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Unternehmenskultur für lebenslanges Lernen: Wie Unternehmen ihr Büro zur Spielwiese machen

(Abbildung: Shutterstock/ Indypendenz)

Für ein Hobby zu trainieren macht Spaß. Aber für den Job ist das Lernen oft harte Arbeit: Zeitraubend, ­anstrengend, ­manchmal ­sogar überfordernd. Dabei steckt die nötige ­Motivation in jedem ­Menschen, sagen Forscher. Drei Grund­regeln können den inneren Antrieb und Lernwillen auch am Arbeitsplatz steigern.

Als Thomas Winzer vor fünf Jahren ein spezielles Weiter­bildungsprogramm auflegte, war er noch voller Enthusiasmus. Der Vorstand der Marburger Softwarefirma und IT-Beratung ­Inosoft träumte von agilen Mitarbeitern, die gemeinsam mit ­neuen Technologien experimentieren und Innovationen hervorbringen. Treffend nannte Winzer das Projekt dann auch Spiel­wiese. Doch schon bald stand das Lernprojekt auf der Kippe: „Wir haben damals den Zeitraum zur vollständigen ­Selbstorganisation freigegeben“, sagt Winzer. „Nach drei Monaten habe ich dann wieder nachgefragt, wie die Themen in der Spielwiese bearbeitet worden sind. Es war Stille im Raum.“ Niemand habe den Freiraum fürs Experimentieren genutzt. Stattdessen hätten die Mitarbeiter einfach weiter ihre Projekte unter Termindruck bearbeitet.

Daraufhin zog Winzer Konsequenzen: Er machte die Spiel­wiese zur Regel statt zur Ausnahme. Es gibt nun einen festen ­Termin. An einem Arbeitstag pro Monat dürfen alle 65 Angestellten ihre Arbeit liegenlassen und stattdessen experimentieren. Ohne Zeit- und Projektdruck, rein nach persönlichen Interessen. Mit Erfolg: Viele Erkenntnisse der Mitarbeiter aus dem Lern­projekt sind inzwischen in reale Produktideen geflossen. So setzen Techniker der Marburger Firma bei IT-Problemen ihren Kunden heute direkt eine Datenbrille auf. Bei der Fernwartung können sie so mit Hilfe von Augmented Reality den Fehler unmittelbar durch die Augen des Softwarenutzers am Bildschirm sehen. Missverständnisse und Kommunikationsprobleme fallen dadurch weg. Es findet sich schneller eine Lösung.

Senior-Softwareentwickler Willi Eggeling setzt sich neben seinen alltäglichen Aufgaben aktiv für die Spielwiese bei ­Inosoft ein, organisiert und bereitet Termine inhaltlich vor. Weil die Spielwiese eine Chance bietet, einfach mal das Tagesgeschäft zu vergessen, etwas Neues auszuprobieren und die Themen dabei selbst zu wählen. Diese Freiheit beim Lernen schätzt nicht nur er. „Während der Arbeitszeit aus der Routine ausbrechen zu dürfen, motiviert viele Kollegen“, sagt der 31-Jährige, der bereits seit zwölf Jahren bei Inosoft arbeitet.

Lust aufs Lernen ist kein ­Ausnahmezustand

Was in Marburg bereits gut funktioniert, lässt sich laut Experten auch andernorts erreichen: Freiräume beim Lernen, Anerkennung für Kompetenzen, Chancen für die Weitergabe von Wissen – nach Ansicht von Psychologen sind das die wichtigsten Faktoren, um Mitarbeiter ihre Motivation fürs Lernen ausleben zu lassen. Denn die steckt nach wissenschaftlichen Erkenntnissen in jedem Menschen. Psychologen erkennen einen natürlichen Antrieb, Wissen zu erweitern und anderen zu demonstrieren: „Jeder Mensch strebt nach Kompetenzerlebnissen, die sich unter anderem in Lernerfolgen ausdrücken“, sagt ­Stefan ­Janke, akademischer Mitarbeiter der Universität Mannheim, der am Lehrstuhl für Pädagogische Psychologie unter anderem zu Lernmotivation und menschlichem Zielstreben forscht. Im Job prallt die Neugier aber oft auf Hindernisse wie Stress, Zeitdruck und Versagens­ängste. „Viele Menschen erleben starke Motivation fürs Lernen ausschließlich in ihrer Freizeit. Aber auch im Arbeitsumfeld ist das möglich“, sagt Janke.

Mitarbeiter mit innerem Antrieb zur Weiterbildung: ­Damit wird auch der Traum eines jeden Innovationsmanagers wahr. Denn der Lernwille hilft nicht nur dabei, kleinere Probleme im ­Arbeitsalltag zu beheben, sondern formt sogar aus ­neuen Technologien innovative Geschäftsmodelle. In den USA weiß man das ­natürlich schon lange. Der milliardenschwere ­Coworking-Anbieter Wework beispielsweise hat das Lernen fest in seiner Unternehmenskultur verankert. Unter dem Begriff „CultureOS“ bietet das New Yorker Unternehmen seinen Mitgliedern verschiedene Dienstleistungen zur Selbstbefähigung an, etwa Programmierkurse oder mehrwöchige Schulungen („Wework Labs“) für Menschen mit einer eigenen Geschäftsidee. Wie in einem Labor erhalten sie Zugriff auf wichtige Ressourcen und ein Netzwerk aus Mentoren: vom Seriengründer bis zum Konzernmanager. Künftig will Wework auch andere Unternehmen beim Aufbau solcher Strukturen beraten. Zwar stehen dahinter primär wirtschaftliche Interessen, doch Aufklärungsarbeit ist in der Branche wichtig. Denn oftmals wird der Lernwille durch starre Hierarchien oder Konflikte im Team gebremst. Eine positive Lernatmosphäre zu schaffen, ist harte Arbeit und erfordert radikales Umdenken auf Chefebene. Aber das lohnt sich: „Unternehmen, die eine gute Lernkultur etabliert haben, sind erwiesenermaßen innovativer“, sagt Karlheinz Sonntag, Professor für Arbeits-und Organisationspsychologie an der Universität Heidelberg. Das ist vor allem in Zeiten digitalen Wandels wichtig.  So dürften laut Sonntag vor allem Unternehmen, die eine gute Lernkultur pflegen, die digitale Transformation erfolgreich bewältigen. Doch wie sieht eine fördernde Lernkultur im Detail eigentlich aus?

Erste Regel: Jeder darf sich kompetent fühlen

Elektromeister Ralf Englert durchforstet manchmal stundenlang Aktenordner und blättert in Fachbüchern. Gesetze und Normen für die Elektrotechnik sind seit 17 Jahren sein Spezialgebiet. Doch als Ausbilder der Firma Elektro Breitling, die rund 200 Mitarbeiter in der Nähe von Stuttgart beschäftigt, muss er sich auch laufend mit der digitalen Technik im Betrieb vertraut machen. Derzeit beschäftigt ihn ein sogenanntes CAD-Programm. Damit lassen sich Montagepläne zeichnen, die die Lage von Leuchten und Steckdosen in einem Gebäude markieren. Die neuen Funktionen bringen deutliche Vorteile für die Monteure vor Ort: Sie können die Daten aus der Planung digital an die Geräte für die Sicherheitsmessung übermitteln.

Für den einfacheren Einstieg lässt sich Englert von einem ­Kollegen aus der Planungsabteilung einarbeiten und dreht dann mit ihm ein ­Video-Tutorial für den Rest der Belegschaft. „Das Schöne am Lernen ist ja, dass man auf einmal merkt: Mit dem neuen Wissen geht alles viel einfacher als vorher“, sagt der 49-Jährige. „Aber natürlich muss man erst den Schweinehund überwinden.“ Trotz Expertenposition: Um Hilfe zu bitten, fällt nicht immer leicht. Viel einfacher ist dagegen: Bildungslücken kaschieren und neuem Wissen aus dem Weg gehen. Psychologen haben dafür den Begriff der „Vermeidungsleistungsziele“ gefunden. ­Solche Ziele stecken sich beispielsweise Personen, die vor Kollegen oder Vorgesetzten auf keinen Fall dumm dastehen wollen und Weiter­bildungssituationen eher als potenziellen Gesichtsverlust ­fürchten.

Das Problem ist in der Praxis allgegenwärtig: Befördert werden oft immer noch die Personen, die ihre Kompetenz notfalls gut vortäuschen können – und gerade nicht dauernd kommunizieren, dass sie aktiv an ihren diversen Wissenslücken arbeiten. „Besonders gehemmt wird die Lernmotivation, wenn Menschen die Befürchtung hegen, als inkompetent wahrgenommen zu werden“, sagt Psychologe Stefan Janke. Wer als Chef seine Angestellten auf Kompetenzdemonstration trimmt, riskiert, diese Befürchtung zu schüren – insbesondere bei Mitarbeitern, die ohnehin an ihren Fähigkeiten zweifeln.

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