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IT-Fachkräfte: Slack-Gründer verrät, wie sie in Zukunft arbeiten

Mit Flickr wurde Stewart Butterfield erst zum Millionär, mit Slack dann zum Pionier der neuen Arbeitswelt. Der Seriengründer beantwortet exklusiv für t3n die neun drängendsten Fragen zur Zukunft der Arbeit in der IT.

8 Min. Lesezeit
Stewart Butterfield zur Zukunft der Arbeit in der IT. (Foto: Slack)

Stewart Butterfield hat mit der Kollaborationssoftware Slack einen Messaging-Dienst geschaffen, der spätestens mit der Coronapandemie Teil des Arbeitslebens von Millionen Berufstätiger wurde. Dabei war der Dienst ursprünglich nur ein Zufallsprodukt eines bereits erfolgsverwöhnten Unternehmers, der mal wieder vergebens versucht hatte, ein Online-Game zu designen. ­Butterfield, geboren 1973, ist im ländlichen British Columbia in Kanada aufgewachsen. Dort studierte er zunächst Philosophie, später zog es ihn für seinen Master an die Cambridge University nach Großbritannien. Während dieser Zeit brachte er sich selbst das Programmieren bei und wollte ein eigenes Onlinespiel auf den Markt bringen.

Doch es kam anders, am Ende entstand der Foto-Onlinedienst Flickr, sein erster Hit. 2005 verkaufte er ihn angeblich für 35 Millionen US-Dollar an Yahoo. 2013 gründete er den Team-Messaging-Dienst Slack, der ursprünglich nur als internes Tool gedacht war, um die gemeinsame Arbeit an einem Game zu erleichtern. 2021 verkaufte ­Butterfield den Dienst für 27,7 Milliarden US-Dollar an Salesforce. Weniger Monate danach, räumte er auch den CEO-Posten. Der gebürtige Kanadier gilt in der Techwelt als New-Work-Optimist.

Slack-Gründer: 9 Fragen zur Zukunft der Arbeit in der IT

Am Rande der Slack-Frontiers-Konferenz in London haben wir Butterfield zum Interview getroffen. Wir haben ihm die aus unserer Sicht neun drängendsten ­Fragen zu den Trends in der Arbeitswelt gestellt.

t3n: Technologien übernehmen immer mehr Aufgaben für uns: Können Tech-Worker auf die 4-Tage-Woche hoffen?

Stewart Butterfield: Ich persönlich befürworte das Konzept der 4-Tage-Woche, sehe allerdings auch, dass es nicht so einfach ist, eine Organisation von einer 5-Tage- auf eine 4-Tage-Woche umzustellen. Es gibt Verantwortungsbereiche, die völlig neu aufgestellt sein müssen. Aufgaben, die dann auf mehreren Schultern verteilt sein müssen. Die Frage ist dann auch, ob wirklich alle im Team mitziehen und die Tasks wirklich fair verteilt sind. Ich glaube, es ist leichter, so ein Unternehmen von Null aufzubauen, als es zu transformieren.

Wenn ich eine neue Firma gründen würde, würde ich auf jeden Fall eine 4-Tage-Woche probieren und dann sehen, was passiert. Ich denke, im Kern geht es dabei aber auch um eine ganz andere Frage: Nutzen wir unsere Ressourcen wirklich gut? Die Antwort ist definitiv „Nein“! Vieles, was wir im Job tun, ist nicht effizient. Mit der richtigen Organisation, nachhaltigen Lern- und Entwicklungsprogrammen, wirksamen Kommunikationsregeln und der Investition in smarte Software lässt sich die Arbeitszeit vielfach reduzieren.

t3n: Ist eine Office-Präsenzpflicht für Tech-Worker eigentlich noch zeitgemäß?

Ich glaube nicht, dass eine Office-Präsenzpflicht überhaupt noch aufgehen würde. Wer sich als Tech-Worker zwischen zwei Jobs mit den gleichen Gehältern entscheiden kann, wird immer den Job nehmen, der ihr oder ihm am Ende die Wahl lässt. Und die Konkurrenz ist groß, denn Tech-Jobs gibt es nicht nur in Tech­firmen, sondern auch in jeder anderen Branche – von Fluggesellschaften über Banken bis zu Automobilherstellern oder Lebensmittelproduzenten. Sie alle brauchen Digitalfachkräfte. Niemand würde sich selbst das Recruiting schwer machen.

Die Wirtschaft verändert sich – und sie verändert sich ziemlich schnell. Das entfacht neue Potenziale – nicht nur für Unternehmen, sondern auch für Fachkräfte. Natürlich gibt es auch Vorteile des Zusammenkommens. Ich glaube jedoch, in großen Unternehmen ­verschwimmen die Vorteile schnell, da Tausende Menschen in verschiedenen Gebäuden oder in verschiedenen Etagen arbeiten. Sie laufen sich auch im Büro nicht über den Weg.

