Jahr für Jahr wird Google in verschiedenen Rankings als einer der Top-Arbeitgeber für besondere Talente gehandelt. Da wundert es nicht, dass der Tech-Gigant rund drei Millionen Bewerbungen pro Jahr erhält. Mit einer Akzeptanzrate von 0,2 Prozent haben gut qualifizierte Menschen aber eine höhere Chance, in der Harvard-Universität aufgenommen zu werden als bei dem IT-Konzern. Die Karriereseite von Google lässt den Prozess dennoch zunächst sehr einfach erscheinen: „Werde in drei Schritten zum Googler“, wirbt der potentielle Arbeitgeber. „Bewerbung. Interview. Entscheidung.“ Zwischen den Zeilen beginnt sich der Schleier zu heben: „Wir interviewen anders“, heißt es da.

Wer bei Google anheuert, wird zwar kaum noch mit Brain-Teaser-Aufgaben konfrontiert, jedoch bleibt das Unternehmen ein echter Exot, wenn es um die Methoden im Bewerbungsprozesses geht. In der Vergangenheit gingen Recruiter von Google davon aus, dass die Einstellungsentscheidung besser werde, je mehr Mitarbeiter einen einzelnen Bewerber befragen. Ein Credo, auf das Google nicht nur im Rahmen des eigenen Geschäftsmodells setzt: Je mehr Daten da sind, desto mehr können zusammengefügt werden. Jeder Bewerber konnte so bis zu einem Dutzend Interviews unterzogen werden. Google-Chef Sundar Pichai musste 2014 neun Interviews durchlaufen, bevor er als SVP of Product-Management eingestellt wurde.

„Die Einstellung dauerte sechs bis neun Monate und die Leute absolvierten 15 bis 25 Interviews.“

„Die Einstellung dauerte sechs bis neun Monate und die Leute absolvierten 15 bis 25 Interviews“, erklärte der heutige Humus-Chef Laszlo Bock auf der Talent Connect Conference von Linkedin im Jahr 2014. „Es war eine schreckliche Erfahrung.“ Bock war einst SVP of People Operations bei Google. Ob der Prozess schlussendlich wirklich der richtige Weg ist, wollten auch die HR-Manager wissen. „Unser People-Analytics-Team beschloss, die Daten zu prüfen, um zu sehen, wie hilfreich jedes Interview war“, schrieb Shannon Shaper, Innovationsmanagerin im Rework-Blog von Google. „Das Team untersuchte einen Teil der Interviewdaten über fünf Jahre, um den Wert des Feedbacks der einzelnen Bewerber zu ermitteln.“

Die Daten zeigten, dass neun oder gar zwölf Interviews viel zu viele waren. Shaper weist darauf hin, dass die Rückmeldungen der Bewerber zurückgingen und vier Interviews reichten, um mit einer 86-prozentigen Wahrscheinlichkeit vorherzusagen, ob jemand für Google geeignet sei oder nicht. In 95 Prozent der Fälle sei es nach vier Interviews sogar zur gleichen Entscheidung gekommen wie nach mehr als vier Interviews. Daten der Google-Befragungen im Jahr 2016 haben das bestätigt. Interessanterweise zu einem Zeitpunkt, als auch eine oft zitierte britische Studie die gleiche Empfehlung aussprach. So kam es dazu, dass Google seinen Interviewprozess deutlich verkürzte – und zwar ohne dass die Qualität der Entscheidung sank.

Um herauszufinden, wer eingestellt wird, verwenden Google-Recruiter noch heute die wissenschaftlich bewährte Methode des strukturierten Interviews. Mitarbeiter bereiten eine Liste relevanter Fragen vor und benennen wichtige Auswahlfaktoren. Diese Methode unterscheidet sich von typischen Bewerbungsgesprächen dadurch, dass anstelle von Fragen, die speziell auf den Lebenslauf eines Bewerbers zugeschnitten sind, alle Bewerber auf einen Job dieselben Fragen beantworten. Lisa Stern Haynes, Global Staffing Lead von Google, erklärt im Google-Partners-Podcast, dass strukturierte Befragungen dabei helfen, zu bewerten, was „eine gute, mittelmäßige oder eine schlechte Antwort“ sei. Die Beurteilung sei so viel konsistenter.

Eines hat sich ebenfalls nicht geändert: Die Fragen, die ein Google-Anwerber beantworten muss, sind immer anhand der Recruiting-Kernwerte konzipiert: 1. generelle kognitive Fähigkeiten (schlaue Menschen lernen schnell), 2. Führungsqualitäten (führungsstarke Personen führen, wenn ihre Kompetenz es verlangt, treten jedoch auch zurück, wenn andere besser geeignet sind), 3. Googleyness (Bewerber müssen in die Unternehmenskultur passen) und 4. rollenbezogenes Wissen (Leute müssen über die Erfahrung und den Hintergrund für die spezifische Stelle verfügen, auf die sie sich bewerben). Diese vier Punkte reihen sich nun auch inzwischen viel besser ein in Googles neue Vierer-Regel.

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