Mitarbeiter für die Ersatzbank? Warum Personaler auf Vorrat einstellen sollten
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Mitten im Spiel verletzt sich der Rechts Außen. Blöd. Was jetzt? Greift der Trainer zum Telefon und versucht, händeringend Ersatz zu bekommen? Und zwar genau den Richtigen. Jemanden, mit dem die Mannschaft den Sieg holen kann. Den perfekten Rechts Außen also. Und währenddessen ruht das Spiel? Die Spieler halten sich warm. Der Fan Block spielt Karten? Kein Mensch, der einigermaßen Fußball-Sachverstand besitzt, würde ein solches Vorgehen in Ordnung finden. Und doch läuft dieser Prozess nahezu exakt so ab – in den Personalabteilungen vieler deutscher Unternehmen.
Gibt es beispielsweise eine Vakanz im Einkaufsbereich, so läuft sie an die Recruiting-Maschine: Anzeige schalten, Bewerbungen sichten, Gespräche führen, Entscheidung treffen. Mit etwas Glück findet das Unternehmen rechtzeitig den passenden Mitarbeiter. Mit noch mehr Glück passt dieser ins Team und erreicht schnell das notwendige Leistungsniveau, so dass das Unternehmen am Markt handlungsfähig bleibt. Sitzt der Mann oder die Frau gut im neuen Sattel, dann ist die Aufgabe für den Personaler erledigt. Haken dran und Füße hoch.
Unternehmen, die erst handeln, wenn eine Stelle neu zu besetzen ist, spielen auf Risiko. Besser ist, eine gut gefüllte Ersatzbank zu haben. (Foto: Shutterstock / Oleksandr Osipov)
Doch was, wenn es bei der nächsten Vakanz nicht so gut läuft? Dann gehen dem Unternehmen nicht nur wertvolle Umsätze verloren. Möglicherweise nutzt der Wettbewerb sogar die Gunst der Stunde und zieht gekonnt vorbei. Schade eigentlich…
Mit agilem Recruiting die richtigen Talente finden und binden – in unserem Guide erfährst du, wie es geht!
Sichten statt suchen
Schwenk zu unserem Fußballtrainer. Wenn eine Vakanz auf dem Spielfeld entsteht, dann hängt der sich eben nicht ans Telefon. Vielmehr hat er Spieler auf Vorrat. Regelmäßig sitzt er bei hochkarätigen Spielen auf der Tribüne. Er schaut genau hin. Welcher Spieler sticht heraus? Wäre der etwas für die eigene Mannschaft? Oder anders herum: Er weiß, dass sich in der eigenen Truppe eine Schwäche im Mittelfeld auftun könnte. So sichtet er ganz gezielt potenzielle Spieler, um diese drohende Lücke zu füllen. Und zwar bevor sie entsteht.
So sitzen auf der Ersatzbank erstklassige Stürmer, Verteidiger, Mittelfeldspieler und eben auch ein Spitzen Rechts Außen. Nicht nur, dass der etwas kann am Ball. Er hat auch bereits mit der Mannschaft trainiert. Er kennt seine Teamkollegen und spielt diese perfekt an. Das Einzige, was jetzt bei einem Wechsel ansteht, ist, dass er sich noch warm laufen muss. That‘s it.
Genau dieses Vorgehen empfiehlt sich auch für das Recruiting in Unternehmen. Es ist entscheidend, kontinuierlich Talente zu sichten, statt sie bei akutem Bedarf hektisch zu suchen. Trifft der Personaler also auf einen Spitzen-Mann oder eine Spitzen-Frau, dann ist genau jetzt Akquise angesagt. Vakanz hin oder her. Denn eines ist sicher: Der Bedarf wird kommen.
Dafür muss sich der Recruiting-Job komplett verändern. Statt wie bisher auf Anfrage zu suchen, muss der Personaler vielmehr raus auf die Tribüne und sich die Spieler der Branche ansehen, Gespräche führen, Telefonlisten bauen, Kandidaten warm halten und den richtigen Zeitpunkt für einen Vereinswechsel nutzen.
Dabei liegt dieses Geschäft nicht zwingend nur in den Händen der Personaler. Trifft ein Mitarbeiter, sagen wir auf einem Kongress, einen herausragenden Vertriebler, der dazu noch umwerfend sympathisch ist, dann ist er selbst gefragt, diesen Mann für die eigene Mannschaft zu gewinnen.
Stammspieler motivieren
Indem ein Unternehmen offensiv an seiner Ersatzbank arbeitet, hat es nicht nur leichtes Spiel, wenn sich tatsächlich eine Vakanz auftut. Einen bereits warmen Kontakt vollends für das Unternehmen zu gewinnen, ist schließlich um Welten einfacher als Recruiting im Kaltstart.
Doch daneben gibt es noch einen weiteren wichtigen Effekt: Wenn die Ersatzbank gut gefüllt ist, dann ist das ein deutliches Signal, dass das Unternehmen am Mitarbeiter-Markt ganz vorn mitspielt. Das bestärkt nicht nur die Belegschaft, genau beim richtigen Arbeitgeber angeheuert zu haben. Die schon an Bord sind, legen auch noch eine Schippe drauf, um im Stammkader zu bleiben.
Wer tiefer einsteigen will, findet ausreichend Literatur am Markt. So beispielsweise „Praxishandbuch Active Sourcing: Fachkräftemangel erfolgreich bekämpfen mit proaktivem Recruiting“ von Wolfgang Brickwedde oder „Verkäufer Recruiting: Wie Sie mit dem 360 Grad Recruiting-System die besten Verkäufer finden“ von Andrè May.
Was für ein Humbug.
Bei einem Fußballclub gibt es nicht die wartende Ersatzbank, sondern es wird rotiert. Auf die Wirtschaft übertragen müssten alle Mitarbeiter für Schulungen, Besprechnungen und Trainings anwesend sein, aber dann nur zwei von drei Wochen arbeiten/Kunden akquirieren?
Und was sagt man dem Top-Vertriebler auf der Messe dann? „Hey wir haben gerade nichts frei, aber du bist so gut halt dich mal flexibel wenn ich dich brauche. Hier meine Kreditkarte als Anzahlung“.
Ach und wenn die Ersatzbank gut gefüllt ist heißt das für mich als potenziellen neuen AN nur: „Finger weg“, was soll ich denn da? Ersatzbank/Kaffeküche wärmen?
P.s. Ich habe das Buch nicht gelesen und finde vorausschauende Personalplanung eine gute Idee. Aber der Vergleich und wie es hier beschrieben wird ist Blödsinn
Je größer das Unternehmen und damit je spezialisierter die Mitarbeiter sind, desto schlechter funktioniert die Taktik. Einen hochbezahlten Spezialisten kann man schlecht „auf Halde“ einstellen.
Nicht nur, dass man ihr/sein Gehalt für eine sehr geringe Auslastung zahlt, zudem reagieren gute Leute recht allergisch auf Langeweile. Im schlimmsten Fall teile ich die Arbeitslast mit den vorhandenen Mitarbeitern und erzeuge bei denen ebenfalls schlechte Stimmung.
Wo Recruiting auf Vorrat gut funktioniert ist bei kleinen, jungen Unternehmen mit starkem Wachstumspfad. Dort stelle ich eher intelligente aber fachlich weniger vorgeprägte (meist junge) Leute ein, die sich ihren Aufgabenbereich ohnehin selbst suchen. In solchen Situationen bringt der Mitarbeiter „sein Gehalt selbst mit“ (Zitat: ein alter Chef von mir), da sich durch die Verstärkung fast immer neue Kunden oder Geschäftsfelder erschließen.