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Diversität in Teams: Wie Unternehmen queere Mitarbeiter unterstützen sollten

Nirgendwo in Europa fühlen sich queere Arbeitnehmer in ihrem Job so unwohl wie in Deutschland. Weil sie Angst vor Mobbing und Diskriminierung haben, halten sie ihre sexuelle Identität lieber geheim. Wie Unternehmen ihre ­LGBTQI+-Mitarbeiter unterstützen können.

Von Sofie Czilwik
8 Min. Lesezeit
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(Foto: Shutterstock)

Zuerst waren da die schrägen Blicke, dann das zerkratzte Auto und schließlich sollte die „Schwuchtel“ mal das Fax holen. Vielleicht nur ein Zufall, die Kratzer am Auto ein Versehen, der Spruch ein Witz? Vielleicht. Vielleicht haben seine Kollegen aber auch ein Problem mit Stuart Cameron.

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Cameron, damals 18 Jahre alt, ist Auszubildender bei ­Media Markt. Er weiß es zu diesem Zeitpunkt selbst erst seit Kurzem: Er steht auf Männer. Er tanzt sich durchs schwule Nachtleben Münchens. Tagsüber wenden sich seine Kollegen, seit sie ­davon wissen, von ihm ab. Das Outing muss irgendwann Ende der 1990er Jahre gewesen sein, an das genaue Jahr erinnert sich ­Stuart Cameron nicht. Doch was er als Azubi in seinem Betrieb erlebt hat, prägt ihn bis heute. Stuart ­Cameron wird ausgegrenzt und niemand – nicht die Mitarbeiter und auch nicht sein Chef – stellt sich an seine Seite. Seine Zukunft wollte er sich nicht von anderen verbauen lassen, sagt er heute. Also schließt er die Ausbildung noch ab. Und schwört sich: Nie wieder wolle er irgendwo arbeiten, wo er nicht der sein kann, der er ist.

Die 1990er sind das Jahrzehnt, in dem Homosexualität in Deutschland endgültig entkriminalisiert wird und gleich­geschlechtliche Paare vom Staat anerkannt werden. Doch gesellschaftlich akzeptiert sind Homosexuelle noch lange nicht. ­Heute outen sich zwar immer mehr queere Menschen als noch vor zwanzig Jahren, doch Studien, wie etwa die der Unternehmens­beratung Boston Consulting Group, belegen, dass sich nur etwa ein Drittel der LGBTQI+ am Arbeitsplatz outen. Im ­international­en Vergleich ist es immerhin die Hälfte.

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Zwei Jahrzehnte später wartet Stuart Cameron in einem ­Berliner Altbau am nördlichen Ende vom Prenzlauer Berg. Aus ­seinem Schwur von damals hat er mittlerweile ein ganzes Geschäftsmodell entworfen und ein eigenes Unternehmen ­gegründet: Die ­Uhlala Group ist ein Sozialunternehmen, das LGBTQI+ im ­Berufsleben fördert, indem sie sie vernetzt und ­andere Firmen berät.

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Stuart Cameron hat 2009 die Uhlala Group gegründet, ein Sozialunternehmen. Unter anderem vernetzt er LGBTQI+-Arbeitnehmer auf der Karrieremesse Sticks and Stones mit Unternehmen, die sich ausdrücklich für queere Mitarbeiter einsetzen. Zum Beispiel dadurch, dass sie die gesamte Belegschaft dazu verpflichten, niemanden auf Grund der sexuellen Identität zu diskriminieren. (Foto: Sticks and Stones)

Im Büro ganz oben unterm Dach türmen sich die Schuhe links neben dem Eingang, als käme man zu spät zu einer WG-Party. An einem schweren Holztisch sitzen fünf Mitarbeiter vor ­ihren ­Laptops. Das Team, sagt Cameron und stellt alle mit vollem Namen vor. Der 40-Jährige wirkt in seinem Kapuzenpulli und Käppi fast halb so alt. Sein Büro ist gleichzeitig sein Zuhause, er schläft im Hinterzimmer. Sein Leben, sein Unternehmen, bei Cameron ist das eins, auch räumlich.

