Drei lebende Cannabispflanzen in der eigenen Wohnung, bis zu 50 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum und die Möglichkeit, sich in nicht kommerziellen „Anbauvereinigungen“ zusammenzuschließen: Der Gesetzesvorschlag zur Teillegalisierung von Cannabis wurde heftig diskutiert, ist nun aber vom Bundesrat gebilligt worden.

Damit wird Cannabis ab dem 1. April zum legalen Rauschmittel. Produkte wie Marihuana und Haschisch werden sich dann neben einer Droge einreihen, die im Arbeitskontext nicht unbedingt verpönt ist: dem Alkohol.

Grund genug, einen Blick darauf zu werfen, was die Teillegalisierung für Beschäftigte und Unternehmen bedeutet.

Wird für Cannabis im Arbeitskontext das Gleiche gelten wie für Alkohol? Darf mich mein Arbeitgeber fragen, ob ich Cannabis konsumiere? Und warum sollten Unternehmen im Hinblick auf die Teillegalisierung noch einmal ihre Betriebsvereinbarung checken? Darüber haben wir mit der Arbeitsrechtsexpertin Barbara Geck von der Kanzlei Bird & Bird gesprochen.

Mit der Teillegalisierung rutscht Cannabis ins Spektrum der legalen Rauschmittel. Zu denen gehört schon seit langem eine Droge, die im Arbeitskontext immer wieder auftaucht: Der Alkohol. Es liegt also nahe, sich die Regelungen zum Alkoholkonsum noch einmal genauer anzuschauen und in Betracht zu ziehen, was davon sich auch auf Cannabis übertragen lässt.

Gesetzlich ist der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz nur für ausgewählte Berufsgruppen verboten, zum Beispiel Kraftfahrer:innen, Pilot:innen oder Bus- und Taxifahrer:innen.

In vielen anderen Jobs entscheiden die Unternehmen selbst, wie sie den Konsum von legalen Drogen am Arbeitsplatz handhaben wollen. Die Regeln dafür werden vertraglich, oft auch in Abstimmung mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung, festgehalten.

Und während manche Firmen sich dafür entscheiden, Alkohol gänzlich vom Betriebsgelände zu verbannen, erlauben andere Sekt, Bier und Co. zum erfolgreichen Vertragsabschluss, beim Abschied geschätzter Kolleg:innen oder auf dem innerbetrieblichen Netzwerk-Event.

Aus Sicht von Arbeitsrechtsexpertin Barbara Geck sind „Arbeitgeber, und wenn es einen gibt auch der Betriebsrat, gut beraten, sich ihre Vereinbarungen zu diesem Thema noch einmal vorzunehmen“. Regeln, die lediglich den allgemeinen Umgang mit legalen Drogen am Arbeitsplatz festlegen, wären mit der Teillegalisierung nämlich auch schlicht auf Cannabis übertragbar.

Cannabis-Legalisierung: Betriebsvereinbarung kann mehr als Dos und Don’ts

Wer beispielsweise den Konsum von Cannabis auf dem Betriebsgelände explizit verbieten und Alkohol weiterhin erlauben möchte, müsse das entsprechend festhalten. 

Neben der Frage, was auf dem Firmengelände konsumiert werden darf, könnte außerdem geregelt werden, was überhaupt mitgeführt werden darf. „Wenn der Arbeitgeber es nicht ausdrücklich verbietet, würde es nach der Legalisierung kein Problem darstellen, wenn ich legal erworbenes Cannabis aufs Betriebsgelände mitnehme. Aber möglicherweise will das der Arbeitgeber nicht.“

Und noch etwas könnte im Rahmen der Überarbeitung spannend sein, so Geck: Die Betriebsvereinbarungen bieten auch eine Möglichkeit, festzuhalten, welche Beratungs- oder Präventionsangebote ein Unternehmen seinen Beschäftigten zum Thema Sucht macht. „Es geht ja nicht immer nur darum, etwas zu verbieten, sondern auch darum, dem Arbeitnehmer Hilfestellungen zu geben“.

Grundsätzlich gilt: Beschäftigte sind dazu verpflichtet, ihre Arbeit ordnungsgemäß und korrekt auszuführen und dürfen sich – versicherungsbedingt – nicht durch den Konsum von berauschenden Mitteln in einen Zustand bringen, der sie selbst oder andere gefährden könnte.

Hat ein Arbeitgeber den begründeten Verdacht, „dass ich als Arbeitnehmer gerade unter Drogeneinfluss stehe, und er das aus Sicherheitsgründen für bedenklich hält, kann er mich im Zweifel nach Hause schicken und von mir ein ärztliches Attest verlangen, das bestätigt, dass ich nicht unter Drogeneinfluss stehe. Die Hürden für diese Maßnahme sind aber sehr hoch“, so Arbeitsrechtsexpertin Barbara Geck.

Bei Alkohol gebe es gerade im Hinblick auf die Arbeitssicherheit und das Wohlergehen der anderen Beschäftigten schon etablierte Rechtsprechung, bei Cannabis könnte es laut Geck allerdings noch einmal schwerer sein, den Konsum als Außenstehender tatsächlich zu erkennen.

Wer konkret beim Beschäftigten nachfragen will, zum Beispiel weil der Verdacht herrscht, dass eine Suchtproblematik vorliegt, sollte vorher unbedingt Rücksprache mit einem:einer Datenschutzbeauftragten halten. „Sucht ist eine Krankheit. Ich muss mich also fragen, ob ich da gerade Gesundheitsdaten erhebe, was ich im Sinne der Datenschutzgrundverordnung nur in einem sehr begrenzten Rahmen darf.“

Und anlasslose Fragen nach dem Cannabiskonsum, zum Beispiel im Bewerbungsgespräch für einen normalen Bürojob, wären in keinem Fall zulässig – schließlich gilt hier „dass das Private privat bleibt“.