Wer in die Organigramme mancher Unternehmen schaut, der sieht dort mehr Titel als Mitarbeiter. Neben dem Geschäftsführer, der Technikchefin und dem Finanzprofi stehen leitende Angestellte, Leaderinnen, Chefexperten und Scouts. Wonach man vergeblich sucht, sind Mitarbeiter, die einfach nur eine gewöhnliche Position ausfüllen. Hauptsache, alle sind Head of Irgendwas.

Dieser Titelwahn rührt aus der Annahme, dass jeder Mitarbeiter mit ein bisschen mehr Verantwortung auch eine entsprechende Position braucht. Weil die Führungsetage aber naturgemäß begrenzt ist, führen Unternehmen einfach eine zweite Managementebene ein und überlegen sich neue Titel für wichtige Kollegen. Daraus resultieren kuriose Positionen wie „Head of Success“ – und kuriose Organigramme, in denen es mehr Chefs als Mitarbeiter gibt.

Was Unternehmen bei diesen durchaus nett gemeinten Beförderungstaktiken vergessen: Sie sind schlicht ineffizient. Wenn jeder einen Titel im Unternehmen erhält, bringt die neue Führungsebene gar nichts – weil sie immer noch die unterste Ebene ist. Und wenn es mehr Chefs gibt als gewöhnliche Mitarbeiter, können sich letztere zurückgesetzt fühlen – weil jeder eine Führungsposition hat, nur sie nicht.

 Weil jeder Verantwortungen bekommt, muss jeder leiten, leaden oder headen.

Vor allem aber offenbaren Unternehmen mit einer Positionsinflation ihre veralteten Hierarchievorstellungen: Nur wer einen Titel hat, ist etwas wert. Man sollte meinen, dass solche Gedankenkonstrukte längst verstaubt sind. Aber gerade in ach so agilen Startups haben Führungspositionen Hochkonjunktur. Weil jeder gleich große Verantwortungen bekommt, muss auch jeder gleich irgendetwas leiten, leaden oder headen.

Dabei bringt das weder den Firmen noch den Mitarbeitern einen Mehrwert. In Startups kann der Titelwahn dazu führen, dass sich schnell verkrustete Strukturen einschleichen, weil jeder überall mitreden und seine Meinung kundtun will. Das bremst aber eher, als das Unternehmen voranzubringen. Frei nach dem Motto: Viele Titel verderben das Meeting. Außerdem sorgen viele Führungspositionen dafür, dass auch Personen, die vielleicht nicht so geeignet sind, irgendeine Funktion erhalten, der sie im schlimmsten Fall nicht gewachsen sind. Das mag bei einem kleinen Team nicht dramatisch sein. Wächst das Unternehmen aber und die Person bekommt eigene Mitarbeiter, kann sich fehlende Führungsqualität zu einem echten Problem entwickeln.

Und auch für die Mitarbeiter hat die Führungsposition mitunter eher Nachteile. Unter dem „Head of Happiness“ kann man sich vielleicht ja noch etwas vorstellen. Aber was bitte verantwortet der „Head of Success“ oder der „Director of Great People“? Bei Externen kann solch ein Titel nicht nur zur Verwirrung führen. Der Mitarbeiter muss dann auch jedes Mal erst erklären, was er eigentlich macht. Und nicht jeder Mitarbeiter will Verantwortung. Manche sind in ihrem Fachbereich gut, genau da und nirgends anders. Sie wollen sich immer weiter in ihr Thema vertiefen, nicht plötzlich Verantwortung übernehmen.

Wer seinen Mitarbeiter wirklich wertschätzen will, der sollte sich deshalb genau überlegen, ob es unbedingt eine Führungsposition sein muss oder ob nicht auch andere Anreize – mehr Gehalt, mehr Urlaub, mehr Freiräume, mehr Verantwortung – den Zweck erfüllen. „Head of Irgendwas“ sieht im Lebenslauf höchstens lächerlich aus.

 

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