Die Uhlala Group ist ein kleines Unternehmen mit einem ­großen Radius – zumindest in der Szene. Letztes Jahr haben ­Cameron und sein Team eine Business-App gelauncht, eine Art Linkedin für ­LGBTQI+. Sie vergeben Arbeitgebersiegel an Firmen mit einer besonders offenen Unternehmenskultur und vernetzen in verschiedenen Communities queere Beschäftigte, darunter auch das Unicorns-Netzwerk für die Techbranche. Das Kernstück des Unternehmens ist die queere Karrieremesse, die größte ­Europas, mit über 100 Ausstellern und einem breiten Rahmenprogramm. Jedes Jahr findet sie in Berlin und seit Kurzem auch in München statt.

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Seit der Ausbildungszeit von Cameron hat sich die Arbeitswelt stark verändert. Heute stehen Politiker offen zu ihrer ­Homosexualität, das Fernsehpublikum weiß, dass die Fernseh­moderatorin mit einer Frau verheiratet oder dass der Spitzensportler ein trans Mann ist. Im Dezember hat sich eine ­Chefredakteurin des Westdeutschen Rundfunks als trans Frau geoutet. Jahrelang verbarg sie ihre Identität, erst mit 62 Jahren ging sie an die Öffentlichkeit.

Diese prominenten Fälle zeigen auch, dass es sich bei den ­LGBTQI+ um eine relativ große Minderheit handelt. Umfragen legen nahe, dass circa 7,4 Prozent der Gesamtbevölkerung in Deutschland LGBTQI+-Personen sind. Das wären, umgerechnet auf die 41 Millionen Arbeitnehmer, etwas mehr als drei Millionen Menschen. Experten gehen allerdings davon aus, dass es sich um eine Mindestzahl handelt.

Diskriminierungserfahrungen haben nicht abgenommen

Doch wer sich outet, muss immer noch damit rechnen, benach­teiligt oder ausgegrenzt zu werden. Die Zahl der Diskriminierungen hat sich in den letzten 20 Jahren kaum verändert. Eine Studie des Kölner Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungs­forschung belegt, dass ein Viertel der Schwulen und Lesben am Arbeitsplatz Ausgrenzung erfährt. Bei den trans Befragten sind es deutlich mehr. Jeder Dritte wurde bereits diskriminiert, 14 Prozent haben sogar körper­liche Gewalt erlebt.

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Dabei gelten im Unternehmensmanagement gemischte Teams – aus Jung und Alt, Männern und Frauen, LGBTQI+, People of Color und Menschen mit Behinderung, aus Akademiker- oder Arbeiterfamilien – als Erfolgsrezept. Denn, so die Überlegung, die demografische Entwicklung, die zunehmende Vernetzung und mehr Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund schaffen neue Bedingungen für die Unternehmen, an die sie sich ­besser an­passen können, wenn sie selbst diverser aufgestellt sind. Nach innen – die Arbeitnehmer sind zufriedener, ­loyaler und leistungsfähiger. Und nach außen – Firmen mit ­einer ­offenen Unternehmenskultur sind attraktivere Arbeitgeber für Fachkräfte, die in einigen Branchen händeringend gesucht ­werden. Und diverse Teams, die Produkte oder Services ent­wickeln, haben folglich diversere Zielgruppen besser im Blick und erreichen so mehr Kunden.

Die Organisatoren des Gleam-Netzwerks. Microsoft-Mitarbeiter engagieren sich dafür ehrenamtlich. Magdalena Rogl (Mitte) und Bernd Sonderhüsken-Puchtinger (links) versuchen, die anderen Mitarbeiter durch Workshops über LGBTQI+ zu informieren. (Foto: Microsoft)

