mitarbeiterzufriedenheit kurzerhand mit einer Stelle besetzt: Jimdo hat eine eigene Feelgood-Managerin. Magdalena Bethge verstärkt die Unternehmenskultur und sensibilisiert für sie, indem sie zum Beispiel neue Mitarbeiter einführt, Teamevents organisiert und positives wie negatives Mitarbeiterfeedback einsammelt und an die richtigen Stellen bringt.

Für die Arbeitgebermarke ist eine solche „Hausmeisterin der Unternehmenskultur“ Gold wert. Werte und Kultur sind dadurch transparent und präsent, was die Kommunikation – auch durch Mitarbeiter – erleichtert. Unzufriedenheit und schlechtes Feedback werden im Ansatz abgefangen und bestenfalls behoben und zwar unter Einbindung des Teams – mehr bleibt für die Grundlage einer authentischen Arbeitgebermarke kaum zu wünschen übrig.

Wie Unternehmen dem Mangel an IT-Fachkräften strotzen können erfahrt ihr auf der dritten Seite dieses Artikels.

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