Karriere

Transparente Gehälter – das muss für Frust sorgen, oder doch nicht?

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Wenn nicht mehr das Gehalt im Vordergrund steht

„Wir verstehen alle, dass wir gut arbeiten müssen, damit der Laden funktioniert. Wenn Mitarbeiter das nicht verstehen, brauche ich auch keine Karotte vorhalten“Fabian Dill

Bei transparenten Gehältern geht es jedoch nicht allein um faire Entlohung. Das Gehalt ist eben nur ein Aspekt einer guten Arbeitsbeziehung. Fabian Dill freut sich zum Beispiel über den Luxus, andere Fragen beim Vorstellungsgespräch in den Vordergrund stellen zu können. „Wie kannst du dich bei uns verwirklichen? Was möchtest du wirklich erreichen?“

Natürlich kann dies auch mal zu Problem führen. Zuvor sehr gut bezahlte Kandidaten, die zum Beispiel aus Großkonzernen kommen, und sich geschickt in den Verhandlungen präsentieren konnten, sehen den Nutzen nicht sofort – sie sehen sich erst mal in ihrer Verhandlungsfreiheit eingeschränkt. Wenn die Einstufung des Gehalts zu weit von dem vorherigen Gehalt abweicht, haben DieProduktMacher auch schon von sich aus abgesagt.

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Das Team von DieProduktMacher mit dem Geschäftsführer Fabian Dill (unten rechts). Transparente Gehälter gab es bei ihnen von Anfang an.

In bis zu drei Feedback-Gesprächen pro Jahr wird die persönliche Entwicklung festgehalten. Fabian hierzu: „Der aktuelle Stand als auch die Entwicklung werden im Gustav festgehalten. Gustav ist unser ‚Mitarbeiterzielerreichungsbogen‘, aber der Name ist natürlich viel zu lang. Deswegen haben wir ihn Gustav genannt.“ Hierbei bewertet nicht nur der Vorgesetze den Angestellten. Die Einstufung erfolgt im Dialog. Nach eigenen Angaben ist es dabei noch nie zu erheblichen Abweichungen gekommen. Das Ziel der Einschätzung lautet laut Fabian aber, herauszufinden „wie wir die Entwicklung der Kompetenzen fördern können“.

Dies wird auch bei der Gewinnausschüttung deutlich, die bewusst nicht leistungsbasiert gestaltet ist. „Wir würden sowieso bei jedem 100 Prozent ausschütten. Wir verstehen alle, dass wir gut arbeiten müssen, damit der Laden funktioniert. Wenn Mitarbeiter das nicht verstehen, brauche ich auch keine Karotte vorhalten“, sagt Dill.

Transparente Gehälter: Ohne eine entsprechende Unternehmenskultur geht es nicht

Professor Frank Widmayer von der Karlshochschule University in Karlsruhe hält dieses Vorgehen für absolut zukunftsweisend. Der Fachmann für strategisches Management und Human Resources beschreibt: „Moderne Führungskultur mit stark partizipativen und selbstbestimmten Prinzipien setzt möglichst hohe Transparenz über alle geschäftsrelevanten Zusammenhänge voraus.“ Dann werde Missbrauch auch durch die soziale Kontrolle verhindert.

Er fordert, noch einen Schritt weiter zu gehen, als die Gehälter nur transparent zu machen. Gehälter sollten selbstgewählt sein, so der Experte. Selbstgewählte Gehälter sorgen für „leistungsgerechte Bezahlung ohne aufwändige und am Ende doch nur suboptimale Gehaltsfindungssysteme, die meist doch wieder die Mitarbeiter mit dem größten Verhandlungsgeschick belohnen.“

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Professor Frank Widmayer von der Karlshochschule University in Karlsruhe ist nicht nur für transparente, sondern auch für selbstgewählte Gehälter – wenn die Voraussetzungen stimmen. (Foto: Professor Frank Widmayer)

Damit dies gelingt, bedarf es allerdings grundlegender Voraussetzungen, die zur Zeit wohl in den meisten Unternehmen nicht gegeben sind. „Wichtig ist hierbei eine wohlwollende Kultur der Menschlichkeit. Jedes System kann ausgenutzt werden, entscheidend ist der Umgang mit den ‚Systemschmarotzern‘: Wer die große Freizügigkeit partizipativer Vertrauenskulturen missbraucht, muss abgestraft und im Zweifel auch entlassen werden.“

Wichtig ist hierbei eine wohlwollende Kultur der Menschlichkeit.“

Auch Fabian Dill weiß, dass es einer passenden Unternehmenskultur bedarf, um ein solches System in einem Unternehmen zu etablieren. „Transparente Gehälter sind nur ein Baustein von wertegetriebenen Unternehmen. Damit das funktioniert, muss Transparenz und gegenseitige Offenheit in den Unternehmenswerten verankert sein. Und es braucht eine nachvollziehbare Begründung, warum das Gehalt so ist wie es ist. Das ist bei uns der Gustav.“

Widmayer sieht darin eine Bewegung in die richtige Richtung, sagt aber auch: „Ich würde daher für eine wirkungsvolle Kombination aus grundlegendem Vertrauen, maximal möglicher Transparenz und passender Führungs- und Arbeitskultur plädieren. Partizipation, Selbstmanagement, Ganzheitlichkeit und Sinn bei der Arbeit sind die Zutaten einer modernen Arbeitswelt, die Leistung zum Wohle aller zum Ergebnis haben wird.“

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9 Kommentare
Grammar
Grammar

„und je nach Verhandlungsgeschick und Erfahrung wird dann eine Summer festgelegt.“

Sollte Summe bedeuten, denke ich.