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t3n: Digitale Technologien machen es möglich, jederzeit und überall zu arbeiten, wir sind ständig erreichbar. Brauchen wir ein Recht auf Nichterreichbarkeit?

Nicht zuletzt in der Pandemie haben wir gesehen, wie schwierig es vielen Teammitgliedern fiel, die Trennung von Privat- und Berufsleben im Homeoffice aufrechtzuerhalten. Ich denke allerdings, dass es vielmehr selbstverpflichtende Vereinbarungen beziehungsweise unternehmensweite Richtlinien statt staatlicher Eingriffe in Form von Gesetzen braucht. Was in der Diskussion um so ein Recht nämlich oft vergessen wird, ist, dass es ja bereits Arbeitszeitengesetze gibt, die uns schützen sollen.

Man kann auch überregulieren. Sobald neue Technologien in unseren Alltag treten, brauchen die Menschen normalerweise eine Weile, um herauszufinden, wie sie die Vorteile nutzen und die Nachteile vermeiden können. Ich glaube, das Gleiche gilt für Smartphones, Instant Messaging beziehungsweise auch soziale Medien sowohl beruflich als auch privat. Wir müssen diesen Fortschritt beherrschen lernen.

t3n: Könnten unbegrenzte Urlaubstage bald mehr als nur ein Benefit sein?

In den USA haben wir damit bereits einiges an Erfahrung gesammelt, denn hier ist es aufgrund der flexiblen Gesetzeslage üblicher als in anderen Teilen der Welt, unbegrenzten Urlaubsanspruch zu gewähren. Ich persönlich sehe Vorteile sowohl für Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende. Unternehmen machen es einerseits meist möglich, weil die Belegschaft so keine Freizeit ansammeln kann, die bei einem eventuellen Ausscheiden ausgezahlt werden muss. Teammitglieder müssen sich andererseits keine Urlaubs­tage mehr aufsparen. Wenn jemand vier Wochen Urlaub nehmen kann, wird sie oder er stets nur drei verplanen und eine Woche für Notfälle übrig lassen. Dieser Rahmen schafft jedoch Abhängigkeiten.

Im Gegensatz dazu zeigt sich, dass unbegrenzter Urlaub ohne diese Grenzen in der Regel verantwortungsvoll eingesetzt wird. Die Menschen planen trotzdem nur ein oder zwei Wochen für ihren Familienurlaub und nehmen vielleicht noch mal eine Woche über die Feiertage. Und Notfälle passieren mal mehr oder weniger. Das hält sich die Waage. Die Leute nehmen keine sechs Monate frei, wie viele immer glauben.

t3n: Sind transparente Gehälter die Zukunft?

Ich glaube nicht, dass transparente Gehälter die Zukunft sein sollten. In großen Unternehmen gibt es viele Menschen mit unterschiedlichen Verantwortungen, Fähigkeiten, Aufgaben und nicht zuletzt Engagement. Einige Fachkräfte sind austauschbar, andere wiederum sind nur schlecht zu ersetzen. Nehmen wir Softwareentwickler. Jede und jeder einzelne Tech-Worker ist natürlich wichtig, jedoch gibt es unter ihnen auch Personen, die her­aus­stechen und Aufgaben schneller oder besser erledigen. Einige haben eine enorm hohe Motivation und ziehen mit ihrem Vorbild auch andere im Team mit. Sie bringen unfassbar gute Hard und Soft Skills mit und schaffen es, herauszustechen. Als Unternehmer bist du bereit, sie für ihren Input etwas mehr zu entlohnen als andere, die zwar auch gute Arbeit machen, aber eben nicht auf demselben Level.

Ich denke, es ist richtig, den Menschen, die einen größeren Beitrag leisten, auch mehr zu bezahlen. Aber ich denke nicht, dass alle im Team es verstehen werden, ohne dass deren Ego getroffen ist. Es gibt sicher Jobs, in denen das anders ist, die durch Routinearbeit geprägt sind, in denen jede und jeder die immer gleichen Handgriffe macht und in denen sich individuelle Stärken nicht besonders auswirken. In den Jobs funktionieren feste und transparente Gehaltsstrukturen. Wo jedoch krea­tive Leistungen einen Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg machen, empfinde ich das als schwierig.

t3n: Welche Programmiersprache wird in den nächsten zehn Jahren die wichtigste sein?

Ich bin mir nicht sicher, ob unser CTO der gleichen Meinung wäre, aber JavaScript wird schon allein aufgrund der immensen Frequenz im Arbeitsalltag weiterhin zu den wichtigsten Programmiersprachen gehören, die junge Entwicklerinnen und Entwickler draufhaben sollten. Es mag Jobs geben, bei denen die meisten Code-Zeilen in Java oder Ruby geschrieben werden, und ja, auch diese Programmiersprachen sind hochrelevant. Aber JavaScript taucht an so vielen Stellen auf, sowohl auf der Client- als auf der Serverseite, dass ich mir nur schwer vorstellen kann, dass sie in zehn Jahren unwichtig sein wird.

