Mehr als 2.500 Euro weniger im Jahr – bei gleicher Arbeit. Diese Ungerechtigkeit, der Frauen noch immer im Arbeitsalltag ausgesetzt sind, könnte bald der Vergangenheit angehören. Denn das Entgelttransparenzgesetz soll Gehälter offenlegen und die Verhandlungsmacht des Einzelnen stärken. Was heißt das jetzt konkret? Was musst du tun, um den Anspruch geltend zu machen? Hier sind wichtige Antworten im Überblick:

Auskunft können alle Frauen und Männer einfordern, die in einem Betrieb mit mindestens 200 Angestellten arbeiten. Außerdem muss es mindestens sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts geben, die einen ähnlichen Job haben wie du. Kein leichtes Unterfangen. Gerade als Wissensarbeiter oder auf Management-Ebene wird es zunehmend schwer, genau diese Vergleichsgruppe zu bilden.

Die Rechtsform des Betriebes spielt übrigens keine Rolle. So gilt der Auskunftsanspruch auch für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Ausgenommen sind lediglich die Beamtinnen und Beamten der Länder und der Kommunen, da der Bundesgesetzgeber für diese Beschäftigten keine Gesetzgebungskompetenz hat.

Das Gesetz unterscheidet zwischen „gleicher“ und „gleichwertiger“ Arbeit.

Gleiche Arbeit liegt vor, wenn weibliche und männliche Beschäftigte eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen – egal ob nacheinander am selben Arbeitsplatz oder an verschiedenen Arbeitsplätzen. Das bedeutet: Die Beschäftigten müssen sich bei Bedarf gegenseitig ersetzen können. Beispiel: Kfz-Mechanikerinnen und Kfz-Mechaniker können sich innerhalb eines Betriebs in der Regel gegenseitig ersetzen. Also üben sie die gleiche Tätigkeit aus.

Gleichwertige Arbeit beschreibt Tätigkeiten, die zwar inhaltlich verschieden sind, aber in der Summe die gleichen Anforderungen und Belastungen mit sich bringen. Um festzustellen, ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind, müssen die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen verglichen werden. So sind oft auch Tätigkeiten gleichwertig, die auf den ersten Blick nicht vergleichbar erscheinen. Deswegen muss die Frage nach einer Gleichwertigkeit sorgfältig überprüft werden.

Beschäftigte können ihren Auskunftsanspruch schriftlich gegenüber dem Betriebsrat oder dem Arbeitgeber geltend machen. Beide setzen sich gegenseitig davon in Kenntnis, wenn ein Auskunftsersuch bei ihnen eingegangen ist.

Der Betriebsrat kann die Anfrage anonym an die Personalabteilung weiterreichen. Alternativ können Angestellte auch direkt zur Personalabteilung gehen, dann allerdings ohne den Schutz der Anonymisierung.

Im Auskunftsanspruch ist eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu benennen. Beschäftigte sollen dabei in zumutbarer Weise eine möglichst konkrete Tätigkeit wählen. So wäre es beispielsweise zulässig, wenn eine Reinigungsarbeiterin zum Vergleich die Tätigkeit des Reinigungsarbeiters nennt (gleiche Tätigkeit) oder aber eine Verkäuferin die Tätigkeit des Lagerarbeiters anführt (gleichwertige Tätigkeit).

Antragsvordrucke stellt das Familienministerium zur Verfügung: Entgelttransparenzgesetz – Mehr Chancen für Beschäftigte

Der Auskunftsanspruch besteht maximal alle zwei Jahre. Vor Ablauf der Zweijahresfrist darf eine erneute Anfrage nur dann gestellt werden, wenn sich die Voraussetzungen selbst wesentlich geändert haben, beispielsweise bei einem Jobwechsel.

Wenn du den Eindruck gewinnst, dass deine Tätigkeit zu gering vergütet wird, suchst du am besten das Gespräch mit deinem Arbeitgeber. Du kannst dir dabei auch Unterstützung vom Betriebsrat holen. Der Arbeitgeber ist nach den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen zur Zahlung der vorenthaltenen Leistungen verpflichtet. Ist er nicht zur Zahlung bereit, müssen Beschäftigte ihre Ansprüche gerichtlich einfordern. Die Informationen aus dem Auskunftsanspruch können die gerichtliche Durchsetzung im Einzelfall erleichtern.

Nein. Durch die Angabe eines Medianentgelts ist ein Rückschluss auf eine einzelne Person ausgeschlossen. Es geht vielmehr darum, Hinweise auf potentielle Benachteiligungen in der Entgeltstruktur zu erhalten.

Nein. Davor schützen sowohl das Entgelttransparenzgesetz als auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Beide Gesetze verbieten dem Arbeitgeber eine Benachteiligung der Beschäftigten, die von ihrem individuellen Auskunftsanspruch Gebrauch machen (sogenanntes Maßregelungsverbot). Der Arbeitgeber darf die Beschäftigten wegen der Inanspruchnahme ihres Auskunftsanspruches zum Beispiel nicht kündigen und auch nicht diskriminieren.

Die Antidiskriminierungsbeauftragte des Bundes, Christine Lüders, macht sich dafür stark, dass der neue Auskunftsanspruch für Löhne nach dem Entgelttransparenzgesetz auf alle Beschäftigten in Deutschland ausgeweitet wird. Auch der DGB fordert eine Ausweitung der Rechte gerade auch auf Kleinstbetriebe mit ein bis fünf Mitarbeitern. Schließlich sei dort die Entgeltdiskriminierung am höchsten, ist Elke Hannack, stellvertretende DGB-Vorsitzende, überzeugt. Es bleibt also abzuwarten, ob in Zukunft auch Betriebe mit weniger als 200 Mitarbeiter Auskunft erteilen müssen.

Nähere Informationen bekommst du in einem Leitfaden, den das Familienministerium zur Verfügung stellt: Entgelttransparenzgesetz – Informationen für Arbeitgebende.