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Bewerberbibel

Die Leistungen vieler Mitarbeiter und die Gehälter sind doch schon transparent, durch Tarifverträge festgelegt. Führungskräfte und außertariflich eingestufte Angestellte sollten ebenfalls transparent offen legen, wie viel Sie verdienen. Die Frage hierbei ist, wie offen und transparent sind die Leistungen der Führungskräfte. Sollte dies geklärt sein, so kann ein Gehalt auch offen erklärt werden. Ob die Höhe des Gehalts mit den Leistungen übereinstimmt wird sich dann herausstellen, wenn man einen Branchenvergleich ziehen kann.

Das beim Gehalt natürlich sehr viele subjektive Aspekte mit eingerechnet werden, welche sich mit steigender Position in der Hierarchie ergeben, wären dann als Kulanz mit zu berücksichtigen. Zum Beispiel sehr gute Beziehungen zu Kunden oder Lieferanten bringen sicherlich nicht ausgesprochene Mehrwerte, welche schlecht messbar sind.

Viele Grüße

Michael Büchler

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Christian
Christian

„… durch Tarifverträge festgelegt…“

Das setzt natürlich voraus, dass sich Unternehmen auch an Tarifverträge binden (oder zumindest grob orientieren) und das ist gerade in meinem Berufsbereich (gelernter Mediengestalter) relativ selten. Ich bin ehrlich: als ich diese Aussage las, musste ich im ersten Moment tatsächlich drüber lachen… Wir reden hier von Gehältern zwischen pi mal Auge 900 und 3.500 Euro, die man vom Fleck weg Vollzeit verdienen kann, je nach Branche/Unternehmen von der frisch gegründeten Werbeagentur bis zum etablierten Druckhaus.

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Thomas Volz
Thomas Volz

„Dies wird auch bei der Gewinnausschüttung deutlich, die bewusst nicht leistungsbasiert gestaltet ist“

Wer sich mehr reinhängt sollte auch mehr verdienen. Ansonsten ist es auch nicht gerecht, wenn der wo mehr Leistung gibt gleich viel bekommt wie Kollegen, die nicht 100% geben!

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irgendeinem Spinner
irgendeinem Spinner

Es ist aber nicht leicht die Leistung objektiv zu bewerten. Welche Leistung ist besser? Der schnellere Mitarbeiter, oder der ordentliche? Was bringt z.B. die Geschwindigkeit, wenn dann gehäuft Fehler auftreten? Noch komplizierter wird es, wenn man in die Bewertung mit einfließen lässt wie vorausschauend z.B. ein Entwickler seinen Job macht. Möglicherweise braucht er sehr lange für ein Stück Code was ihm in Zukunft jede Menge Arbeit ersparen wird.

Ich sehe nicht, dass irgendeiner meiner Chefs das auch nur halbwegs bewerten könnte.

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Melanie Petersen

Ich denke, dass die Klärung über verschiedene Kategorien, die dann im Dialog zwischen Arbeitgeber- und Nehmer erfolgt, da schon einen guten Ansatz bietet. An die absolute Fairness kann man sich sicherlich nur annähern und wird sie nie erreichen.

irgendeinem Spinner
irgendeinem Spinner

Annähern lässt sich das bestimmt. Mir persönlich ist es auch egal was andere bekommen, auch wenn sie weniger leisten und mehr Geld in der Tasche haben. Es ist mir wichtig, dass ich mit meiner Arbeit und dem Gehalt zufrieden bin. Ich fände es absolut ok wenn einfach alle das Gleiche bekommen, aber damit scheinen viele ja ein Problem zu haben – warum auch immer.

Diana

die machen es vor: https://www.ergon.ch/de/jobs/
am ende der seite sind links zu artikeln zum thema lohntransparenz bei ergon.
die Mitarbeiter finden es gut.

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Valeska Lipp

wir reden hier nicht über gerechte, sondern tranparente Gehälter. Generell bin ich dafür, noch einen Schritt weiterzugehen. Weg von monströsen Vertriebsgehältern und politischen Managertantiemen, hin zu generell Fixum plus Provision nach status quo Selbsteinschätzung mit regelmäßigen Gehaltssteigerungen nach materiellen und immateriellen „Budgeterreichungs“ – kriterien. Dies bei Offenlegung der BWA, damit unternehmerisches Denken im wahren Sinne möglich wird.

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