Eine, die von Diversität im Unternehmen 100-prozentig überzeugt ist, ist Magdalena Rogl. Als Chefin des Social-­Media-Teams bei Microsoft Germany verantwortet sie die digitalen Channel. Sie glaubt, dass Microsoft auch deshalb so erfolgreich ist, weil es Diversität als Fundament begreift. Für ­Microsoft bedeutet das: die Mitarbeiter in ihrer Unterschiedlichkeit ­anzuerkennen und wertzuschätzen. Rogl ist 34 Jahre alt und bringt selbst Vielfalt mit ins Unternehmen: Sie hat weder Abitur noch ein Studium, ist ausgebildete Kinderpflegerin, wurde früh Mutter und ist Quereinsteigerin in der Digitalbranche. Sie sagt: „Diversity ist das wichtigste, was wir haben.“

Rogl verantwortet mit Bernd ­Sonderhüsken-Puchtinger, der als Technical Account Manager die Microsoft-Kunden betreut, das Mitarbeiternetzwerk Gleam, kurz für „Global LGBTIQ+ ­Employees and Allies at Microsoft“. Es ist ein Zusammenschluss aus LGBTQI+-Mitarbeitern und ihren „Allies“, also Menschen ohne queeren Hintergrund, die sich trotzdem für mehr Gleich­berechtigung einsetzen. Weil eine offene Unternehmskultur zwar angestrebt, von den Chefs aber nicht verordnet werden kann, entstehen in allen größeren Unternehmen mittlerweile Netzwerke.

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„Einerseits sind wir für die Community da, andererseits ­klären wir im Unternehmen über LGBTQI+-Themen auf“, sagt Rogl. Sie berichten der Geschäftsführung, was sie machen, dass sie auf den jährlich stattfindenden Gay-Pride-Paraden ­mitlaufen, dem Christopher Street Day. Dass sie mit den Münchener ­Schwulenorganisationen vernetzt sind und jedes Jahr am 1. Dezember einen Aufklärungsstand über HIV und Aids aufbauen. In Zukunft wollen sie einen Workshop anbieten, eine Art Einführungskurs in LGBTQI+ für nichtqueere Mitarbeiter. Sonderhüsken-­Puchtinger hat ihn bereits mit dem Betriebsrat getestet. „Wir haben gemerkt, dass viele verunsichert sind, was den Umgang mit LGBTQI+ angeht“, sagt er. Ein Teilnehmer meldete sich und sagte: „Du sagst die ganze Zeit ,schwul‘, das würde ich mich gar nicht trauen.“

„Viele wissen nicht, dass Menschen mit LGBTQI+-­Hintergrund sich nicht nur einmal, sondern regelmäßig immer wieder ­outen oder outen müssen“, sagt Rogl. „Weiß es das eigene Team, wissen es vielleicht andere aus anderen Abteilungen nicht und auch auf Kundenterminen kann es sein, dass LGBTQI+ vor die Ent­scheidung gestellt werden, sich zu outen.“ Ihr Ziel sei es zwar nicht, dass sich alle LGBTQI+-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter öffentlich zu ihrer Sexualität bekennen. Es gäbe Menschen im Netzwerk, die sich nicht geoutet hätten. „Aber wir wollen die ­Atmosphäre so gestalten, dass sie sich vielleicht trauen.“

Die Sticker des Gleam-Netzwerks von Microsoft Deutschland: Das Unternehmen präsentiert sich mit einer offenen Unternehmenskultur gegenüber allen sexuellen Identitäten. (Foto: Microsoft)

Studien belegen, dass LGBTQI+ häufiger unter ­psychischen Krankheiten leiden als Heterosexuelle, weil sie unter viel ­höherem Druck stehen und häufiger Stress ausgesetzt sind. Wer seine eigentliche Identität vor den Kollegen jeden Tag verbergen muss, weil er sonst befürchten muss, ausgegrenzt, beleidigt oder angegriffen zu werden, wer sich als heterosexuell tarnt, um nicht aufzufallen, wer bei jeder neuen Begegnung seine Transidentität richtigstellen muss, anstatt über seine Arbeit zu sprechen, fühlt sich ständig unwohl, bedroht und angespannt. Gruppen, deren Mitglieder die gleichen oder ähnliche Stigmatisierungen ­erleben, können diese Mitarbeiter auffangen. Sie sind sozusagen eine Maßnahme, um die Gesundheit der Belegschaft zu verbessern. Und gesündere Mitarbeiter leisten bessere Arbeit, fehlen seltener und kosten das Unternehmen folglich weniger. Sprich: Sie sind gut fürs Geschäft.

