Das Bewerbungsgespräch lief gut, jetzt will der potenzielle neue Arbeitgeber nur noch eins: Beim vorherigen Arbeitgeber nach Erfahrungsberichten mit dem Bewerber oder der Bewerberin fragen. So ein Referenzanruf finden manche vielleicht erst mal unproblematisch, doch rechtlich sieht das anders aus, so Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln.

Denn hier kommt die Datenschutzgrundverordnung ins Spiel. Jede Form der Datenverarbeitung – egal ob mündlich oder schriftlich – ist demnach in aller Regel unzulässig. Das gilt selbst dann, wenn ein Unternehmen den Bewerber oder die Bewerberin vorab fragt, ob ein Anruf bei einem Kontakt des Ex-Arbeitgebers okay ist.

Es kann aber Ausnahmen geben, in denen Anrufe beim Ex-Arbeitgeber erlaubt sind. Nathalie Oberthür zufolge können sie zum Beispiel akzeptabel sein, wenn Bewerberinnen oder Bewerber sie direkt bei der Bewerbung von selbst anbieten.

Ein Anruf kann auch dann im Einzelfall zulässig sein, wenn es darum geht, Fakten in der Bewerbung zu überprüfen. Ist eine aufgeführte Information höchst fragwürdig, könne es in Ausnahmefällen datenschutzrechtlich gültig sein, dass der Arbeitgeber nachfragt. Das berechtige aber dennoch keine allgemeine Abfrage zur Eignung des Bewerbers oder der Bewerberin, so die Anwältin.

Zur Person: Nathalie Oberthür ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Vorsitzende des Ausschusses Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV).