Gaby hast du schon länger nicht mehr lachen sehen. Daniel scheint sich mit dem neuen Entwickler nur noch in den Haaren zu liegen. Und Stephan ist schon wieder krank. Auch wenn die Ergebnisse noch stimmen, spürst du instinktiv: Es hakt in deinem Team. Als verantwortungsvolle Führungskraft willst du deine Mannschaft wieder auf Vordermann bringen. Verständlich. Sollst du also eingreifen? Vielleicht ist es aber nur eine Phase und du richtest mit deinen Lenkbewegungen mehr Schaden an, als du am Ende gewinnst? Die Wahrnehmung, dass etwas nicht stimmt, hilft dir noch nicht viel. Sie ist zu diffus und zu sehr im Bauch verankert, um als Entscheidungsgrundlage zu dienen. Konkrete Signale für eine Krisensituation im Team, wie sie beispielsweise die Initiative „Neue Arbeit“ in ihrem Führungsratgeber benennt, helfen dabei, die Lage gut einzuschätzen.

Informationen, die du rein gibst, bleiben irgendwo hängen. Wissen wird nicht mehr geteilt. Das schmälert am Ende die Qualität der Arbeit, weil wichtige Erkenntnisse nicht ins Ergebnis einfließen können.

Wenn du den Raum betrittst, ebben die Gespräche ab. Die gewohnte offene Kommunikation weicht einer Kommunikation „hinter vorgehaltener Hand“. Es scheint Dinge zu geben, die die Kollegen beschäftigen, die sie aber nicht sagen wollen.

Menschen schreien bei Veränderungen selten „hurra“. Bei steter und fundamentaler Ablehnung von Neuem ist jedoch zu befürchten, dass dein Team das Interesse an einer gemeinsamen Weiterentwicklung verloren hat. Damit fehlt ein entscheidender Antrieb für gute Teamarbeit.

Projekte hängen in der Luft oder müssen immer wieder umsortiert werden – ein Zeichen dafür, dass Zuständigkeiten nicht mehr klar sind. Dein Team weiß nicht mehr, was von ihm erwartet wird.

Konflikte gibt es immer, und Streiten ist per se auch nichts Verwerfliches. Wenn sich jedoch Konkurrenzsituationen häufen, dann ist die Zusammenarbeit gestört. Konsequenz und Indiz für ein ungesundes Arbeitsklima gleichermaßen ist ein dauerhaft hoher Krankenstand im Team.

Als Führungskraft bist du nicht nur Ansprechpartner für fachliche Fragen, sondern solltest idealerweise auch regelmäßig grundsätzliche Gespräche mit deinen Mitarbeitern führen. Wenn diese ausbleiben, ist das ein Zeichen dafür, dass etwas nicht stimmt. Möglicherweise ist die Grundlast zu hoch oder es besteht ein grundsätzliches Problem im Team.

Dich beschleicht die Ahnung, du müsstest mehr hinterher sein – dafür sorgen, dass die Arbeit ordentlich erledigt wird. Du fängst an zu kontrollieren. Das Vertrauen in die Leistungsfähigkeit des Teams ist gestört.

Selbst die Mitarbeiter, auf die du dich sonst 120-prozentig verlassen konntest, die ihre Kollegen und Kolleginnen mitgezogen haben, fahren plötzlich ihre Leistung zurück.

Irgendwie bist du mit deinen Ansagen immer zu spät dran. Dein Team hat wichtige Information wie beispielsweise Kündigungen oder grundsätzliche Neuerungen schon auf dem Flur aufgeschnappt. Das ist nicht nur nicht in deinem Sinne, sondern schwächt auch das Vertrauen, das dein Team in dich als Führungskraft setzt.

Nach Feierabend noch ein Bierchen trinken oder zum Sommerfest den Grill anwerfen? Gemeinsame Erlebnisse sind zwar nicht zwangsweise entscheidend für den Teamerfolg. Werden diese aber grundsätzlich ausgeschlagen, kann es ein Zeichen dafür sein, dass sich das Team miteinander oder in der jeweiligen unternehmerischen Situation unwohl fühlt.

Jede dieser Signale für sich genommen, bedeuten noch nicht zwangsweise ein ernstes Problem. Vielleicht muss sich die Mannschaft mit dem neuen Entwickler erst wieder richtig formieren. Vielleicht ist Stephan gerade Vater geworden und sein Immunsystem ist durch den chronischen Schlafmangel geschwächt. Einzelne Signale sollten dich aber wachsam machen. Die Initiative „Neue Arbeit“ rät Führungskräften, sich Zeit fürs Beobachten und Reden zu nehmen. Sind über einen längeren Zeitraum mehr als vier Warnsignale zu beobachten, dann sei die Wahrscheinlichkeit, dass das Team ernsthaft Hilfe braucht, sehr hoch. Dann sollte die Führungskraft handeln.

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