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US-Unternehmen mit politischen ­Forderungen

Markus Ulrich ist Sprecher des größten Interessenverbandes für ­LGBTQI+ in Deutschland, dem Lesben- und Schwulenverband (LSVD). Er ist der erste Ansprechpartner, wenn es darum geht, zu erklären, wie LGBTQI+ in Deutschland diskriminiert werden ­–­ ­­ob in der Tagesschau oder als Experte vor parlamentarischen Ausschüssen. Er sagt, Unternehmen müssten sich viel stärker ­engagieren, nicht nur, wenn es um die eigenen Beschäftigten gehe, sondern gesamtgesellschaftlich. „Unternehmen profitieren ganz klar von einer gleichberechtigten Gesellschaft, und ich finde, dafür müssen sie auch einen Beitrag leisten.“

Schaut man in die USA, positionieren sich die Konzerne viel politischer. Paypal zum Beispiel zog ein millionenschweres ­Invest­ment aus North Carolina ab. Aus Protest, weil der Bundes­staat Gesetze erlassen hatte, die LGBTQI+ diskriminieren. In ­einem anderen Fall appellierten über 200 Unternehmen, darunter ­Apple, Ben and Jerry’s, Pinterest oder auch Microsoft, an den Obersten Gerichtshof, damit dieser zugunsten LGBTQI+-Arbeitnehmern entscheidet und die sexuelle Orientierung als Kündigungsgrund verbietet. Denn, so formulieren sie es in ihrem Schreiben: „Diese Unternehmen aus den unterschiedlichsten Branchen haben ein gemeinsames Interesse, die Diskriminierung am Arbeitsplatz zu beenden. Weil das gut für das Unternehmen, gut für die ­Arbeitnehmer und gut für die US-amerikanische Wirtschaft insgesamt ist.“

Vergleichbare Reaktion hat es in Deutschland noch nie gegeben. Die „Ehe für Alle“ etwa wurde ohne bemerkenswerte Unterstützung aus der Wirtschaft eingeführt, sondern durch ­Aktivisten jahrelang erkämpft. „Die deutschen Unternehmen begreifen sich viel zu wenig als politische Akteure, zumindest, wenn es um gesellschaftliche Diskurse geht“, sagt Ulrich.

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Vielleicht ist das auch ein Grund dafür, dass sich die Arbeitsbedingungen für LGBTQI+-Mitarbeiter nur allmählich verändern. Es ist wie bei der Gleichberechtigung der Frauen in Deutschland, es tut sich was, aber eben nur langsam. Eine Zahl des ­Welt­wirtschaftsforums verdeutlicht diese schleppende ­Entwicklung: Ginge die Gleichstellung der Frauen am Arbeitsplatz im bisherigen Tempo weiter – bis sie die gleichen Gehälter wie die Männer bekommen, die gleichen Karriere­chancen haben und auf gleich vielen mächtigen Posten sitzen –, vergingen noch ­ganze 257 Jahre. Wie lange würde es wohl für queere Be­schäftigte ­dauern?

Stuart Cameron, der Unternehmer aus Berlin, will so lange nicht mehr warten. Er will in Zukunft nicht nur die aus­zeichnen, die sich für LGBTQI+ in der Arbeitswelt einsetzen. Sondern auch die benennen, die es nicht tun. „Public Shaming“, sozusagen. Nur so, glaubt er, werden die Unternehmen dazu gebracht, ihre Kultur zu überdenken. Ein Anfang ist seine Liste der 30 DAX-­Unternehmen, die auf ihre ­LGBTQI+-Freundlichkeit geprüft ­werden. Sie zeigt, dass zwar alle Regeln formuliert haben und die Mitarbeiter dazu verpflichten, sich gegen Diskriminierung ein­zusetzen, aber nicht mal die Hälfte bietet Schulungen an, um für das Thema zu sensibilisieren. Im Frühjahr, das hat Stuart ­Cameron angekündigt, will er die Liste erweitern.

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