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t3n: Welcher Soft Skill wird für Tech-Worker am wichtigsten?

Dazu habe ich eine klare Meinung: Kommunikationsfähigkeiten sind der Major Skill überhaupt. Es ist nicht selten, dass Teams ein oder mehrere Genies haben, die den Großteil der Denkarbeit leisten und in deren Köpfen sich enormes Wissen anhäuft. Doch diese Menschen können auch mal ausfallen oder das Unternehmen verlassen für einen anderen Job. Daher muss es ein gemeinsames Verständnis darüber geben, wie Systeme funktionieren.

Bei Slack schulen wir unsere Leute deshalb darin, bessere Kommunikatorinnen beziehungsweise Kommunikatoren zu sein, effektivere Meetings zu planen und zu leiten, bessere Dokumentationen zu liefern. Vielerorts erhalten Tech-Worker lediglich viel Training darin, wie sie spezielle Software anwenden, aber fast nichts darüber, wie sie zum Beispiel ihr Wissen auch ins Team transferieren können, um so ein kollektives Gedächtnis zu entwickeln und Silodenken zu verhindern. Dabei sind diese schriftlichen und mündlichen Kommunikationsfähigkeiten für alle enorm wichtig.

t3n: Was braucht es, um mehr Frauen für Techberufe zu ­interessieren?

Zunächst einmal glaube ich nicht, dass sie per se nicht interessiert sind. Ob Mann oder Frau, jedes Geschlecht hat Vertreterinnen beziehungsweise Vertreter, die für den einen oder den anderen Beruf ein Interesse in sich tragen oder Fähigkeiten besitzen, die auf ein Interesse hindeuten. Es gibt Frauen und Männer mit einem hohen Logikverständnis, die von Geburt an interessiert sind am Lösen von Aufgaben. Jedoch weiß ich auch, dass die Anzahl männlicher Tech-Worker die weiblicher statistisch überragt. Es muss also Hindernisse geben fernab vom bloßen Interesse. Ich denke, es liegt unter anderem an fehlenden Vorbildern. Wer sich in der IT umschaut, sieht keinen weiblichen Mark Zuckerberg, übrigens genauso wenig wie einen schwarzen Mark Zuckerberg, und das hinterlässt unweigerlich einen Eindruck bei den Menschen.

Was wir als Unternehmende schaffen müssen – und da liegt meiner Meinung nach ein Teil der Antwort –, ist, Frauen dazu zu befähigen, in ihren Techkarrieren nach oben zu kommen, um dort zu Vorbildern zu werden. Viele schaffen es bis ins mittlere Management und geraten da an einen Punkt, an dem es für sie nicht weitergeht aus verschiedensten Gründen. Hilfreich kann sein, beim Recruiting für C-Level-Positionen einen diversen ­Talente-Pool zum Ziel zu haben, der auf letzter Entscheidungs­ebene aus 50 Prozent Frauen und Männern besteht.

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t3n: Was ist die wichtigste politische Maßnahme, um dem Fachkräftemangel zu begegnen?

Vor allem sind zwei Sachen wichtig: Wir brauchen erstens mehr Investitionen in die schulische Ausbildung. Was teilweise in den Schulen gelehrt wird, ist überhaupt nicht relevant in der Arbeits­welt. Ich selbst komme aus Kanada und hatte dort Computerunterricht, sowohl in der High School als auch später in der Universität, und lernte Dinge, die schon damals irrelevant waren für den Jobmarkt. Da müssen wir dringend nachbessern und zeitgemäße Unterrichtsinhalte vermitteln. Das Problem haben viele staatliche Schulen und Universitäten überall auf der Welt – auch in den USA und vielleicht auch in Deutschland.

Zudem brauchen wir zweitens ein lösungsorientiertes Einwanderungsrecht. Ich hörte letztens von einem Tech-Worker aus Indien, der einen Job bei Google landete und dort sieben Jahre gearbeitet hat. Irgendwann wechselte er zu Coinbase, das Unternehmen musste zuletzt jedoch Hunderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kündigen, er war darunter und fand keinen neuen Job innerhalb der 60-Tage-Frist im Rahmen seines H1B-Visums. Der Mann musste die USA verlassen, obwohl er seit so vielen Jahren hier gearbeitet hat. Er ist gut ausgebildet, ist komplett integriert und wir ließen ihn gehen. Das ist ein Problem. Das Einwanderungssystem muss empathischer und weniger bürokratisch sein. Wir müssen gute Leute nicht nur zu uns holen, sondern sie auch mit allen Mitteln dabei unterstützen, zu bleiben.

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